Start up : 3 conseils pour attirer les talents qu’il vous faut !

Start up : 3 conseils pour attirer les talents qu’il vous faut !
5 (100%) 1 vote

Laurence DuboisPar Laurence Dubois, Responsable Ressources Humaines d’Universign

30 % des nouveaux collaborateurs ayant signé un CDI mettent un terme à leur contrat dès la première année. Ce chiffre illustre la difficulté, pour les employeurs, de bien composer leurs équipes. Un recrutement qui échoue coûte entre 12 et 18 mois de salaires à une entreprise. Pour ces start-up qui connaissent par définition une forte croissance, les enjeux d’un recrutement réussi sont donc d’autant plus importants.

Chez ces jeunes pousses du monde de l’entreprise, les équipes en construction ne sont pas forcément outillées pour répondre à leurs besoins RH, notamment sur la question du recrutement, et ne peuvent pas toujours se permettre de dégager un budget pour externaliser les entretiens et la sélection auprès d’un cabinet spécialisé. En effet, un cabinet de recrutement demande entre 20 et 30 % du salaire annuel du candidat recruté. Si ce sont des entreprises très séduisantes sur le marché du recrutement, les start-up se heurtent toutefois à des défis inédits amenés notamment par la nouvelle génération en recherche d’emploi.

#1 Se focaliser sur les « soft skills », un critère déterminant pour les start-up

Pour les start-up, même si les compétences des candidats sont importantes, leur personnalité est aussi un critère fondamental. En effet, l’équipe réduite propre à ces néo-entreprises impose une forte qualité des relations interpersonnelles. Les premiers collaborateurs qui fonderont le noyau dur de la start-up doivent partager les mêmes valeurs et la même vision du projet. Noam Wasserman (Université de Harvard) a démontré que les difficultés interpersonnelles étaient à l’origine de 67% des difficultés rencontrées en start-up.

Il est donc nécessaire de définir en amont les valeurs fondamentales inhérentes à la start-up ainsi que ses attentes. Au-delà des compétences techniques, mieux vaut donc attacher une grande importance aux « soft skills ».

#2 Des entretiens sans tabous avec la génération Y

C’est indéniable : ces entreprises innovantes incarnent une image d’Épinal et suscitent une certaine attraction avec un projet commun qui flatte ses participants. Néanmoins, ces start-up ciblent une génération qui a pour spécificité de ne pas vouloir tout sacrifier à sa carrière professionnelle, et qui l’assume. Ainsi, si la génération Y est attirée par les start-up, par leur dynamisme et leur atmosphère à la fois créative et flexible, elle est également très attachée à un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Désormais, les candidats s’affranchissent du tabou des horaires et des congés lors des entretiens et les abordent sans gêne. Une discussion « décomplexée » en entretien sur ces sujets parfois considérés comme secondaires par les recruteurs permettra de lever les doutes des candidats et de leur permettre de se projeter dans leur nouvel environnement.

#3 Répondre à la quête de sens de la génération Y

La génération Y cherche à donner du sens à son activité. Ainsi, les start-up tournées vers l’économie solidaire ou le développement durable, le partage et la solidarité, suscitent un sentiment de fierté. Mettre en avant l’utilité de la start-up est donc un bon moyen d’attirer cette génération à l’affut de « jobs utiles ».

Cette génération recherche également une culture d’entreprise. Sur le modèle de ses grandes sœurs américaines, l’image des start-up leur vaut la réputation d’une hiérarchie écrasée, hors des conventions traditionnelles de l’entreprise telle qu’elle se pratiquait il y a une vingtaine d’années. Pour séduire les talents, il faut désormais les valoriser. Cela passe notamment par la possibilité de laisser les collaborateurs prendre parti dans le processus de décision. Ainsi, il ne faut pas hésiter à mettre en avant l’autonomie des salariés inhérente à ces petites structures, et même faire intervenir le fondateur de la start-up lors des entretiens d’embauche. Pour un candidat, avoir un accès direct au Dirigeant de l’entreprise dès son embauche, c’est une illustration concrète et sans équivoque de la proximité managériale souvent évoquée en entretien.

Un processus de recrutement représente la vitrine de l’entreprise. Celui-ci doit être en accord avec les valeurs sur lesquelles la start-up souhaite communiquer, avec l’image qu’elle souhaite laisser au candidat. La séduction des candidats susceptibles d’intéresser ces entreprises passe par la compréhension des attentes affirmées et parfois contradictoires d’une génération.

N’oublions pas les petits « plus », les actions différenciantes avec la mise en avant des locaux innovants comme un showroom, organiser une session d’escape game spécialisée dans le recrutement : comme dans beaucoup d’autres domaines, c’est « l’expérience » indélébile qui marquera le candidat, et qui le poussera à se projeter (ou non) au sein de votre start-up.

The following two tabs change content below.
Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Auteur de l’article : universityrh

Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Laisser un commentaire