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Millenials: Baromètre Cegos, Reputation Institute, Polycom, Deloitte Millennials Survey …

Millenials: Baromètre Cegos, Reputation Institute, Polycom, Deloitte Millennials Survey …
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42% des millennials français se déclarent plus convaincus de l’influence des Dirigeants sur le monde que des Chefs d’Etat

Influence – « Deloitte Millennials Survey» – 7ème édition

Paris la Défense, jeudi 19 juillet 2018

Selon la 7ème enquête annuelle de Deloitte sur les Millennials, parmi les motivations des nouvelles générations, l’éthique de l’entreprise et le sentiment de fidélité ont largement régressé. Cette étude a été réalisée auprès de plus de 10 000 jeunes de la Génération Y dans 36 pays dont 507 Millennials français.

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Chiffres clés sur les perspectives économique, politique et sociale des Millennials français :

  • Ils ont plus confiance en l’impact positif de l’action des business leaders (42%) que dans celle des leaders politiques (15%)
  • Leurs préoccupations majeures dépassent le cadre de l’entreprise et concernent le terrorisme (40%), suivi du changement climatique (30%), le chômage (30%), les inégalités salariales & la distribution des richesses (24%)
  • En ce qui concerne l’amélioration de la situation sociale et politique en France au cours des 12 prochains mois les français sont seulement 25% à le croire contre 33% au niveau mondial
  • 62% sont motivés par l’argent (contre 60% en 2017) mais ils sont seulement 25 % à souhaiter être rémunérés plus que leurs parents, chiffre très inférieur au pourcentage européen (35%) et mondial (51%)
  • De plus, ils sont seulement 25% à souhaiter être plus heureux que leurs parents, pourcentage encore une fois en dessous de la moyenne européenne (28%) et mondiale (43%)

La Génération Y en quête d’une entreprise responsable et sociétale

Les Millennials sont 33% à estimer que les entreprises devraient s’engager pour la protection de l’environnement et pour l’amélioration de la société, au niveau par exemple de l’éducation, de la santé et du bien-être. Selon eux, les organisations ont donc aujourd’hui la responsabilité et le pouvoir d’agir et d’impacter positivement la société.

Cette responsabilité peut s’exprimer par leur capacité à améliorer la qualité de vie des collaborateurs au sein même de l’organisation, en travaillant principalement sur 3 leviers :

  • Les pratiques managériales : la culture managériale doit être en lien avec les méthodes d’encadrement, le niveau d’autonomie (et de confiance) attribué aux salariés.
  • Le développement des collaborateurs : les entreprises doivent impliquer le management dans l’apprentissage de leurs collaborateurs, mettre à disposition des moyens pour écouter leurs aspirations d’évolutions et moderniser les solutions de développement et de formation.
  • La performance collective : il est primordial de valoriser la réussite du collectif versus l’individu, la diversité ainsi que la coopération et le travail en équipe.

Deloitte Millennials Survey : Diversité et flexibilité, clés de l’engagement des jeunes talents

Les motivations qui poussent les Millennials français à choisir leur employeur sont les avantages financiers (65%), la flexibilité horaire et la localisation du travail (55%), la culture d’entreprise (49%), les programmes de bien-être (42%), la possibilité d’apprentissage continu (35%), la diversité en l’inclusion (23%), la réputation de l’entreprise au niveau éthique (21%), les opportunités de faire du volontariat et de changer la société (10%).

La rétention des jeunes générations est de plus en plus compliqué. Ils sont en effet 39% à se voir quitter leur entreprise dans les 2 ans (contre 43% en 2016 et 36% en 2017). Or, ce chiffre diminue à 23% en améliorant par exemple la flexibilité du travail. En outre, ils sont seulement 26% à envisager rester au sein de leur organisation actuelle plus de 5 ans (contre 31% en 2017) mais si celle-ci promeut la diversité, ce taux atteint alors les 66%.

Deloitte Millennials Survey : Des Millennials soucieux d’être formés face aux défis de l’Industrie 4.0

L’Industrie 4.0 est perçue positivement par les Millennials français. Ils sont 45% à penser que la 4ème révolution industrielle améliorera leur quotidien au travail : plus de valeur ajoutée, plus de créativité et moins de tâches rébarbatives. En revanche, seulement 27% d’entre eux (contre 36% au niveau monde) déclarent que leurs employeurs les aident à se préparer à cette nouvelle industrie. Ils déplorent cette situation et sont 39% à penser que justement c’est la responsabilité des entreprises de développer leurs compétences, notamment les soft skills nécessaires à la révolution 4.0.

Les Millennials souhaitent que les dirigeants s’engagent de manière très concrète dans la Société tout en préparant leurs organisations et leurs employés aux changements induits par l’Industrie 4.0. Un point positif est qu’un grand nombre de ces nouvelles générations affirme que les dirigeants ont une influence plus importante sur le monde que les gouvernements ou chefs d’état. Cependant, quatre répondants sur dix estiment que leur impact est négatif. Par conséquent, c’est le moment idéal pour les chefs d’entreprise d’intensifier et de prendre des mesures qui profitent à toutes leurs parties prenantes, et de se positionner en tant que véritables agents de changement !. ” conclut Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

L’étude est disponible ici

Méthodologie : Deloitte Millennials Survey

« Deloitte Millennial Survey » a été réalisée auprès de 10 455 Millennials présents dans 36 pays. Les jeunes interrogés sont nés entre janvier 1983 et décembre 1994, ils sont diplômés universitaires et salariés à temps plein au sein d’une grande entreprise privée.

Le rapport inclut également les réponses de 1844 membres de la Génération Z, nés entre janvier 1995 et décembre 1999, présents dans les pays suivants : Australie, Canada, Chine, Inde, Royaume-Uni et les Etats-Unis.


Baromètre Cegos 2017 – « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi » 

Génération Insiders : les jeunes actifs bousculent l’organisation de l’entreprise
• Pragmatiques et confiants, 56 % sont satisfaits de leur emploi actuel

• Promoteurs de leur entreprise, 48 % sont pourtant prêts à la quitter à court ou moyen terme 

Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos dévoile les résultats de la 2ème édition de son Baromètre « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi ».
Pour cette édition, 1 043 salariés actifs de 20 à 30 ans d’entreprises de plus de 100 salariés du secteur privé ont été interrogés en France, ainsi que 175 Directeurs des Ressources Humaines – Responsables des Ressources Humaines (DRH-RRH).

I – Le regard des 20-30 ans sur le monde du travail 
La vie de famille constitue, et de loin, le principal ressort de la vie des jeunes actifs, devant le travail et les amis.  Le trio de tête est inchangé par rapport à 2012, même si le « poids » des amis tend à diminuer, au profit du travail.

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Pour 93 % des 20-30 ans actifs, avoir un revenu constitue la raison première et incontournable du travail (idem 2012). L’épanouissement personnel/la réalisation de soi et le développement des compétences arrivent ex aequo en deuxième position (56 %). Notons que le développement des compétences gagne 16 points par rapport à 2012.

Pour ces jeunes salariés, le concept de flexisécurité (concilier la flexibilité du travail recherchée par les entreprises et la sécurité professionnelle attendue par les salariés) est jugé pertinent à 68 %. Un score légèrement inférieur à celui des DRH/RRH (76 %).

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, précise :

« L’étude que nous avons menée confirme que la génération des 20-30 ans n’est pas homogène dans son rapport au monde du travail. Interroger les salariés actifs de cette génération, c’est mieux connaître une génération d’insiders, qui semble avoir parfaitement intégré la nouvelle normalité du travail.  Pour ces jeunes actifs, l’imprédictibilité, le changement permanent, la carrière non linéaire ne sont pas perçus comme des problèmes, mais comme des données d’entrée. A ce titre, ils ont compris l’enjeu du développement des compétences qui est directement lié à leur employabilité, comme clé d’adaptation permanente.Le fait qu’une large majorité d’entre eux juge le concept de flexisécurité pertinent laisse également supposer qu’ils aspirent à des modes de fonctionnement plus flexibles en termes d’horaires, de modalités et d’organisation du travail. »

II – Le regard des 20-30 ans sur leur entreprise 

– L’enjeu de la Marque Employeur… et de la formation comme clé d’employabilité 

Premier fait intéressant : il y a un net décalage entre la perception de la stratégie « marque employeur » de l’entreprise par les jeunes actifs et celle que leur prêtent les DRH/RRH : Seuls 42 % des salariés de 20 à 30 ans estiment que leur entreprise développe une politique RH propre à recruter et fidéliser les jeunes talents, quand 80 % des DRH/RRH pensent que leurs salariés ont cette opinion.
De même, un jeune actif sur deux considère que l’offre de formation de son entreprise répond à ses enjeux de développement, alors que 80 % des DRH/RRH considèrent qu’elle est approuvée par leurs jeunes salariés.
Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, précise :

« Les jeunes actifs ont compris mieux que quiconque la nécessité de développer en continu leur employabilité. Ils poussent les directions des ressources humaines à s’interroger sur le sens et la valorisation de leurs dispositifs de formation.  On peut aussi poser le postulat de jeunes salariés qui adoptent une posture de ‘consommateurs’ de formation, attendant beaucoup, peut-être trop, de l’entreprise elle-même. »

– Nouveau portrait du manager idéal : écoute, empathie, humanité avant tout 

Quand on demande aux 20-30 ans actifs de dresser le portrait du manager idéal, leurs réponses spontanées convergent toutes vers des qualités humaines et relationnelles (écoute, leadership, empathie, humanité…). Ne reposant plus seulement sur l’expertise métier et la figure du manager « sachant », la légitimité managériale s’appuie davantage sur des habiletés comportementales (les soft skills), dressant la figure du manager « animateur ».
Bonne nouvelle pour le corps managérial : 62 % des jeunes actifs interrogés attribuent effectivement ces qualités à leur supérieur hiérarchique !  Le score monte à 69 % chez les seuls salariés exerçant eux-mêmes une fonction d’encadrement (vs. 59 % chez les salariés non-managers) et à 72 % chez les cadres (vs. 48 % chez les ouvriers).

– Une perception positive de l’entreprise face aux nouveaux défis 
Jeunes actifs et DRH/RRH ont une perception positive et confiante dans la capacité de l’entreprise à faire face au défi de la transformation digitale. 71 % des 20-30 ans pensent ainsi que leur entreprise est bien « armée » pour l’affronter (les DRH positionnent cette confiance à 78 %).  A noter que les cadres (72 %), les salariés des entreprises de plus de 500 collaborateurs (79 %) et les hommes (77 %) sont les populations les plus positives sur cet aspect.
Les jeunes salariés interrogés sont globalement plus promoteurs que détracteurs de leur entreprise, au regard des critères de compétitivité du monde d’aujourd’hui.

Ils la jugent plutôt agile, innovante, engageante, digitale… et sont d’ailleurs plus positifs que ne l’imaginent les DRH.  

Baromètre Cegos 2017 - Millenials et le travail - 2

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, ajoute :

 « Les jeunes actifs portent un regard plutôt positif et confiant sur leur entreprise et sur leur manager. Quand on les interroge sur les trois principaux défis de leur entreprise en matière de ressources humaines, il est intéressant de noter qu’ils sont plus sensibles à la qualité du management, au salaire et à la qualité des conditions de travail qu’aux perspectives de carrière.  Autre fait saillant : les jeunes hommes placent la sécurité de l’emploi et la formation en tête des défis RH, quand les jeunes femmes privilégient la communication et la qualité des conditions de travail.  Les DRH/RRH ont par ailleurs confiance dans la capacité de l’entreprise à relever ces défis RH : 55 % considèrent même être ‘en avance’ dans la mise en œuvre de ces politiques ou pratiques prioritaires. »

III – Le regard des 20-30 ans sur leur emploi actuel 
Génération Y vs. Génération X  

66 % des jeunes salariés perçoivent leur début de carrière comme plus intéressant et plus ouvert que celui de leurs parents, avec toutefois des nuances marquées entre CSP (79 % chez les cadres vs. 58 % chez les ouvriers) et en fonction du statut dans l’entreprise (72 % chez les salariés-managers vs. 63 % chez les salariés n’exerçant pas de fonction d’encadrement).
Dans la même optique, et contrairement à une idée reçue, seuls 56 % des jeunes actifs de 20 à 30 ans se sentent différents de leurs collègues plus âgés dans leur manière de travailler. Ces différences sont davantage constatées chez les cadres (69 %) que chez les ouvriers (44 %).

– Une appréciation globalement positive de leur job 
58 % des jeunes actifs se disent satisfaits de leur emploi actuel, et ce niveau de satisfaction est également perçu par les DRH/RRH (54 % pensent que les 20-30 ans de leur entreprise sont satisfaits).
Plus en détails, l’expérience professionnelle actuelle des 20-30 ans est perçue positivement, et ce même si les DRH/RRH paraissent surestimer ce niveau de satisfaction :

Baromètre Cegos 2017 - Millenials et le travail

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, nuance :

« Deux items plus critiques apparaissent dans ce tableau positif :  – Une demande de feedbacks réguliers, qui réinterroge le management et le sacro-saint entretien annuel d’évaluation par exemple. – La charge de travail, perçue comme le point le plus sensible : c’est une autre conséquence de la nouvelle normalité du travail, où l’on demande de faire plus et mieux avec moins de ressources. A défaut d’agir sur la charge de travail elle-même, certains leviers peuvent et doivent être actionnés : la bienveillance, le soutien, le collectif, la formation… »

– Si la Génération X privilégie souvent la fidélité, les 20-30 ans lui préfèrent la loyauté 

78 % des jeunes interrogés se disent confiants dans l’avenir de leur entreprise (83 % dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs. Pour autant, et en dépit d’un niveau élevé de satisfaction au travail, près d’un sur deux dit également être prêt à quitter son entreprise d’ici trois ans.

Au-delà d’une belle opportunité de carrière, c’est d’abord pour « un meilleur management » (17 %) que les jeunes salariés seraient prêts à changer d’entreprise, puis pour « une meilleure ambiance de travail » (16 %) et pour « créer leur propre activité » (14 %). Sur ce dernier point, il y a peut-être ici, pour les entreprises, une invitation à favoriser l’intrapreunariat.

Enfin, dernier point saillant, loin de l’idée reçue d’une génération refusant la promotion managériale, 42 % des 20-30 ans actifs aspirent, à horizon 3 ans, à prendre des responsabilités d’encadrement, quand 30 % d’entre eux souhaitent évoluer dans leur métier, et 20 % entendent changer de métier. Seuls 8 % pensent exercer le même poste d’ici trois ans.

Annick Allegret, membre du Directoire du Groupe Cegos en charge de l’activité Conseil et Formation Sur Mesure, conclut :

« Nous avons conduit cette enquête car les jeunes de 20 à 30 ans aujourd’hui en poste sont pour beaucoup les leaders de demain. Certains d’entre eux managent déjà et interrogent les organisations sur leur modèle managérial.

Pour l’entreprise, la connaissance et la compréhension de ces jeunes actifs est clé, car l’enjeu est double :  – Il s’agit de préparer son organisation à la nouvelle normalité du travail. Former les managers à l’incertitude, c’est avant tout les immerger dans un système apprenant, c’est les inviter à sans cesse enrichir leurs savoir-faire et savoir-être dans une logique d’adaptation permanente. – Il s’agit aussi de réinterroger et faire évoluer son management pour relever le défi des transformations, et notamment celui de la transformation digitale. En plaçant l’accompagnement humain au cœur de la réflexion, car en dressant le portrait d’un manager idéal très en prise avec ses équipes, c’est l’invitation sous-jacente que nous adressent les jeunes actifs de cette étude. »


La réputation, un facteur essentiel de l’attractivité des entreprises auprès des millenials

Reputation Institute dévoile sa première étude consacrée aux Millennials et à leurs relations aux grandes entreprises

Les principaux enseignements :

• Michelin, Walt Disney et Hugo Boss arrivent en tête du classement des entreprises qui obtiennent la meilleure réputation auprès des Millennials.
• Les entreprises les mieux notées par les Millennials jouissent d’un excellent niveau de réputation, tous groupes d’âge confondus.
• La qualité des produits et services proposés par les entreprises, ainsi que leur politique en matière de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) sont des critères déterminants pour les Millennials.
• Les Millennials affichent une préférence pour les entreprises internationales.
• Michelin, LVMH et Google sont les trois entreprises les plus attractives auprès des Millennials pour l’environnement de travail qu’elles proposent.

Top 5 des entreprises qui obtiennent la meilleure réputation auprès des millennials

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Top 5 des entreprises les plus attractives auprès des millenials pour leur environnement de travail. 

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Paris, le 18 septembre 2017 – Reputation Institute, leader mondial de la mesure et du management de la réputation, dévoile ce jour les résultats de sa première étude consacrée aux Millennials en France. Depuis leur entrée sur le marché du travail, les Millennials fascinent par leur rapport singulier au numérique et aux nouvelles technologies, qui influencent leurs modes d’apprentissage, de travail et de collaboration. Engagés, en quête de sens, ils sont plus exigeants à l’égard des entreprises, tant comme salariés que comme consommateurs. Alors que les Millennials commencent à occuper des postes à responsabilité, cette étude permet de mieux comprendre les relations et leurs attentes à l’égard des grandes entreprises.

Michelin, Walt Disney et Hugo Boss en tête du classement

« En évaluant la réputation des entreprises, nous évaluons l’état de leurs relations avec certains publics, le niveau de confiance entre eux. Ces relations sont cruciales pour les entreprises puisqu’elles conditionnent par exemple l’achat de certains produits, ou leur attractivité RH », explique Olivier Forlini, Directeur du Reputation Institute France.

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Michelin, Walt Disney et Hugo Boss arrivent en tête des entreprises qui obtiennent la meilleure réputation auprès des Millennials. Lego et Barilla complètent le top cinq. Ces cinq entreprises, comme les dix mieux notées au classement, obtiennent un niveau de réputation jugé excellent avec une note de réputation supérieure à 80.

Les résultats de l’étude Millennials, comme les résultats du Baromètre annuel Reputation Institute des 100 entreprises qui obtiennent la meilleure réputation en France révèlent que les Français, et les Millennials en particulier, sont de plus en plus exigeants à l’égard des entreprises. Cette année, la dernière entreprise à intégrer le top 50 des entreprises ayant la meilleure réputation a obtenu une note de 74,2, comparé à 71 l’an dernier. Ces résultats montrent que les entreprises dont le résultat n’a pas progressé reculent dans le classement général et sont moins susceptibles de figurer au classement des entreprises les mieux perçues par les Millennials.

La RSE, un critère déterminant auprès des millénnials

Au cours des dernières années, le poids des critères relatifs à la RSE dans l’évaluation de la réputation des entreprises n’a cessé de croître. En 2017, il a atteint 43,3%. Ces critères sont particulièrement importants pour les Millennials qui fondent avant tout leur évaluation des entreprises sur la qualité de leurs produits et services, puis sur leur engagement citoyen, leur gouvernance et l’environnement de travail qu’elles proposent. Les entreprises présentes au top cinq sont toutes très bien notées sur les dimensions RSE. A l’inverse, les entreprises mal notées en la matière voient rapidement leur score global plombé.

« Les Millennials se distinguent de leurs aînés par leur recherche de sens. Ils exigent plus de justice, plus d’égalité et un plus grand engagement dans la lutte pour la protection de l’environnement. Les entreprises ont donc tout intérêt à redoubler d’efforts en la matière et à communiquer sur leurs actions si elles souhaitent séduire cette nouvelle génération », explique Olivier Forlini.

Les entreprises internationales généralement les mieux notées

Une autre caractéristique fondamentale des Millennials est leur ouverture au monde. Ayant grandi avec le numérique, les Millennials évoluent facilement dans un univers globalisé. Ainsi, les entreprises internationales obtiennent généralement une meilleure note de réputation auprès des Millennials que les entreprises françaises avec un score moyen de près de 72 versus 67.

Michelin, LVMH et Google les plus attractives auprès des millennials pour leur environnement de travail

Parmi les entreprises les mieux notées par les Millennials pour l’environnement de travail qu’elles
proposent figurent, en tête, Michelin, LVMH et Google. « Une perception positive de l’environnement de travail que propose une entreprise est un facteur déterminant de son attractivité RH », explique Olivier Forlini. « Les Millennials, convoités par de nombreuses entreprises, notamment pour leur aisance numérique, expriment le besoin de fréquenter un environnement de travail stimulant, ouvert aux pratiques innovantes et aux nouveaux modes de collaboration ».
Pour développer leur attractivité auprès des Millennials, les entreprises doivent repenser leur stratégie et la manière dont elles se racontent. « Cette étude révèle que les entreprises doivent davantage valoriser leur rôle au sein de la société », explique Olivier Forlini. « La réflexion entourant la mission des entreprises a souvent été menée, mais la communication qui s’y rapporte peut bien souvent être améliorée afin de favoriser leur attractivité ».

Cette étude RepTrak® s’appuie sur plus de 10 000 avis exprimés par des jeunes de 18 à 34 ans, interrogés en France en 2017, sur plus de 300 grandes entreprises. Le modèle RepTrak® développé par le Reputation Institute permet de mesurer à la fois la dimension émotionnelle de la réputation et les facteurs rationnels qui l’expliquent. Les répondants doivent déclarer connaître une entreprise pour pouvoir l’évaluer.

A propos du Reputation Institute
Reputation Institute est un cabinet de recherche et de conseil fondé en 1997. Leader mondial de la mesure
et du management de la réputation des entreprises et des organisations, Reputation Institute collabore avec
près de 400 des plus grandes entreprises mondiales. Doté de la plus grande base de données sur la
réputation, le cabinet offre à ses clients un accompagnement personnalisé, centré sur l’analyse et
l’échange de bonnes pratiques. Avec la méthodologie RepTrak®, Reputation Institute réalise chaque année
des études et classements internationaux, nationaux et sectoriels sur la réputation des entreprises.
Pour plus d’information : www.reputationinstitute.com


Deux tiers des Millenials se sentent jugés par leurs aînés lorsqu’ils ne travaillent pas au bureau

polycomUne enquête menée dans le monde entier fait état de certaines inquiétudes à propos de la flexibilité sur le choix du lieu de travail, alors que la génération connectée se heurte aux pratiques traditionnelles

· 66 % des « millenials » craignent que leurs collègues pensent qu’ils ne travaillent pas suffisamment lorsqu’ils ne sont pas au bureau, contre 50 % des « baby-boomers » ;

· 72 % des millenials aiment travailler depuis différents endroits, car ils peuvent ainsi maîtriser davantage l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

· 67 % sont convaincus que le fait de travailler à l’extérieur du bureau stimule la productivité et la créativité ;

· 83% des représentants de la « Génération Y » utilisent la collaboration vidéo toutes les semaines pour garder le contact avec leurs collègues

PARIS, France, le 11 décembre 2017 — On les appelle souvent les enfants du numérique, mais que se passe-t-il lorsque des « millenials » férus de technologie se heurtent aux habitudes de travail conventionnelles ? Selon les conclusions d’une enquête réalisée par Polycom auprès de plus de 25 000 personnes à travers le monde, de nombreuses entreprises acceptent difficilement le mode de travail flexible et connecté que plébiscitent les jeunes générations. De plus, 66 % des millenials se sentent jugés, craignant que leurs collègues estiment qu’ils ne travaillent pas assez s’ils ne sont pas présents au bureau.

Pouvoir travailler à l’endroit de son choix est une exigence de plus en plus courante, à l’heure où un nombre croissant de jeunes professionnels se demandent si les méthodes de travail traditionnelles leur conviennent. La flexibilité du travail est déjà populaire, 70 % des millenials travaillant « souvent » ou « de temps en temps » sur le lieu de leur choix (seulement 15 % ne le font jamais). Parallèlement, le bureau n’est pas nécessairement leur destination privilégiée : 67 % des millenials préfèrent travailler à l’extérieur pour doper leur productivité.

Pour cette génération qui manie couramment Skype, FaceTime ou Snapchat à titre personnel, l’utilisation de la visioconférence pour communiquer avec des collègues est un geste naturel. Il n’est donc guère surprenant que selon l’enquête 83 % des millenials utilisent cet outil de collaboration de façon hebdomadaire.

Millenials
StockSnap / Pixabay

Témoins du stress qu’ont supporté leurs parents surchargés de travail, de plus en plus de millenials entendent suivre une voie différente : d’après cette enquête, 72 % d’entre eux apprécient de travailler d’où ils le souhaitent, car ils peuvent ainsi contrôler l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Or, cet équilibre est de plus en plus mis à rude épreuve pour les millenials qui commencent à avoir des enfants — 45 % d’entre eux sont déjà parents —, ce qui rend la gestion du temps personnel encore plus vitale. Par ailleurs, les représentants de la Génération Y sont davantage enclins que les groupes plus âgés à travailler à l’endroit de leur choix afin de libérer du temps pour être plus créatifs, faire du sport ou s’adonner à d’autres activités.

Que peuvent faire les entreprises pour aider les jeunes membres de leurs équipes ? « Il est très important d’être transparent quant aux règles et aux attentes », déclare Billie Hartless, responsable RH de Polycom. « Près de 3 millenials sur 5 [57 %] souhaitent que la direction des ressources humaines définisse des lignes directrices claires concernant la politique de flexibilité au travail de leur entreprise. Ils sauront ainsi de façon précise sur quelle base ils travaillent. Nombre d’entre eux [59 %] souhaitaient également que les mêmes règles soient applicables à tous, pas seulement aux parents ou aux employés plus anciens. Tous les salariés pourront ainsi travailler où bon leur semble. »

C’est avant tout d’une technologie simple d’emploi permettant d’être en contact avec leurs collègues et de travailler de manière flexible dans des conditions optimales que les millenials ont besoin. L’étude indique que 61 % d’entre eux souhaitent simplement que leur entreprise mette la bonne technologie à leur disposition.

« Lorsque les entreprises favorisent le télétravail, tout le monde est gagnant : l’entreprise bénéficie d’une productivité accrue, et les millenials sont plus épanouis. Reste à savoir si elles franchiront le pas ! », se demande Billie Hartless.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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