Télécom Ecole de Management et SynapsCore révèlent les résultats d’une étude sur la collaboration entre DRH & DSI dans la Transformation digitale

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Télécom Ecole de Management et SynapsCore révèlent les résultats d’une étude sur la collaboration entre DRH & DSI dans la Transformation digitale
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Télécom Ecole de Management et SynapsCore révèlent les résultats d’une étude sur la collaboration entre DRH & DSI dans la Transformation digitale…

transformation_digitalDepuis plusieurs années, la transformation digitale modifie profondément et durablement les orientations, les modes d’organisation et de fonctionnement des entreprises. Dans ce contexte, la collaboration entre DRH et DSI constitue un enjeu pour tenter de répondre aux défis technologiques et humains qui se posent. TEM et SynapsCore ont mené en partenariat une étude qualitative, auprès de 33 entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, afin de mieux comprendre les formes et les ressorts de cette collaboration.

Au total, 39 responsables RH et SI ont été interrogés.

La restitution des résultats, sponsorisée par PeopleDoc, montre que la collaboration entre la DRH et la DSI est un facteur clé de succès dans la transformation digitale mais que cette collaboration peut et doit encore largement progresser.

Elle met en avant trois résultats principaux :

 La transformation digitale est un enjeu prioritaire pour les entreprises même si la mise en œuvre est parfois encore peu mature ;

 La gestion du facteur humain est la première priorité de la collaboration entre la DRH et la DSI ;

 La gestion du facteur technologique nécessite un alignement des priorités entre DRH et DSI. 

La transformation digitale : un enjeu prioritaire mais une mise en œuvre encore peu mature 

Pour deux tiers des entreprises interrogées, la transformation digitale fait partie des 3 premières priorités du CEO. La majorité de ces transformations sont pilotées en mode projet (75%) et disposent d’un pilote dédié (60%). C’est donc un sujet majeur mais c’est un sujet récent.

Malgré l’engagement digital volontariste de l’exécutif, seule une entreprise sur deux (45%) dispose d’une stratégie de transformation formalisée et relayée par une implication en profondeur des collaborateurs. Majoritairement directive (55%) la transformation digitale tend à évoluer vers une approche plus participative afin de favoriser l’autonomie des collaborateurs et la souplesse des initiatives.

Tirée par la demande des clients et la pression des concurrents (45%), ou par une démarche interne (27%), la transformation digitale s’inscrit la plupart du temps (60%) dans une logique offensive, visant à développer de nouveaux marchés plutôt que de défendre les activités historiques. Le digital est ainsi identifié comme un levier pour améliorer en priorité la relation client, l’offre de produits et services, la notoriété, l’efficacité commerciale et la distribution. Mais, à l’exception de l’innovation produits et services, la DRH et la DSI ne voient pas d’intérêt à renforcer leur collaboration sur le volet business de la transformation digitale.

La gestion du facteur humain : première priorité de la collaboration entre la DRH et la DSI 

Pour deux tiers des répondants, la complexité de la transformation digitale est humaine avant d’être technologique. En décloisonnant les silos, le digital transforme en profondeur les organisations, les pratiques de travail et les modes de management. Sans surprise, les entreprises engagées dans la transformation digitale doivent également faire face à une forte résistance au changement, à tous les niveaux de l’organisation.

Appréhender et dépasser cette résistance au changement est le thème central sur lequel la DRH et la DSI concentrent leur collaboration. La gestion des compétences constitue le troisième défi RH majeur pour les deux protagonistes. Recrutement sur les métiers en tension (data scientist, développeur, architecte réseau…), développement des compétences des salariés pour favoriser l’usage du numérique, analyse des compétences d’aujourd’hui et demain en sont quelques illustrations.

DSI et DRH doivent ainsi être ensemble au plus proche des clients internes, pour accompagner l’expression des besoins et la mise en œuvre des solutions. Pour cela, les deux fonctions doivent encore trouver le langage commun et les pratiques qui leur permettront de mieux collaborer.

La gestion du facteur technologique : des priorités de collaboration DRH & DSI à aligner 

DRH et DSI ont parfaitement identifié l’intérêt et l’importance de la technologie pour enrichir l’expérience utilisateur et augmenter la proximité business. Les deux fonctions s’accordent pour centrer leur collaboration sur le partage de l’information et sur une meilleure exploitation des données massives. C’est un sujet particulièrement critique pour les entreprises industrielles et B2B qui disposent d’un parc installé important et qui ont accès à une information toujours plus riche. En revanche, DRH et DSI ne sont pas alignées sur l’intérêt d’une meilleure collaboration pour traiter les questions plus techniques : infrastructures, intégration de systèmes, protection des données, conformité avec les exigences réglementaires, etc. Sur ces sujets, un travail reste à faire pour réduire autant que possible toute asymétrie des attentes.

En conclusion, une collaboration DRH & DSI dans le cadre de la transformation digitale : peut mieux faire ! 

Lorsque le DRH et le DSI auto évaluent l’efficacité de leur binôme dans le cadre de la transformation digitale, ils s’attribuent une note moyenne de 11/20. C’est une note relativement faible pour une auto évaluation. La collaboration entre les deux fonctions sur la transformation digitale doit donc progresser. Pour cela, DRH et DSI estiment que l’effort à faire est équivalent dans les deux fonctions. Il leur faut davantage de ressources (humaines et financières) mais pas seulement. Il faut également que chacun porte une plus grande attention à l’autre. Il faut une véritable confiance mutuelle. Il faut enfin et surtout, que les deux fonctions soient alignées sur la vision, la stratégie et la mise en œuvre de la transformation digitale afin de se définir des objectifs communs. C’est un enjeu clé pour une collaboration plus efficace à l’interface entre la DRH et la DSI et c’est donc une mission essentielle à confier au Pilote de la Transformation Digitale.

A propos de Télécom Ecole de Management (TEM)

Grande Ecole publique et socialement inclusive, proche des écoles d’ingénieurs, TEM forme des managers et des entrepreneurs responsables, innovants et ouverts sur le monde, qui guideront les organisations dans les transitions au cœur de la société de demain : numérique, énergétique et écologique, économique et industrielle. Accréditée AACSB et AMBA, TEM figure dans les classements internationaux du Financial Times. TEM est la business school de l’Institut Mines-Télécom. Elle partage son campus principal à Evry avec l’école d’ingénieurs Télécom SudParis, et dispose de campus à Paris et au sein de l’université Virginia Tech (USA). TEM compte 1 500 étudiants et 6 000 diplômés. www.telecom-em.eu, Facebook de TEM, Twitter TEM, LinkedIn TEM.

A propos de SynapsCore :

Créé en juin 2014, SynapsCore utilise l’intelligence artificielle pour révéler, développer et valoriser l’intelligence collective des organisations. En combinant technologie, méthode et contenu, Synapscore donne à ses clients le pouvoir d’accélérer massivement leurs initiatives de progrès. L’équipe Synapscore (une quarantaine de consultants et experts opérationnels) travaille aujourd’hui principalement auprès de la Direction Générale de grands groupes industriels (Technip, Total, Air Liquide, Spie Batignolles, Heurtey Petrochem, BASF, SIBUR, …) pour les aider à cadrer et à mettre en œuvre leurs projets de transformation les plus complexes. www.synapscore.com , Twitter @Synapscore_HRM , Linkedin SynapsCore

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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