Bachelor RH – Chargé(e) de développement des RH

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Bachelor CDRH ou Chargé(e) de développement des RH … Cette formation de niveau Bac +3 comporte différents blocs dont plusieurs en lien direct avec les Technologies RH (SIRH, innovations RH et Digitalisation de la fonction RH). Nous allons détailler chacun des 3 blocs de compétence.

Bachelor RH - Chargé(e) de développement des RH

Le programme est articulé autour de 3 BLOCS de compétences

BLOC 1
Sécuriser juridiquement un processus RH et impliquer les parties prenantes dans la démarche d’amélioration continue de la fonction RH

▪ BLOC 2
Contribuer à bâtir des politiques RH efficaces et innovantes

▪ BLOC 3
Manager un projet RH, accompagner la transformation digitale, utiliser déployer des compétences transversales

BLOC 1 Bachelor CDRH – SECURISER JURIDIQUEMENT UN PROCESSUS RH ET IMPLIQUER LES PARTIES PRENANTES DANS LA DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE DE LA FONCTION RH

Durée du module : 150 heures

1.A- Garantir l’application de la législation sociale dans une organisation (40h)

• Caractériser une organisation (taille, effectif, secteur d’activité, champ géographique) et repérer une
spécificité légale, sociale et organisationnelle (conventions et accords collectifs, santé et sécurité, etc.)
• Utiliser un outil de veille sociale et juridique, identifier une évolution de réglementation, évaluer un impact
sur risque prud’homal, nouvelles obligations, etc.)
• Assurer la conformité d’un processus RH avec une obligation légale, procéder à des régularisations
(règlement intérieur, sécurisation d’un local, etc.), répondre un contrôle (inspection du travail, etc.)
• Formaliser un document juridique (contrat de travail, avenant, règlement intérieur, attestation, convocation,
etc.), un processus RH et le sécuriser (recrutement, licenciement, rupture conventionnelle, recours à
l’intérim, formation, entretien professionnel)
• Anticiper et préparer une échéance électorale (CSP), une négociation avec des partenaires sociaux, apporter
des bases légales à un accord d’entreprise (diversité, égalité H/F, RSE, télétravail, etc.)
• Accompagner une campagne de prévention de risques juridiques et sociaux, participer à la rédaction de
guides d’information (risques psycho-sociaux, sécurité au travail, ergonomie, etc.), prendre en compte la
diversité

( Bachelor RH – Chargé(e) de développement des RH )

1.B- Mettre en œuvre une politique d’amélioration continue des processus RH (40h)

• Auditer un service RH (culture, management, processus, etc.), identifier un axe d’amélioration, rechercher des informations (experts, veille, rapports, enquêtes…) et des méthodologies d’amélioration (contrôle qualité, enquête, etc.)
• Mettre en œuvre un processus administratif RH (gestion du temps de travail, des carrières, du recrutement, plan de formation, conditions de travail, pouvoir disciplinaire de l’employeur, budget…)
• Organiser un service RH, un processus RH, optimiser des ressources (humaines, matérielles et financières), coordonner des actions
• Participer à une action de communication interne, gérer la descente et la remontée d’informations, favoriser leur circulation (journal d’entreprise, événements, questionnaires de satisfaction, livret d’accueil, etc.), mesurer un résultat
• Concevoir un tableau de bord de gestion RH (recrutement, absentéisme, formation, rémunération, etc.), agréger des indicateurs de performance (taux d’accident du travail, etc.), préparer un reporting et rendre compte

1.C- Digitaliser un processus RH et piloter un SIRH (40h)

• Auditer un processus RH, identifier un objectif de performance, rechercher une solution digitale RH et participer au déploiement d’un SIRH
• Prioriser des éléments à dématérialiser (gestion du temps, de la formation, des compétences, etc.), paramétrer un SIRH, définir une arborescence et des modes de classement, intégrer des données et des outils innovants (chatbot, etc.) en collaboration avec des directions et des prestataires
• Attribuer un droit et un niveau d’accès (demande de congés, validation, etc.), responsabiliser et impliquer un collaborateur(trice)
• Fixer une règle de collecte, de centralisation, d’authentification, d’exploitation et de sécurisation de données RH, répondre aux exigences de la CNIL et du RGPD (coffre-fort numérique)
• Faire évoluer un SIRH, rechercher des dispositifs interactifs (portail salarié/manager, évolution d’un compteur RTT, etc.)
• Exploiter un SIRH et favoriser une prise de décision des directions (indicateurs, tableau de bord, une statistique, etc.), concevoir un contenu d’informations riche et attractif (datavisualisation)

( Module dispensé à l’EIC Tourcoing / AFPI Hénin Beaumont )

( Bachelor RH – Chargé(e) de développement des RH ) / Site de référence sur les SIRH

1.D- Administrer la paie et exploiter un ERP (30h)

• Participer à un audit paie et rémunération (politiques, masse et structure salariale) et pratiquer une veille
externe
• Diagnostiquer un processus paie, mesurer une performance, définir un besoin d’évolution (cahier des charges, etc.), identifier un axe d’amélioration, proposer une solution (sécurité, fiabilité, point de contrôle, validation), préparer une externalisation partielle d’un processus paie
• Mettre en œuvre un processus paie, paramétrer et piloter un ERP (fichier du personnel, collecte et saisie de variables, de charges, du taux d’imposition, édition d’un bulletin de paie, d’un document et versement d’un salaire)
• Effectuer une démarche, une déclaration obligatoire relevant du domaine de la paie, payer des cotisations (DPAE, DSN, DADS, DAT) et répondre au contrôle d’une administration
• Mettre en œuvre un plan d’action de dématérialisation d’un processus paie, assurer la confidentialité et la conformité avec une obligation légale (coffre-fort numérique), informer un(e) salarié
• Gérer un tableau de bord paie, implémenter un indicateur de performance (cotisations, contributions), associer une projection d’évolution de la masse salariale (effet d’effectifs, effet noria, etc….), rendre compte

BLOC 2 Bachelor CDRH CONTRIBUER A BATIR DES POLITIQUES RH EFFICACES ET INNOVANTES

Durée du module : 150 heures

2.A- Gérer un processus de recrutement, participer à une politique de talent acquisition (40h)

• Participer à un audit recrutement (contexte d’une organisation, d’un service, identification des emplois et
des compétences, culture, valeurs etc.), détecter un axe d’amélioration, un risque, proposer une action
corrective.
• Optimiser d’un processus de recrutement, le rendre attractif et interactif (réseaux sociaux, gamification,
digital) et participer au pilotage de la performance (indicateur, reporting, etc.)
• Gérer un processus de recrutement (recueil de besoins en compétence, définition de profil, canal
d’acquisition, etc.) et faciliter la prise de décision d’embauche
• Utiliser un outil de gestion et d’assistance au recrutement et à l’intégration d’un candidat (logiciels, SIRH),
sécuriser des données (CNIL, RGPD)
• Intégrer la marque employeur dans un processus de recrutement et améliorer l’expérience candidat
(visibilité de l’offre, travail de l’image, témoignage salarié(e), communication avec le candidat, etc.)
• Diagnostiquer des besoins, des ressources et des contraintes, externaliser une/des action(s) de
recrutement (outsourcing), la gérer (budget, etc.) et la suivre
• Préparer l’accueil d’un nouveau collaborateur, l’accompagner dans son parcours d’intégration, mettre en
œuvre des points de contacts et un feedback (onboarding)

( Bachelor RH – Chargé(e) de développement des RH )

2.B- Optimiser une GPEC et accompagner des talents (40h)

• Évaluer un scenario d’évolution d’une structure/d’emplois/d’effectifs, analyser un écart entre besoin et
ressources, identifier un risque/une opportunité (métier sous-tension, compétences obsolètes, redondance)
• Mettre en œuvre une action d’ajustement effectif/emploi/compétences (formation, réduction d’effectifs,
embauches, essaimage, etc.) et communiquer
• Partager et faire évoluer un référentiel métiers et compétences dans le cadre d’une démarche concertée
avec des parties prenantes (CSP, directions, etc.)
• Accompagner un(e) manager (formation, méthodologie) dans la détection et l’accompagnement d’un
potentiel
• Favoriser les mobilités (promotions internes, mobilité volontaire sécurisée, changement de poste, etc.),
concevoir un dispositif d’évaluation des compétences (360°, etc.)
• Initier et développer la rétention et la transmission de compétences (coaching, mentoring, e-learning,
pratiques collaboratives, etc.)
• Définir des indicateurs de performance GPEC (turnover, perte de compétences, etc.), repérer des axes
d’amélioration et rendre compte

2.C- Animer une démarche qualité de vie au travail (QVT) (40h)

• Mettre en œuvre une veille, analyser des composantes QVT (relation de travail, qualité de l’information,
contenu du travail, etc.), repérer des méthodologies innovantes, créatrices de « bien-être » au travail et de
productivité
• Diffuser une politique RH mettant en avant l’équité, la satisfaction et l’épanouissement des salarié(e)s
(Happiness management), prendre en compte des diversités et des spécificités de population (génération,
culture, handicap, etc.)
• Améliorer un environnement et des conditions de travail (lieu de respiration, ergonomie, pénibilité,
stresse, etc.), développer un mode de management permettant de concilier vie professionnelle/vie
personnelle (horaires, charge de travail, télétravail, etc.)
• Participer au changement d’un système de rémunération (association des salarié(e)s à la performance de
l’entreprise, reconnaissance, égalité de traitement, transparence, augmentation de bas salaires etc.)
• Impliquer et motiver un collaborateur(trice), impulser un dialogue participatif et collaboratif (réunions
d’échanges, soutien managérial, etc.)
• Renforcer l’engagement d’un collaborateur autour de valeurs communes, d’un projet d’entreprise et
instaurer une dynamique collective (portrait d’un(e) salarié(e), projet associatif, bénévolat, RSE, mécénat,
ONG…)
• Définir et analyser des indicateurs de performance QVT (KPI), repérer un axe d’amélioration, rendre compte
et proposer une solution

2.D- Favoriser le dialogue social dans une organisation (30h)

• Étudier le contexte d’une organisation, le mode de gouvernance, la culture et les composantes sociales,
évaluer un rapport de force (conflits sociaux, etc.)
• Repérer une stratégie de développement d’une organisation, évaluer une répercussion sur le climat social
(fusion, délocalisation, internationalisation, transformation digitale, etc.)
• Analyser une pratique d’encadrement, un processus RH repérer une source de mécontentement et/ou de
conflit social (gestion du temps, RPS, répartition de charge de travail, etc.)
• Contribuer à diffuser une culture du dialogue social, à valoriser des partenaires sociaux et à favoriser
l’expression des salarié(e)s (espaces de discussion sur le travail, transparence, etc.)
• Participer à une négociation sociale, utiliser des techniques de communication et favoriser la conclusion d’un
accord

BLOC 3 Bachelor RH MANAGER UN PROJET RH, ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DIGITALE,
UTILISER ET DEPLOYER DES COMPETENCES TRANSVERSALES

Durée du module : 150 heures

3.A- Conduire un projet RH innovant (50h)

• Analyser une entreprise et son contexte, rencontrer des directions, analyser des enjeux, définir des finalités RH et des besoins
• Définir les objectifs d’un projet, tenir compte de contraintes et mobiliser des moyens budgétaires, humains et financiers
• Étudier un bilan de fin de projet RH, prioriser des actions à engager, cadrer un projet et réaliser un cahier de charges
• Évaluer un besoin en compétences, faire appel à un (des) expert(s), mettre en œuvre un partenariat et coordonner des ressources externes
• Utiliser des outils et des méthodologies de gestion de projet, d’ordonnancement et de planification des actions (Pert, Gantt, rétroplanning), initier le partage des expertises et détecter des risques
• Créer une équipe projet, déterminer des rôles et des responsabilités, coordonner des actions, animer une séance de travail, suivre la réalisation d’objectifs et valider des jalons
• Mettre en œuvre une méthodologie de gestion de projet innovantes et motivantes, stimuler la créativité (gestion de projet agile)

( Module dispensé à l’AFPI Boulogne sur mer )

3.B- Accompagner l’impact de la transformation digitale sur les emplois et les compétences (50h)

• Analyser et anticiper des impacts de l’intégration du digital sur un processus, un métier et des compétences (suppression/modification de poste, nouvelles compétences, changement organisationnel)
• Cartographier des populations impactées, diagnostiquer et identifier leur état d’acceptation et/ou de résistance à la transformation (questionnaire, entretien, réunion, etc.)
• Utiliser des outils et des méthodologies de conduite du changement, rechercher des facilitateurs et communiquer (message clair et rassurant, etc.)
• Consulter les partenaires sociaux sur un projet de digitalisation, les informer régulièrement, tenir compte de remarques et préserver le climat social
• Mettre en œuvre une démarche individualisée pour chaque collaborateur(trice) (contenu et conditions de travail, changement de hiérarchie, de lieu et/ou d’organisation du travail, suppression du poste, etc.)
• Accompagner et impliquer un(e) salarié(e) dans un processus de transformation digitale, renforcer ses compétences numériques et le(la) placer dans un état d’esprit positif
• Suivre un plan d’action digital, sélectionner des indicateurs de performance et procéder à un reporting

( Module dispensé à l’EIC Tourcoing / AFPI Hénin beaumont / AFPI Boulogne sur mer )

3.C- S’approprier des outils et des méthodologies de recherche, d’analyse, de reporting et de communication (25h)

• Comprendre et prendre en compte l’activité d’une organisation, un mode de gouvernance et de fonctionnement, des usages, une culture et des valeurs d’entreprise.
• Caractériser et évaluer un type de management, un métier, une interaction entre des entités
• Mettre en œuvre des outils et méthodologie de veille (source, canal d’information, benchmarking, etc.),
analyser et croiser des données, les synthétiser
• Recherche un/des indicateur(s) de performance (KPI) d’une activité, d’un service, d’un poste de travail, d’un projet e/ou d’un processus
• Élaborer et piloter un tableau de bord (indicateur, groupe d’utilisateurs, etc.), mesurer un résultat et l’analyser, définir un axe de progrès
• Utiliser des fonctions avancées de logiciels de bureautique et de logiciels techniques innovants
• Mettre en forme un reporting et/ou document didactique(s) et faciliter la prise de décision
• Utiliser des techniques et outils de communication et de négociation (oral et écrit) en français et en langue étrangère :
o Concernant la langue étrangère : Il s’agit de l’anglais en général, langue indispensable pour intégrer un poste à responsabilité dans le domaine des RH.
o Concernant la communication, il s’agit de la communication des RH écrite qui peut être interne (livret d’accueil, entretien individuel) pour des filiales à l’étranger par exemple et/ou externe (recrutement, marque employeur…). Pour la partie orale, on peut prévoir par exemple un entretien de recrutement : Il s’agit d’acquérir des compétences dans le vocabulaire RH avant tout .

3.D- Développer des compétences comportementales (soft skills)

• Aimer travailler dans un contexte collaboratif avec des experts, des directions, des managers, des
collaborateur(trices) et savoir présenter un argument et être force de proposition
• Être autonome, adaptable et rigoureux(se) et discipliné(e), avoir le sens de l’initiative et savoir prendre du
recul
• Posséder un esprit d’analyse et de synthèse, savoir déléguer et motiver

• Avoir le sens de la communication, des qualités d’écoute et de compréhension, faire preuve d’empathie,
savoir influencer et convaincre
• Avoir l’esprit créatif, faire preuve de curiosité d’inventivité et manifester de l’appétence pour l’innovation
et la culture digitale
• Être orienté résultat et résistant au stress
• Se montrer discret, diplomate et prudent

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