Revue de presse sur la Formation et de l’apprentissage

2 Français sur 5 estiment avoir reçu un enseignement trop théorique durant leurs études

enseignement  – Paris, le 5 avril 2018 – De nombreux futurs bacheliers viennent d’inscrire leurs vœux pour la rentrée 2018 : un choix déterminant pour leur futur professionnel ! À cette occasion, Monster.fr, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, s’est intéressé au décalage entre les compétences acquises pendant les études et la vie professionnelle des Français. La formation reçue est-elle suffisante et correspond-elle aux attentes des entreprises ? Le constat est sans appel : deux répondants sur cinq estiment avoir eu un cursus trop théorique et ont dû, une fois dans l’entreprise, se former ou être formés*.

De la théorie à la pratique : un manque de formation à combler

Une grande partie des répondants à cette étude Monster.fr estime ne pas avoir les armes suffisantes une fois dans la vie active. Ce résultat dessine une remise en question des enseignements reçus qui sont jugés comme fondés sur la théorie ou trop peu professionnalisant (17% des répondants).

De nombreux cursus mettent en avant les possibilités de formation en alternance ou en stage par exemple. Ces expériences sont capitales et permettent d’adapter son projet, confronter ses attentes à la réalité du terrain : pour 19% des interrogés, cette pratique leur a permis d’être parfaitement intégrés à la vie professionnelle.

Quelle solution pour celles et ceux qui ne se sentent pas assez armés pour le monde professionnel ? Pour 37% des Français, la formation se fait directement en entreprise !

« Les recruteurs sont habitués à ce décalage : ils prennent en compte un temps d’adaptation et un temps de formation, qui sera, dans un premier temps endossé par le manager », explique Karl Rigal, responsable éditorial du site Monster.fr. « Ce rôle de formation est d’ailleurs de mise tout au long de la carrière des actifs ! Ces derniers attendent plus particulièrement des employeurs, des formations liées aux nouvelles technologies ou qui permettent d’encourager la mobilité interne. Pour plus d’un Français sur cinq, cet apprentissage est la clé du développement de leur employabilité, notion particulièrement importante dans une société en mutation comme la nôtre**. »

Un changement de voie total dans la vie professionnelle

Autre chiffre intéressant de l’étude : près d’un quart des Français (24%) exerce aujourd’hui un métier qui ne correspond pas aux études suivies. Ce point révèle notamment une plus grande ouverture des recruteurs et recruteuses aux « soft skills »***. Expériences diverses, motivations et personnalité de la candidate et du candidat suscitent de plus en plus l’intérêt des entreprises qui ne regardent plus uniquement le diplôme.

La rigidité légendaire des recrutements n’est aujourd’hui plus de mise : pour l’entreprise, il devient de plus en plus important de recruter une personne avant tout motivée, avec des compétences professionnelles clés mais aussi des capacités émotionnelles et relationnelles qui dépassent le CV classique.

*Sondage Monster mené du 19 février au 21 mars auprès de 1 131 personnes sur le site de Monster France

**Etude Monster – Ifop menée du 22 au 24 mai 2017, auprès d’un échantillon de 1 004 actifs de 18 ans et plus

***Soft skills : qualités humaines et relationnelles autrement appelées « intelligence émotionnelle »

La Branche des organismes de formation a présenté son étude sur l’impact de la digitalisation sur les métiers des organismes de formation

Le 9 janvier 2017, l’Observatoire prospectif de la Branche des organismes de formation a présenté son étude sur l’impact de la digitalisation sur les métiers des organismes de formation. La Branche des organismes de formation est l’une des quarante premières branches de France et représente plus de 115 000 salariés. Cette étude révèle une prise de conscience partagée des impacts du digital sur l’organisation, les métiers et les compétences du secteur de la formation professionnelle.

Conscient des enjeux que représente la transformation numérique pour le secteur de la formation professionnelle, l’Observatoire de la Branche vient de présenter une étude sur l’impact de la digitalisation sur les métiers des organismes de formation. Cette étude, réalisée par le cabinet Ambroise Bouteille et associés, apporte un éclairage sur les enjeux prospectifs liés à la digitalisation et sur les stratégies adoptées par les organismes de formation pour tirer parti de cette transformation.

Elle a été présentée dans les locaux de Malakoff Médéric le 9 janvier 2017 devant une centaine d’auditeurs (dirigeants d’organismes de formation, OPCA, représentants syndicaux, représentants de la DGEFP et journalistes), en présence de Joël Ruiz, Directeur général d’AGEFOS PME qui a apporté un soutien technique et financier à l’étude. Cette dernière reflète une prise de conscience, partagée par les partenaires sociaux, des impacts du digital sur le secteur de la formation professionnelle à l’instar de tous les secteurs économiques. En effet, « Les organismes de formation sont des entreprises comme les autres » a rappelé Jacques Bahry, Vice-Président du Comité Paritaire de pilotage de l’Observatoire de la Branche (CPPO).

Cette étude inédite est globale : elle prend en compte la vision des dirigeants d’organismes de formation et celle des formateurs. Plus des 2/3 des organismes de formation interrogés considèrent la digitalisation comme une transformation irréversible. De même, plus des 2/3 des formateurs estiment que la digitalisation a un impact sur leurs besoins en compétences. Les responsables de formation et formateurs partagent également le constat selon lequel la formation entièrement digitalisée n’est pas une approche pédagogique adaptée à tous les apprenants. Ainsi, les parcours de formation proposés par les organismes de formation, sont pour 72% d’entre eux composés de formation présentielle avec l’utilisation d’outils numériques.

Pour Martine Gourdin, Présidente du CPPO,

« Le constat est unanime et partagé. La transformation du digital est irréversible pour notre secteur. Notre Branche est pleinement mobilisée et engagée pour appréhender et anticiper ces mutations, nous lançons ainsi une nouvelle étude visant à identifier et cartographier plus précisément les métiers et compétences des organismes de formation touchés par la digitalisation ».

La Branche des Organismes de formation couvre l’ensemble des entreprises et des salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation du 10 juin 1988, soit 4 200 organismes de formation de plus de 2 salariés (organismes privés à but lucratif ou non lucratif, SA, SARL, SAS, SCOP, Association…) représentant 115 000 salariés ayant pour activité principale la formation (Source Bilan social de Branche 2015). Ces organismes réalisent des actions de formation au service des salariés et des personnes à la recherche d’emploi. La branche est composée de la CFDT, de la CFE-CGC, de la CFTC, de la CGT, de FO et de la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle).

Le coût de la formation : première raison pour laquelle les Français ne recourent pas à la formation professionnelle

En 2017, seuls 36 %[1] des actifs français ont participé à une action de formation continue. Ce résultat classe la France 26ème sur 33 parmi les pays de l’OCDE, loin derrière les meilleures nations européennes en la matière – les pays nordiques, qui tous affichent des taux de participation de l’ordre de 65 %. En matière de formation continue, la France est donc plutôt mauvaise élève. Quelles en sont les raisons ? Selon l’étude Randstad, la principale raison pour laquelle les Français ne recourent pas à la formation professionnelle est « le coût de la formation », cité parmi les trois réponses les plus fréquentes dans 39 % des cas. Les deux autres raisons les plus fréquemment avancées sont « l’organisation personnelle » (33 %) et « la méconnaissance de ses droits à la formation » (32 %). L’étude Randstad a été réalisée du 15 novembre au 17 décembre 2017 sur la base d’un questionnaire administré en ligne par l’institut Kantar TNS sur un échantillon représentatif de la population française de 6 440 personnes, actives ou potentiellement actives, âgées de 18 à 65 ans.

[1] Selon l’enquête PIAAC (programme pour l’évaluation internationale des adultes), pilotée par l’OCDE.

Alors que le gouvernement a présenté ses arbitrages sur la réforme de la formation professionnelle, l’étude Randstad témoigne des raisons pour lesquelles les actifs français recourent moins à la formation professionnelle que la majorité de leurs voisins européens. Interrogés sur les trois principaux freins, les répondants ont mis en avant le coût de la formation dans 39 % des réponses, soit la proportion la plus importante toutes explications confondues. Ce résultat interpelle dans la mesure où les salariés en France, en plus de leur CPF, disposent de plusieurs outils pour se former, outils qui peuvent par ailleurs être combinés. Avec, à la clé, des modalités de financement relativement nombreuses. Reste qu’il faut les connaître ! Or la méconnaissance de leurs droits à la formation est aussi l’une des principales raisons pour lesquelles les Français s’abstiennent de se former, selon l’étude Randstad. Rendre notre système de formation lisible et facile d’usage reste à n’en pas douter le premier défi à relever de la réforme de la formation professionnelle », déclare François Béharel, président du groupe Randstad France.

Les formations obligatoires en entreprise

En matière de formation, les formations obligatoires, constituent le premier poste de dépense des entreprises. En 2014, 63 % des entreprises, soit près de deux sur trois, ont financé des formations obligatoires (hygiène et sécurité ou autres habilitations et certifications réglementaires confondues).

A partir de l’enquête Défis, le Céreq s’est intéressé à ce champ peu exploré de la formation professionnelle. Le dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (Défis) met en relation les actions de formation suivies par les salariés et leurs parcours professionnels*.

Cette étude apporte donc des éléments nouveaux sur les formations obligatoires et sur les caractéristiques des entreprises qui y ont le plus recours.

Ces formations représentent un véritable enjeu tant pour les employeurs que pour les salariés. Pour les premiers, il s’agit de réduire le coût afférent. Pour les seconds, elles relèvent de la nécessité de préserver leur sécurité et celle de leurs collègues, mais peuvent également favoriser l’accès à l’emploi.

63% des entreprises ont financé ce type de formation, alors que 58% ont financé des formations aux techniques spécifiques à un métier et 43% des formations en informatique.

Les entreprises des secteurs traditionnellement les moins formateurs ainsi que les salariés les moins qualifiés sont les plus concernés.

Parmi l’ensemble des entreprises, 16 % déclarent avoir financé exclusivement ou presque des formations réglementaires en 2014. Leurs caractéristiques sont proches de celles des entreprises formant peu ou pas du tout : elles sont de petite taille et leur politique de formation est peu structurée. Ainsi, le secteur des transports et de la logistique est très formateur malgré des caractéristiques a priori peu favorables : faible taux d’encadrement, peu de pratique des entretiens professionnels pour identifier les besoins de formation des salariés. Dans ce secteur, une entreprise formatrice sur deux forme quasi exclusivement dans le cadre des formations obligatoires et réglementaires. Il est probable que dans ces entreprises, ce type de formations ne se développe pas au détriment des autres, et que sans ces obligations, elles ne formeraient pas plus dans d’autres domaines.

Si les formations obligatoires ne semblent pas relever directement du caractère pérenne de la formation continue, certaines d’entre elles participent à la qualification du travailleur, indépendamment de son lieu de travail, l’inscrivant ainsi dans une dynamique de construction identitaire professionnelle.  Des études complémentaires à partir de l’enquête Défis pourraient apporter des réponses sur les liens entre ce type de formation et les parcours des salariés.

* Un panel de 16 000 salariés est interrogé sur une durée de 5 ans (de 2015 à 2019)

Pour en savoir plus : Bref 350 – Les formations obligatoires en entreprises : des formations comme les autres ? – Delphine Béraud (Céreq). 2016 – en fichier attaché

Net.Doc  n°163 – Les formations obligatoires en entreprises. Août 2016 – 71 p.

Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés en entreprise

Même, et peut-être surtout, en période de chômage massif, tout recrutement est incertain. Un bon candidat fera-t-il un bon salarié ? S’intégrera-t-il correctement dans l’entreprise ? Les économistes ont proposé le concept d’appariement pour souligner qu’il n’existe pas de bons ou mauvais travailleurs a priori (avant l’embauche), mais que c’est la relation entre un travailleur et un poste qui se révélera a posteriori une réussite ou un échec.

Dans le cadre d’exploitations d’enquêtes coordonnées par le Céreq, les auteures se sont intéressées à la formation des salariés qui viennent d’être recrutés. Cette nouvelle étude est centrée sur la qualité des appariements et les comportements de formation à l’embauche. Les données utilisées permettent ainsi d’approcher les liens entre formation à l’embauche et stabilité dans l’entreprise. Elle révèle que la formation à l’embauche est souvent peu fréquente et inégalitaire, surtout pour les anciens chômeurs.

Pour augmenter la qualité des appariements, les entreprises peuvent améliorer la qualité des recrutements, une voie qui trouve vite ses limites. C’est donc par le levier de la formation qu’elles peuvent agir directement sur la qualité des nouveaux appariements et ainsi améliorer l’intégration des nouveaux salariés.

Les profils des nouveaux recrutés diffèrent sensiblement des salariés les plus anciens. Ils sont logiquement plus jeunes et la proportion de femmes est plus importante. La part des individus non ou peu diplômés est faible traduisant ainsi la hausse du niveau de diplôme des nouvelles générations. Quant au statut, la moitié des nouvelles recrues sont en CDI alors que la proportion de CDI est de 88% et au-delà pour les salariés ayant plus d’ancienneté.  Cela confirme ce que l’on sait de la surreprésentation des CDD dans les flux d’embauche par rapport à leur poids dans le stock de l’emploi total. En 2010, les recrutés étaient plus souvent au chômage ou en inactivité que les salariés recrutés avant cette date et toujours présents. En 2010, seuls 29% des nouveaux recrutés ont été formés, contre 48% des salariés ayant entre un et cinq ans d’ancienneté.

Le recours à la formation lors des recrutements reste donc marqué par le sceau de l’inégalité de traitement. Plus systématique pour les salariés à temps plein ou auparavant en emploi, il est réduit pour les anciens chômeurs. Et pourtant, sans que l’on puisse déterminer le sens de la causalité, il y a bien pour les chômeurs un lien entre le fait de bénéficier d’une action de formation à l’embauche et la probabilité de se stabiliser dans l’emploi.

Ce constat important met en lumière le rôle que peuvent jouer les représentants des salariés pour s’impliquer dans l’entreprise au niveau du contenu des plans de formation ; mais aussi, à l’extérieur, dans le cadre des dispositifs nationaux issus de la négociation interprofessionnelle, qui lient l’embauche des chômeurs à leur formation au travail.

Source : CVTS-4 (Continuing Vocational Training Survey), coordonnée par Eurostat et Difes2 (dispositif d’information sur la formation employeur salarié) menées par le Céreq, en collaboration avec la Dares et l’Insee.

Bref n°351 – Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés en entreprise ? 2016

Auteures : Guillemette de Larquier  (EconomiX, Université Paris Nanterre, CEET), Géraldine Rieucau, (LED, Université Paris 8, CEET) et Carole Tuchszirer (Cnam/Lise/CEET)

Pour les salariés, le travail est au coeur des apprentissages

apprentissages … Dynamiques porteuses d’apprentissage au travail et formation des salariés
Les enseignements d’une nouvelle enquête du Céreq

La formation organisée ne résume pas à elle seule les possibilités de développement professionnel des salariés. Pour une majorité d’employeurs, c’est avant tout dans l’exercice du travail, de façon informelle, que les salariés acquièrent et développent leurs savoirs et savoir-faire. Les apprentissages informels viennent-ils dès lors compenser un faible accès à la formation organisée pour les salariés. L’étude du Céreq montre qu’en réalité les différentes façons d’apprendre en entreprise tendent à se cumuler plutôt qu’à se substituer.

Le dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), récemment mis au point par le Céreq à la demande des partenaires sociaux (CNEFP), permet de repérer pour chaque salarié s’il bénéficie de conditions plus ou moins propices aux apprentissages informels dans le travail. En couplant les données recueillies auprès des employeurs et des salariés, est ainsi appréhendée ce que les auteurs appellent la « dynamique de travail ». .

Parmi les dimensions susceptibles de favoriser les apprentissages informels, six relèvent du contexte managérial et organisationnel : le décloisonnement du travail, le dialogue et le partage d’information, la réflexion sur la pratique, le développement de la capacité à transmettre et expliquer sa compétence et l’engagement individuel.

Apparaissent ainsi des entreprises qui, en misant sur une stratégie de marque ou de notoriété, favorisent le sentiment d’appartenance à un collectif marqué par une forte identité. Si la performance individuelle est recherchée, elle est surtout mise au service d’un projet collectif de production et favorisée par des pratiques de management valorisant le collectif, les perspectives d’évolution et de mobilité.

Trois autres dimensions relèvent de l’activité du salarié : les échanges avec la confrontation des savoir-faire, l’activation des processus cognitifs et l’autonomie. Les salariés concernés par ces dimensions décrivent une activité qui leur permet la prise de responsabilité, notamment parce qu’ils peuvent modifier leurs objectifs. Autre point important : l’entraide entre collègues.

Avec la grille retenue, une large majorité de salariés évolue dans une dynamique présentant au moins deux dimensions favorables aux apprentissages informels parmi les neuf retenues. Seuls 8% apparaissent dans une dynamique excluant toute dimension favorable. Ces derniers, déjà mal lotis au regard des apprentissages informels dans le travail, sont également ceux qui accèdent le moins à la formation organisée : 18% d’entre eux en ont suivi, contre 65% quand ils évoluent dans les dynamiques les plus porteuses d’apprentissages informels.

S’ils tendent à se cumuler, les apprentissages sous toutes leurs formes, ne profitent pas qu’aux plus qualifiés. Les salariés occupant les postes les moins qualifiés sont souvent pointés, au vu des statistiques, comme les plus éloignés de la formation organisée. Surreprésentés dans les dynamiques les moins porteuses d’apprentissages informels, ils ne sont pas exclus des dynamiques les plus porteuses. Dans cette situation, ils sont bien mieux lotis au regard de la formation organisée avec un taux d’accès de 68% égalant alors les taux d’accès des catégories les plus qualifiées. Leurs chances d’accès sont ainsi multipliées par huit, comparés à leurs homologues relevant de la dynamique la moins porteuse d’apprentissages informels.

A l’heure où la responsabilité individuelle est plus que jamais mise en avant en matière de formation, ces constats viennent soutenir l’idée que les caractéristiques du travail exercé et de son organisation dans l’entreprise déterminent pour une large part l’accès des salariés à toutes les formes d’apprentissage. Il existe donc des leviers à actionner au sein des entreprises afin que tous, y compris les moins qualifiés, puissent trouver le moyen d’élargir leurs compétences et d’évoluer professionnellement.

La capacité d’apprentissage est la clé de succès pour faire face à la Révolution des compétences

La numérisation devrait accroître le nombre d’emplois, 83 % des employeurs prévoyant de maintenir ou d’accroître leurs effectifs au cours des deux prochaines années [1]

L’avenir du marché du travail s’annonce prometteur selon le rapport de ManpowerGroup « The Skills Revolution » (La Révolution des Compétences), une enquête réalisée auprès de 18 000 employeurs tous secteurs confondus dans 43 pays, publié aujourd’hui à l’occasion du Forum économique mondial (FEM) de Davos (Suisse). Près d’un employeur sur cinq (19 %) prévoient que les bouleversements technologiques entraîneront une hausse du nombre d’emplois sous l’effet du processus d’adaptation qui en découlera, alors que plus de six employeurs sur dix (64%) pensent maintenir leurs effectifs, sous réserve que les employés disposent des compétences ad hoc et de la capacité à apprendre, mettre en pratique et s’adapter.

Les nouvelles technologies nécessiteront des compétences toujours plus spécialisées pour l’employé comme pour l’entreprise. Beaucoup a été écrit à propos du travail du futur : davantage d’emplois, des emplois différents, moins d’emplois, plus d’emplois. Or, il est rarement dit qu’il faudra que chacun acquière de nouvelles compétences, qui seront toujours plus fréquemment sollicitées, pour continuer à occuper des postes dont nous n’avons encore jamais entendu parler.

« Dans cette révolution des compétences, la capacité d’apprentissage – c’est-à-dire le désir et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences pour rester pertinent et employable – sera la clé de réussite » déclare Jonas Prising, Président-Directeur général de ManpowerGroup. « La montée du populisme et la polarisation de la main-d’œuvre se poursuit sous nos yeux. Le moment est venu de prendre des mesures immédiates pour perfectionner ou réorienter les compétences des employés, afin de réduire l’écart entre qualifiés et non-qualifiés – ceux qui ont les compétences adéquates et ceux qui risquent de se retrouver à la traine. Nous devons également intégrer ceux qui ne font pas véritablement partie du monde du travail. C’est ce que nous voulons dire en parlant de l’émergence d’une révolution des compétences. »

Citons parmi les éléments-clés de ce rapport :

• Les employeurs d’Italie, du Guatemala et du Pérou sont plus optimistes concernant l’impact des robots sur les emplois. Plus d’un quart des employeurs en Inde anticipent la réduction de leurs effectifs ; la Bulgarie, la Slovaquie et la Slovénie suivent de près.
• Les employés qui travaillent dans l’informatique ou en contact avec la clientèle ont de quoi être optimistes, car ces employeurs anticipent la plus forte progression de leurs effectifs.
• On anticipe également une croissance rapide de la demande d’analystes de données, indispensables pour donner du sens au Big Data, dans l’ensemble des secteurs et les pays [2]. De même, dans les ressources humaines, les effectifs devraient augmenter à court terme, sachant qu’elles devront guider les entreprises tout au long de cette période d’ajustement.

Jonas Prising sera à la tête de la délégation ManpowerGroup à la réunion annuelle du FEM du 17 au 20 janvier 2017. Cette délégation inclura également Mara Swan, Executive Vice President, Global Strategy and Talent, Stefano Scabbio, President Mediterranean and Eastern Europe et Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France. ManpowerGroup organisera et participera à plusieurs débats sur des sujets tels que : façonner l’avenir de l’éducation et des compétences, comment la culture d’entreprise peut-elle attirer et retenir la génération du millénaire, l’autonomisation économique des femmes, l’impact de la technologie sur la main-d’œuvre, l’avenir de l’intelligence artificielle et comment créer les conditions de l’égalité entre les sexes à l’avenir.

Jonas Prising est Steward of the Future of Education, Gender and Work Global System et co-préside le conseil régional du FEM sur l’Europe et la transformation numérique des industries pour le secteur des services professionnels. Mara Swan est membre du Future of Education, Gender and Work Global System et une experte de la parité hommes-femmes.

Qualification : les salariés moins qualifiés souhaitent se former, mais formulent peu de demandes

Alors que les salariés occupant les emplois les moins qualifiés expriment, aussi souvent que les autres, le souhait de se former, ils formulent nettement moins de demandes de formation. Comment expliquer ce décalage ?

Si le souhait de se former va de pair avec les perspectives professionnelles perçues par les salariés, en lien avec leurs aspirations, l’expression de demandes de formation relève plutôt des pratiques d’entreprises. Le Céreq publie les résultats d’une enquête croisée auprès de 4 500 entreprises et 16 000 salariés conduite en 2015.

Environ les deux tiers des salariés souhaitent se former dans les cinq années à venir, et cette proportion varie assez peu selon le niveau de qualification. Ce souhait renvoie toutefois à des besoins et des aspirations professionnelles variables. Les moins qualifiés souhaitent plus souvent trouver un autre emploi ou changer d’entreprise, quand les cadres et professions intermédiaires voient davantage dans la formation continue un levier pour concrétiser leurs opportunités de carrière.

31 % des salariés ont effectué une demande de formation l’année précédant l’interrogation.

Cette proportion présente de fortes disparités selon les niveaux de qualification : 19 % des ouvriers (qualifiés et non qualifiés) pour 50 % des cadres. Ces écarts sont également observés pour l’accès à la formation. En effet, 56 % des cadres et 22 % des ouvriers non qualifiés ont suivi une ou plusieurs formations au cours des 18 mois précédant l’interrogation.

Formuler une demande de formation relève davantage de pratiques et de règles, tacites ou explicites, mises en place dans les entreprises et intériorisées par les salariés. Certaines pratiques sont ainsi favorables à l’expression de la demande, notamment celles qui permettent des échanges à la fois personnalisés (entretiens avec la hiérarchie consacrés à la formation) et encadrés par des décisions collectives.

La dernière réforme de la formation professionnelle continue (loi du 5 mars 2014) vise à rendre le salarié « acteur de son évolution professionnelle ». Elle met ainsi l’accent sur les dispositifs visant à mieux prendre en compte ses attentes (entretiens professionnels, conseil en évolution professionnelle (CEP), compte personnel de formation (CPF)). Il reste à observer si ces dispositifs permettent une meilleure articulation entre les aspirations des salariés, notamment les moins qualifiés, et les possibilités réelles de formation.

Cette étude mobilise les données du dispositif d’enquête couplée employeur-salarié Defis qui met en relation les pratiques de formation des entreprises avec les parcours professionnels de leurs salariés. Elle s’appuie plus particulièrement sur la 1ère vague d’interrogation d’un panel de 16 000 individus, réalisée en 2015. Un suivi est prévu pour une durée de cinq ans, jusqu’en 2019. Initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP), Defis est financé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Pour en savoir plus :

Céreq Bref n°357 – La formation en entreprise face aux aspirations des salariés

Auteurs : Jean-Marie Dubois, Ekaterina Melnik-Olive

Le CESI dresse le bilan des métiers les plus convoités par les jeunes

L’année 2016 confirme l’engouement des jeunes pour les dispositifs professionnalisants et diplômants de CESI alternance, l’école supérieure des métiers. L’école propose des formations parfaitement en adéquation avec les besoins en recrutement des entreprises.Sa proximité privilégiée avec les organisations depuis 25 ans participe à l’évolution de son offre de formation et lui permet de l’ajuster en continu pour répondre aux besoins réels de compétences de ces entreprises et de leurs bassins d’emplois. Grâce à sa connaissance approfondie du marché du travail et à son maillage territorial, CESI alternance dresse un bilan des nouveaux profils recherchés dansdes secteurs d’activité porteurs : le numérique, les ressources humaines, la qualité, la sécurité et l’environnement et le BTP.

Le secteur du numérique, encore très générateur d’emplois

Avec 191 000 créations de postes[1] prévues sur la période 2012-2022, le secteur de l’informatique et du numérique, levier stratégique dont les entreprises ne peuvent se passer, est depuis plus de dix ans celui qui se développe le plus. CESI alternance, dresse le bilan des métiers les plus demandés par les candidats à l’alternance. Parmi les nombreux métiers de ce secteur, certains offrent plus d’opportunités que d’autres. C’est le cas pour les fonctions suivantes :

. Gestionnaire en maintenance et support informatique
. Responsable en ingénierie systèmes et réseaux
. Manager des systèmes d’information
. Responsable en ingénierie des logiciels

Le secteur des ressources humaines, en pleine digitalisation

Pour les Ressources Humaines, l’innovation sociale s’affirme comme le défi majeur de la fonction. Partie prenante de la stratégie de l’entreprise, elle doit s’adapter et innover avec le déploiement du tout numérique à de nouvelles modalités de travail, au sein du service RH et dans l’ensemble de l’entreprise, notamment à destination du management. Elle doit aussi intégrer les évolutions sociétales et individuelles pour proposer des pratiques sociales innovantes. Les RH doivent également mettre en œuvre les réformes successives du législateur en matière de droit du travail.

Ainsi, CESI alternance fait le constat que les responsables RH et les managers du développement des RH doivent désormais être en mesure de :

. Inscrire le pilotage économique et l’audit social dans leurs pratiques

. Etablir un diagnostic social

. Maîtriser les SIRH et e-services

. Intégrer un management éthique et responsable dans l’entreprise

. Mettre en œuvre une politique de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels

. Faire face aux nouveaux enjeux en matière de formation professionnelle.

Les métiers du secteur industriel, une réponse à la performance globale de l’entreprise

Dans un contexte économique difficile, les métiers organisationnels et notamment ceux de la qualité, de la sécurité et de l’environnement deviennent incontournables pour les entreprises. L’approche par les risques croisée avec l’approche processus rend l’organisation agile et capable d’intégrer les enjeux de demain, comme ceux de la transition numérique et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, CESI alternance constate que parmi les métiers les plus recherchés dans le secteur industriel, ceux les plus largement plébiscitéssont les suivants :

. Responsable qualité sécurité environnement
. Responsable en performance industrielle et innovation

Le secteur du bâtiment et travaux publics, en perpétuelle et nécessaire évolution

Le BTP est, quant à lui, un secteur en perpétuelle évolution qui recrute et offre des opportunités de carrières rapides et diversifiées. À la faveur d’enjeux environnementaux et sociétaux au cœur des problématiques de construction durable, d’efficacité énergétique, les entreprises du BTP s’adaptent et recrutent leurs collaborateurs à tous les niveaux de leur activité, et plus particulièrement des :

. Responsable de chantier (bâtiment et travaux publics)

. Chargé d’affaires BTP

Compétences transférables et transversales : Quels outils de repérage, de reconnaissance et de valorisation pour les individus et les entreprises ?

Fruit de la concertation entre l’État et les partenaires sociaux, le Réseau Emplois Compétences, animé par France Stratégie, a été mis en place en 2015. Il publie son rapport sur les compétences transférables et transversales.

Aujourd’hui, moins d’un jeune sur deux issu de la formation professionnelle trouve un métier en lien direct avec sa spécialité de formation. Le diplôme et le niveau de qualification restent cruciaux pour l’insertion professionnelle, mais les compétences transférables et transversales deviennent aussi un critère de recrutement important. Cette approche par « portefeuille » de compétences et non plus par « métiers » doit permettre à tout individu de mieux s’orienter et de développer sa capacité à construire son parcours professionnel de façon plus sécurisée.

Les compétences transférables sont attachées à une situation professionnelle donnée, mais peuvent être mises en oeuvre dans un autre contexte professionnel : par exemple, des compétences en analyse financière développées dans le cadre d’une activité bénévole de trésorier d’une association. Les compétences transversales sont génériques, mobilisables dans diverses situations professionnelles : maîtrise de la langue, connaissances en bureautique, capacité à travailler en équipe…

Les référentiels de compétences sont des outils essentiels pour objectiver et partager les concepts. Concernant les compétences transférables, le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) et les répertoires proposés par les observatoires de branche décrivent le plus souvent les métiers en y associant les compétences requises pour les exercer. Malheureusement, on déplore un défaut de connexion entre eux. Les référentiels de compétences transversales se concentrent sur les compétences « socles » ou « clés », mais accordent peu de place aux « soft skills » (capacité d’adaptation, motivation, disponibilité, sens de l’initiative…). Ces compétences comportementales sont complexes à objectiver.

De nombreux outils d’aide au repérage et à la formalisation des compétences transférables et transversales existent aujourd’hui. Ils se révèlent complémentaires et permettent, en repérant ces compétences, de favoriser la découverte de métiers aux compétences transférables proches ; de faciliter les reconversions ; de rapprocher l’offre et la demande de compétences. Le big data semble être une opportunité : la mise en relation des candidats et des recruteurs est facilitée grâce à de simples mots clés. Il pourrait aussi favoriser le décloisonnement du marché du travail en allant au-delà du métier, dans le rapprochement entre une offre d’emploi et un candidat.

Le repérage des compétences transversales, plus difficile, pourrait passer par des « mises en situation de travail ». Il s’agirait de réaliser concrètement une tâche, une action pour repérer la compétence. Ces démarches sont intéressantes car accessibles à des personnes sans diplôme ou peu qualifiées, ou encore disposant d’un diplôme très éloigné du poste envisagé.

Du côté des individus, l’utilisation des outils de détection des compétences est loin d’être suffisante pour engager une reconversion professionnelle : l’accompagnement est déterminant pour devenir acteur de son parcours professionnel. Du côté des entreprises qui externalisent leur fonction RH, l’accompagnement est fondamental pour l’identification des compétences associées à un poste, à une activité, et en particulier pour les compétences transversales.

La certification d’une compétence transversale ou d’une compétence transférable fournit aux employeurs et aux actifs des indicateurs de qualification et de capacité à occuper un emploi. Il existe cependant aujourd’hui plusieurs types de certifications (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle) et plusieurs organismes certificateurs développant chacun leur propre démarche de certification. Des rapprochements sont toutefois à l’oeuvre concernant la certification des compétences transférables : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ont tendance à se rapprocher ; les certificats de qualification professionnelle interbranches, après dix ans de fonctionnement, connaissent un beau succès. La certification des compétences transversales est encore trop récente pour que l’on puisse mesurer ses effets sur les trajectoires professionnelles.

L’approche par blocs de compétences se diffuse dans les certifications des branches. Elle permet d’envisager que certains blocs puissent être communs à plusieurs métiers et/ou certifications. Elle pourrait aussi permettre de reconsidérer la certification sous forme
modulaire : il faudrait construire les CQP à partir des troncs communs et y ajouter des blocs de compétences spécifiques. Dans l’enseignement supérieur aussi cette logique se fait une place, en s’orientant, depuis 2011, vers des diplômes qui ne sanctionneraient plus uniquement des connaissances mais aussi l’acquisition de compétences (disciplinaires et génériques).

Près d’un cadre sur deux considère avoir un bon niveau en anglais

Cadremploi, 1er site emploi privé pour les cadres et dirigeants, divulgue pour la quatrième année consécutive les résultats de son étude sur les cadres et les langues en milieu professionnel. Si la majorité d’entre eux juge l’anglais indispensable pour mener à bien leur carrière professionnelle, sa bonne maîtrise a souvent constitué un frein à leur évolution. Pourtant, porté notamment par la nouvelle génération qui n’hésite plus à traverser les frontières, leur niveau général tend à s’améliorer. Par ailleurs, leur usage au quotidien évolue lui aussi, particulièrement sous l’influence des nouvelles technologies qui ont envahi le domaine de la formation et qui apparaissent comme la réponse au besoin d’individualisation des programmes de formation en langues étrangères. Décryptage du rapport des cadres à l’anglais avec Cadremploi.

L’anglais, toujours plébiscité par le monde du travail

Interrogés sur leur pratique des langues étrangères en milieu professionnel, 89 % des cadres déclarent avoir déjà utilisé au moins une langue étrangère durant leur carrière (+ 3 points par rapport à 2016). Sans surprise, l’anglais demeure celle la plus répandue (99 %) devant l’espagnol (25 %, + 5points), l’allemand (18%, + 2,5 points), l’italien (10 %, + 2,5 points) et le mandarin (2 % , +0,5 point).

Cette tendance se confirme par 97% des répondants qui estiment que la langue de Shakespeare sera bien celle la plus répandue dans la sphère de l’entreprise dans les années à venir. Pour autant, ils sont moins nombreux à penser que l’anglais sera plus utilisé qu’il ne l’est actuellement (67%, – 3 points).

Aussi, si la langue anglaise est plus que jamais un atout pour faire évoluer sa carrière ou dénicher le poste de ses rêves, il ne semble plus constituer autant qu’avant un frein à leur candidature. Ils sont en effet 49 % à déclarer aujourd’hui que le niveau linguistique demandé sur une offre ne les empêche pas de postuler (+ 12 points) et 51 % à juger que leur niveau d’anglais n’est pas un obstacle à l’embauche ou à l’évolution de leur carrière.

L’usage et la confiance en progression

Bien qu’il reste difficile à appréhender pour certains, l’usage de l’anglais semble aujourd’hui moins problématique pour les cadres :40% d’entre eux estiment en effet le pratiquer couramment, tandis que 32% considèrent avoir un niveau « opérationnel » correspondant aux missions qui leur incombent. Cette tendance se renforce dans les entreprises comptant un nombre élevé de collaborateurs puisque 46 % des interrogés ayant un bon niveau se trouvent dans une structure de plus de 5 000 salariés.

Preuve d’une réelle évolution, 76% des répondants se sentent par ailleurs à même d’écrire un courrier ou un e-mail contre 67% en 2016. Plus à l’aise à l’écrit, ils sont toutefois 67% à déclarer oser prendre la parole dans la langue de Shakespeare (+12 points).

Cette confiance atteint cependant ses limites dans le contexte d’un entretien d’embauche ; ils sont en effet 79 % à considérer qu’ils ne seraient pas suffisamment préparés si le recruteur leur demandait de s’exprimer en anglais ; une situation pourtant récurrente puisque 76% déclarent s’être déjà retrouvés dans ce cas.

Les cadres préfèrent se former seul

Alors que 42% des personnes interrogées considèrent que leur niveau d’anglais constitue un frein à l’embauche, 50% estiment qu’une formation pourrait leur être utile. Désireux d’apprendre, 53% des cadres ayant suivi un enseignement spécifique ont d’ailleurs pris l’initiative eux-mêmes. A l’inverse, seulement 18% y ont eu recours sur recommandation de leur employeur.

Trop complexe ou méconnu, le dispositif du CPF (compte personnel de formation) mis en place depuis janvier 2015 est par ailleurs peu utilisé puisque seulement 15% déclarent avoir utilisé ce dispositif dans ce contexte.

Isolés face à la formation, les cadres optent aujourd’hui pour un auto-apprentissage de l’anglais : 42% visionnent des séries ou des films, 24% lisent quand seulement 18% prennent des cours.

« L’anglais demeure une compétence et un atout majeur pour décrocher un emploi. Même si les Français restent à la traine contrairement à leurs voisins européens, on est loin de l’image caricaturale traditionnellement véhiculée, même s’il y a encore de réelles lacunes sur certaines populations. Néanmoins,  les nouvelles générations, de par leur plus grande mobilité et leur meilleure maîtrise des nouvelles technologies, semblent plus à l’aise que leurs aînés et davantage enclines à l’autoformation qui peut constituer une véritable solution aux besoins exprimés en matière de formation pour les langues étrangères », commente Elodie Franco Da Cruz, Chargé d’études Cadremploi.