Pour les salariés, ce sont leurs collègues plus que le management ou la direction de l’entreprise qui ont l’impact positif le plus fort sur leur niveau d’engagement au travail

Pour les salariés, ce sont leurs collègues plus que le management ou la direction de l’entreprise qui ont l’impact positif le plus fort sur leur niveau d’engagement au travail
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Pour les salariés, ce sont leurs collègues plus que le management ou la direction de l’entreprise qui ont l’impact positif le plus fort sur leur niveau d’engagement au travail

49% des salariés Français préféreraient des interactions plus proactives et plus régulières avec leurs managers, seulement 34% en bénéficient actuellement

48% des salariés Français affirment qu’un meilleur engagement améliore leur productivité

COLOMBES, France, le 23 septembre 2015 — Oracle publie les principaux résultats de son étude consacrée à l’engagement des salariés en Europe, Oracle Simply Talent, qui révèle que les salariés pensent que ce sont leurs collègues, plus que leurs managers, qui contribuent le plus au sentiment d’engagement dans leur travail. Plus gênant, cette étude montre que pour les salariés, ce sont les Ressources Humaines (RH) qui ont l’impact positif le plus faible sur leur niveau d’engagement. Cette enquête ouvre ainsi des perspectives sur ce que pourraient faire les équipes RH pour prendre en main l’engagement des salariés, afin de développer une culture d’entreprise contribuant à renforcer ses performances.

L’enquête Oracle Simply Talent vise à comprendre les points clés et les bénéfices de l’engagement des salariés en Europe, en interrogeant 1 511 salariés travaillant dans de grandes entreprises européennes. Etonnamment, cette enquête révèle que 42% des salariés Européens et 31% des salariés Français pensent que leurs collègues ont l’impact positif le plus important sur la façon dont ils se sentent engagés dans leur travail, loin devant leur responsable hiérarchique (21%) et les managers de leur unité opérationnelle (7%). Il est inquiétant de noter que seuls 3% des répondants pensent que ce sont les RH qui ont l’impact positif le plus important sur leur niveau d’engagement, un chiffre qui est de 4% en France.

Par contre, lorsqu’il est question d’impact négatif sur l’engagement des salariés, les salariés européens sont convaincus que l’équipe dirigeante (19%) et les responsables hiérarchiques (11%) y contribuent fortement.

Mélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe Oracle, commente ainsi ces résultats : “Ces conclusions doivent être prises au sérieux par les équipes RH, car elles indiquent que les salariés ne considèrent pas l’engagement comme étant de leur ressort. Si c’est le cas, alors quel espoir y a-t-il que les RH aient un impact positif sur l’environnement de travail et la culture de l’entreprise ? Cette étude devrait être le signal d’une véritable mobilisation au sein des équipes RH, qui doivent démontrer la valeur qu’elles apportent à l’entreprise et à ses salariés, et ceci de façon claire pour tout le monde.”

D’après l’étude d’Oracle, seulement un tiers environ (35%) des salariés européens se sentent globalement et régulièrement  impliqués au travail. Pourtant, les salariés pensent qu’il est important pour leur entreprise d’obtenir cet engagement. En effet, lorsqu’on leur demande quel est le principal avantage que l’entreprise peut en tirer, ils citent une meilleure productivité (56%), un moindre risque qu’ils aient envie de chercher du travail ailleurs (37%) et une ambiance favorisant l’expression d’idées créatives sur ce que l’entreprise pourrait améliorer (35%). En France, l’amélioration de la productivité est également le premier avantage cité, avec 48% des réponses.

L’engagement peut aussi améliorer le service client : 30% des salariés se disent plus enclins à offrir un meilleur service aux clients lorsqu’ils se sentent mieux impliqués. Ce résultat montre que les entreprises qui accordent un soin particulier à l’engagement des salariés peuvent améliorer très sensiblement leurs performances.

L’étude d’Oracle révèle aussi ce que les salariés pensent que les équipes RH et plus généralement l’entreprise pourraient faire pour qu’ils se sentent plus impliqués dans leur travail. D’après les salariés, la reconnaissance de leurs résultats personnels devrait être la première priorité du management (53%), suivie par une meilleure explication de la contribution de chacun à l’activité de l’entreprise (35%) et par la possibilité de travailler sur des projets particulièrement motivants (34%). Mais hélas, environ un tiers des salariés européens  (32%) et 27%  des Français affirment que leur entreprise ne reconnaît pas du tout l’excellence individuelle des salariés, ce qui suggère un écart important entre ce que les salariés et les managers pensent être un bon management.

Cette insatisfaction se retrouve dans d’autres parties de l’étude : 57% des salariés voudraient que leur management adopte un style plus proactif et 56% aimeraient un management plus personnalisé et adapté, qui reconnaisse leur individualité – ce que leur entreprise n’offre pas actuellement. En France ces résultats sont respectivement de 49% et 50%. Globalement, seuls 26% des répondants considèrent bénéficier d’un style de management plus proactif.

La génération Y est particulièrement en demande d’échanges plus réguliers avec le responsable hiérarchique, notamment à propos des évolutions de carrière. Bien que ce groupe d’âge comprenne le plus fort pourcentage de salariés bénéficiant déjà de ce type d’échanges (44%), il comprend également le plus fort pourcentage de salariés n’ayant pas de discussions régulières à propos des évolutions de carrière mais souhaitant en avoir (79%).

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Actuellement, seuls 29% des salariés pensent que leur entreprise prend des initiatives en faveur de leur engagement, alors que 42% affirment que leur employeur attend que les salariés signalent les problèmes pour en parler. Mais seulement 33% pensent que leur entreprise comprend ses salariés et les traite de façon individualisée. De plus, bien qu’ils soient en demande d’un avis régulier sur leur travail, 56% affirment que leur responsable hiérarchique se montre plutôt moyen, mauvais ou très mauvais dans ce domaine. Et seulement 11% disent que leur employeurcommunique avec eux dans le cadre d’enquêtes régulières consacrées à l’engagement (au moins une fois par mois).

Mélanie Hache-Barrois conclut :

Du point de vue des salariés, il existe un écart important entre ce qui contribue à leur implication et l’approche adoptée par leur management. Cet écart constitue une magnifique opportunité pour les RH, qui disposent ainsi de pistes intéressantes pour reprendre en main l’engagement au sein de leurs organisations. Les salariés se sentent d’abord impliqués grâce à leurs collègues, et les RH peuvent encourager ces échanges en leur donnant accès à des plateformes de partage et de collaboration ainsi qu’à des outils sociaux. Mais les attentes des salariés évoluent rapidement, en particulier au sein de la génération Y. Ils veulent de la reconnaissance et un avis sur leur travail, et ceci de façon cohérente. Les RH peuvent satisfaire ces attentes en s’appuyant sur des technologies offrant aux managers une représentation constamment actualisée de chaque salarié, ce qui favorise alors le développement d’échanges plus personnalisés et plus gratifiants.”

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Auteur de l’article : universityrh

Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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