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Revue de presse sur la Formation et de l’apprentissage

Revue de presse sur la Formation et de l’apprentissage
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2 Français sur 5 estiment avoir reçu un enseignement trop théorique durant leurs études

enseignement  – Paris, le 5 avril 2018 – De nombreux futurs bacheliers viennent d’inscrire leurs vœux pour la rentrée 2018 : un choix déterminant pour leur futur professionnel ! À cette occasion, Monster.fr, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, s’est intéressé au décalage entre les compétences acquises pendant les études et la vie professionnelle des Français. La formation reçue est-elle suffisante et correspond-elle aux attentes des entreprises ? Le constat est sans appel : deux répondants sur cinq estiment avoir eu un cursus trop théorique et ont dû, une fois dans l’entreprise, se former ou être formés*.

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De la théorie à la pratique : un manque de formation à combler

Une grande partie des répondants à cette étude Monster.fr estime ne pas avoir les armes suffisantes une fois dans la vie active. Ce résultat dessine une remise en question des enseignements reçus qui sont jugés comme fondés sur la théorie ou trop peu professionnalisant (17% des répondants).

De nombreux cursus mettent en avant les possibilités de formation en alternance ou en stage par exemple. Ces expériences sont capitales et permettent d’adapter son projet, confronter ses attentes à la réalité du terrain : pour 19% des interrogés, cette pratique leur a permis d’être parfaitement intégrés à la vie professionnelle.

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Quelle solution pour celles et ceux qui ne se sentent pas assez armés pour le monde professionnel ? Pour 37% des Français, la formation se fait directement en entreprise !

« Les recruteurs sont habitués à ce décalage : ils prennent en compte un temps d’adaptation et un temps de formation, qui sera, dans un premier temps endossé par le manager », explique Karl Rigal, responsable éditorial du site Monster.fr. « Ce rôle de formation est d’ailleurs de mise tout au long de la carrière des actifs ! Ces derniers attendent plus particulièrement des employeurs, des formations liées aux nouvelles technologies ou qui permettent d’encourager la mobilité interne. Pour plus d’un Français sur cinq, cet apprentissage est la clé du développement de leur employabilité, notion particulièrement importante dans une société en mutation comme la nôtre**. »

Un changement de voie total dans la vie professionnelle

Autre chiffre intéressant de l’étude : près d’un quart des Français (24%) exerce aujourd’hui un métier qui ne correspond pas aux études suivies. Ce point révèle notamment une plus grande ouverture des recruteurs et recruteuses aux « soft skills »***. Expériences diverses, motivations et personnalité de la candidate et du candidat suscitent de plus en plus l’intérêt des entreprises qui ne regardent plus uniquement le diplôme.

La rigidité légendaire des recrutements n’est aujourd’hui plus de mise : pour l’entreprise, il devient de plus en plus important de recruter une personne avant tout motivée, avec des compétences professionnelles clés mais aussi des capacités émotionnelles et relationnelles qui dépassent le CV classique.

 

Selon vous, le système éducatif français prépare-t-il bien au monde professionnel ?
Non, je considère que mon cursus a été beaucoup trop théorique et j’ai dû me former/être formé une fois dans l’entreprise39 %
Non, je me suis totalement réorienté : mon métier actuel ne correspond pas aux études que j’ai suivies24 %
Oui, j’ai suivi un cursus qui m’a permis d’être bien formé à la vie professionnelle19%
Oui, même si les enseignements reçus auraient pu être plus professionnalisant17%

*Sondage Monster mené du 19 février au 21 mars auprès de 1 131 personnes sur le site de Monster France

**Etude Monster – Ifop menée du 22 au 24 mai 2017, auprès d’un échantillon de 1 004 actifs de 18 ans et plus

***Soft skills : qualités humaines et relationnelles autrement appelées « intelligence émotionnelle »


Le coût de la formation : première raison pour laquelle les Français ne recourent pas à la formation professionnelle

randstadEn 2017, seuls 36 %[1] des actifs français ont participé à une action de formation continue. Ce résultat classe la France 26ème sur 33 parmi les pays de l’OCDE, loin derrière les meilleures nations européennes en la matière – les pays nordiques, qui tous affichent des taux de participation de l’ordre de 65 %. En matière de formation continue, la France est donc plutôt mauvaise élève. Quelles en sont les raisons ? Selon l’étude Randstad, la principale raison pour laquelle les Français ne recourent pas à la formation professionnelle est « le coût de la formation », cité parmi les trois réponses les plus fréquentes dans 39 % des cas. Les deux autres raisons les plus fréquemment avancées sont « l’organisation personnelle » (33 %) et « la méconnaissance de ses droits à la formation » (32 %). L’étude Randstad a été réalisée du 15 novembre au 17 décembre 2017 sur la base d’un questionnaire administré en ligne par l’institut Kantar TNS sur un échantillon représentatif de la population française de 6 440 personnes, actives ou potentiellement actives, âgées de 18 à 65 ans.

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[1] Selon l’enquête PIAAC (programme pour l’évaluation internationale des adultes), pilotée par l’OCDE.

Alors que le gouvernement a présenté ses arbitrages sur la réforme de la formation professionnelle, l’étude Randstad témoigne des raisons pour lesquelles les actifs français recourent moins à la formation professionnelle que la majorité de leurs voisins européens. Interrogés sur les trois principaux freins, les répondants ont mis en avant le coût de la formation dans 39 % des réponses, soit la proportion la plus importante toutes explications confondues. Ce résultat interpelle dans la mesure où les salariés en France, en plus de leur CPF, disposent de plusieurs outils pour se former, outils qui peuvent par ailleurs être combinés. Avec, à la clé, des modalités de financement relativement nombreuses. Reste qu’il faut les connaître ! Or la méconnaissance de leurs droits à la formation est aussi l’une des principales raisons pour lesquelles les Français s’abstiennent de se former, selon l’étude Randstad. Rendre notre système de formation lisible et facile d’usage reste à n’en pas douter le premier défi à relever de la réforme de la formation professionnelle », déclare François Béharel, président du groupe Randstad France.

 


Les formations obligatoires en entreprise

En matière de formation, les formations obligatoires, constituent le premier poste de dépense des entreprises. En 2014, 63 % des entreprises, soit près de deux sur trois, ont financé des formations obligatoires (hygiène et sécurité ou autres habilitations et certifications réglementaires confondues).

A partir de l’enquête Défis, le Céreq s’est intéressé à ce champ peu exploré de la formation professionnelle. Le dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (Défis) met en relation les actions de formation suivies par les salariés et leurs parcours professionnels*.

Cette étude apporte donc des éléments nouveaux sur les formations obligatoires et sur les caractéristiques des entreprises qui y ont le plus recours.

Ces formations représentent un véritable enjeu tant pour les employeurs que pour les salariés. Pour les premiers, il s’agit de réduire le coût afférent. Pour les seconds, elles relèvent de la nécessité de préserver leur sécurité et celle de leurs collègues, mais peuvent également favoriser l’accès à l’emploi.

63% des entreprises ont financé ce type de formation, alors que 58% ont financé des formations aux techniques spécifiques à un métier et 43% des formations en informatique.

Les entreprises des secteurs traditionnellement les moins formateurs ainsi que les salariés les moins qualifiés sont les plus concernés.

Parmi l’ensemble des entreprises, 16 % déclarent avoir financé exclusivement ou presque des formations réglementaires en 2014. Leurs caractéristiques sont proches de celles des entreprises formant peu ou pas du tout : elles sont de petite taille et leur politique de formation est peu structurée. Ainsi, le secteur des transports et de la logistique est très formateur malgré des caractéristiques a priori peu favorables : faible taux d’encadrement, peu de pratique des entretiens professionnels pour identifier les besoins de formation des salariés. Dans ce secteur, une entreprise formatrice sur deux forme quasi exclusivement dans le cadre des formations obligatoires et réglementaires. Il est probable que dans ces entreprises, ce type de formations ne se développe pas au détriment des autres, et que sans ces obligations, elles ne formeraient pas plus dans d’autres domaines.

Si les formations obligatoires ne semblent pas relever directement du caractère pérenne de la formation continue, certaines d’entre elles participent à la qualification du travailleur, indépendamment de son lieu de travail, l’inscrivant ainsi dans une dynamique de construction identitaire professionnelle.  Des études complémentaires à partir de l’enquête Défis pourraient apporter des réponses sur les liens entre ce type de formation et les parcours des salariés.

* Un panel de 16 000 salariés est interrogé sur une durée de 5 ans (de 2015 à 2019)

Pour en savoir plus : Bref 350 – Les formations obligatoires en entreprises : des formations comme les autres ? – Delphine Béraud (Céreq). 2016 – en fichier attaché

Net.Doc  n°163 – Les formations obligatoires en entreprises. Août 2016 – 71 p.


Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés en entreprise

cereqMême, et peut-être surtout, en période de chômage massif, tout recrutement est incertain. Un bon candidat fera-t-il un bon salarié ? S’intégrera-t-il correctement dans l’entreprise ? Les économistes ont proposé le concept d’appariement pour souligner qu’il n’existe pas de bons ou mauvais travailleurs a priori (avant l’embauche), mais que c’est la relation entre un travailleur et un poste qui se révélera a posteriori une réussite ou un échec.

Dans le cadre d’exploitations d’enquêtes coordonnées par le Céreq, les auteures se sont intéressées à la formation des salariés qui viennent d’être recrutés. Cette nouvelle étude est centrée sur la qualité des appariements et les comportements de formation à l’embauche. Les données utilisées permettent ainsi d’approcher les liens entre formation à l’embauche et stabilité dans l’entreprise. Elle révèle que la formation à l’embauche est souvent peu fréquente et inégalitaire, surtout pour les anciens chômeurs.

Pour augmenter la qualité des appariements, les entreprises peuvent améliorer la qualité des recrutements, une voie qui trouve vite ses limites. C’est donc par le levier de la formation qu’elles peuvent agir directement sur la qualité des nouveaux appariements et ainsi améliorer l’intégration des nouveaux salariés.

Les profils des nouveaux recrutés diffèrent sensiblement des salariés les plus anciens. Ils sont logiquement plus jeunes et la proportion de femmes est plus importante. La part des individus non ou peu diplômés est faible traduisant ainsi la hausse du niveau de diplôme des nouvelles générations. Quant au statut, la moitié des nouvelles recrues sont en CDI alors que la proportion de CDI est de 88% et au-delà pour les salariés ayant plus d’ancienneté.  Cela confirme ce que l’on sait de la surreprésentation des CDD dans les flux d’embauche par rapport à leur poids dans le stock de l’emploi total. En 2010, les recrutés étaient plus souvent au chômage ou en inactivité que les salariés recrutés avant cette date et toujours présents. En 2010, seuls 29% des nouveaux recrutés ont été formés, contre 48% des salariés ayant entre un et cinq ans d’ancienneté.

Le recours à la formation lors des recrutements reste donc marqué par le sceau de l’inégalité de traitement. Plus systématique pour les salariés à temps plein ou auparavant en emploi, il est réduit pour les anciens chômeurs. Et pourtant, sans que l’on puisse déterminer le sens de la causalité, il y a bien pour les chômeurs un lien entre le fait de bénéficier d’une action de formation à l’embauche et la probabilité de se stabiliser dans l’emploi.

Ce constat important met en lumière le rôle que peuvent jouer les représentants des salariés pour s’impliquer dans l’entreprise au niveau du contenu des plans de formation ; mais aussi, à l’extérieur, dans le cadre des dispositifs nationaux issus de la négociation interprofessionnelle, qui lient l’embauche des chômeurs à leur formation au travail.

Source : CVTS-4 (Continuing Vocational Training Survey), coordonnée par Eurostat et Difes2 (dispositif d’information sur la formation employeur salarié) menées par le Céreq, en collaboration avec la Dares et l’Insee.

Bref n°351 – Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés en entreprise ? 2016

Auteures : Guillemette de Larquier  (EconomiX, Université Paris Nanterre, CEET), Géraldine Rieucau, (LED, Université Paris 8, CEET) et Carole Tuchszirer (Cnam/Lise/CEET)

 


Pour les salariés, le travail est au coeur des apprentissages

apprentissages … Dynamiques porteuses d’apprentissage au travail et formation des salariés
Les enseignements d’une nouvelle enquête du Céreq

La formation organisée ne résume pas à elle seule les possibilités de développement professionnel des salariés. Pour une majorité d’employeurs, c’est avant tout dans l’exercice du travail, de façon informelle, que les salariés acquièrent et développent leurs savoirs et savoir-faire. Les apprentissages informels viennent-ils dès lors compenser un faible accès à la formation organisée pour les salariés. L’étude du Céreq montre qu’en réalité les différentes façons d’apprendre en entreprise tendent à se cumuler plutôt qu’à se substituer.

Le dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), récemment mis au point par le Céreq à la demande des partenaires sociaux (CNEFP), permet de repérer pour chaque salarié s’il bénéficie de conditions plus ou moins propices aux apprentissages informels dans le travail. En couplant les données recueillies auprès des employeurs et des salariés, est ainsi appréhendée ce que les auteurs appellent la « dynamique de travail ». .

Parmi les dimensions susceptibles de favoriser les apprentissages informels, six relèvent du contexte managérial et organisationnel : le décloisonnement du travail, le dialogue et le partage d’information, la réflexion sur la pratique, le développement de la capacité à transmettre et expliquer sa compétence et l’engagement individuel.

Apparaissent ainsi des entreprises qui, en misant sur une stratégie de marque ou de notoriété, favorisent le sentiment d’appartenance à un collectif marqué par une forte identité. Si la performance individuelle est recherchée, elle est surtout mise au service d’un projet collectif de production et favorisée par des pratiques de management valorisant le collectif, les perspectives d’évolution et de mobilité.

Trois autres dimensions relèvent de l’activité du salarié : les échanges avec la confrontation des savoir-faire, l’activation des processus cognitifs et l’autonomie. Les salariés concernés par ces dimensions décrivent une activité qui leur permet la prise de responsabilité, notamment parce qu’ils peuvent modifier leurs objectifs. Autre point important : l’entraide entre collègues.

Avec la grille retenue, une large majorité de salariés évolue dans une dynamique présentant au moins deux dimensions favorables aux apprentissages informels parmi les neuf retenues. Seuls 8% apparaissent dans une dynamique excluant toute dimension favorable. Ces derniers, déjà mal lotis au regard des apprentissages informels dans le travail, sont également ceux qui accèdent le moins à la formation organisée : 18% d’entre eux en ont suivi, contre 65% quand ils évoluent dans les dynamiques les plus porteuses d’apprentissages informels.

S’ils tendent à se cumuler, les apprentissages sous toutes leurs formes, ne profitent pas qu’aux plus qualifiés. Les salariés occupant les postes les moins qualifiés sont souvent pointés, au vu des statistiques, comme les plus éloignés de la formation organisée. Surreprésentés dans les dynamiques les moins porteuses d’apprentissages informels, ils ne sont pas exclus des dynamiques les plus porteuses. Dans cette situation, ils sont bien mieux lotis au regard de la formation organisée avec un taux d’accès de 68% égalant alors les taux d’accès des catégories les plus qualifiées. Leurs chances d’accès sont ainsi multipliées par huit, comparés à leurs homologues relevant de la dynamique la moins porteuse d’apprentissages informels.

A l’heure où la responsabilité individuelle est plus que jamais mise en avant en matière de formation, ces constats viennent soutenir l’idée que les caractéristiques du travail exercé et de son organisation dans l’entreprise déterminent pour une large part l’accès des salariés à toutes les formes d’apprentissage. Il existe donc des leviers à actionner au sein des entreprises afin que tous, y compris les moins qualifiés, puissent trouver le moyen d’élargir leurs compétences et d’évoluer professionnellement.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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