Revue de presse sur l’égalité professionnelle et la mixité

12 initiatives d’entreprises en matière d’égalité femmes-hommes sélectionnées

égalité femmes-hommes – En France, huit lois successives ont cherché à imposer l’égalité femmes-hommes dans les entreprises sans pour autant y parvenir. Devant ce constat, Monster, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, en partenariat avec Social Builder, start-up sociale qui favorise la mixité dans les métiers du numérique et dans l’entrepreneuriat, ont lancé en avril dernier Monster Innovation : une opération inédite visant à recenser, valoriser et récompenser les pratiques et initiatives innovantes des entreprises en matière d’égalité femmes-hommes.

A l’issue de l’appel à projets, douze entreprises se sont démarquées. C’est désormais au public de voter pour l’initiative qui lui parait la plus intéressante et qu’il aimerait voir se dupliquer !

L’égalité professionnelle, une affaire de tou.te.s

De l’expérimentation d’un dispositif local au déploiement d’une démarche d’envergure, ces douze entreprises ont brillamment relevé le défi de l’innovation pour l’égalité professionnelle. Entre actions et bonnes pratiques, ce sont là autant d’engagements sociétaux susceptibles de remporter un des 3 prix Monster Innovation grâce au vote du public ! Les internautes ont jusqu’au 15 septembre pour sélectionner la ou les meilleures pratiques déposées sur la plateforme Monster Innovation.

En parallèle, le grand public est invité à partager ses suggestions et idées qui pourraient contribuer à une meilleure égalité femmes-hommes en entreprise. Toutes actions positives déjà expérimentées ou méritant de l’être peuvent ainsi être proposées sur le site. Les plus remarquables seront publiées dans un guide dédié.

L’innovation de demain commence avec les projets d’aujourd’hui

Une anthropologue chargée d’étudier un panel de salarié.e.s sur le thème de l’égalité professionnelle, une plateforme permettant aux salarié.e.s de publier leurs anecdotes autour de la mixité, du sexisme et des stéréotypes, un programme de formation qui utilise la théorie du nudge pour impulser le changement au sein des équipes,… figurent parmi les initiatives sélectionnées dans le cadre de Monster Innovation et contribuent à améliorer l’égalité professionnelle.

« Les différents projets déposés sur la plateforme montrent que les entreprises s’emparent de l’enjeu qu’est l’égalité professionnelle et que cette préoccupation est forte chez les salarié.e.s, comme au niveau des responsables des Ressources Humaines et des dirigeant.e.s » commente Cédric Gerard, Directeur Marketing de Monster France. « L’objet de cette opération est qu’en impliquant tout le monde de petites et grandes initiatives soient mises en avant et soient dupliquées dans d’autres entreprises pour réduire, petit à petit, les inégalités dans le monde professionnel. »

« Monster et Social Builder se sont unis dans la perspective de donner à voir et diffuser ce que les entreprises font de mieux pour que prospère l’égalité femmes-hommes. La richesse, l’efficacité et la diversité des initiatives plébiscitées par nos communautés laissent penser que chaque organisation peut concrétiser une égalité réelle quelles que soient ses spécificités. » précise Emmanuelle Larroque, Directrice de Social Builder.

Liste des entreprises et projets retenus :

	Accenture pour ses nombreuses initiatives tournées vers la formation et le recrutement.
	Audencia Business School pour son module de formation gratuit à la négociation salariale pour les femmes en collectif afin de réduire les écarts de salaires femmes-hommes.
	Assystem pour son programme #IncredibleWomen visant à promouvoir la mixité dans les métiers scientifiques et techniques à travers trois maîtres-mots : networker, évoluer, recruter.
	Bouygues Construction pour sa campagne de recrutement 100% digitale, lancée à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, qui avait pour but de favoriser la mixité dans le recrutement des équipes de Bouygues Construction.
	Capgemini pour son appel à projet sur le sexisme et les stéréotypes auprès de ses collaborateur.rice.s.Les gagnant.e.s ont créé une plateforme de partage d’anecdotes pour faciliter la prise de conscience et faire changer les mentalités en interne.
	La Mairie de Dardilly pour sa politique forte au bénéfice de ses collaborateur.rice.s.
	Keyrus pour son offre d’espace online dédié à toutes ses collaboratrices afin de booster leurs carrières et révéler leurs talents. Grâce aux données récoltées via le chatbot intégré, Keyrus pourra mesurer et mieux comprendre les freins ressentis par les femmes dans l’entreprise.
	RTE, Le réseau de transport d’électricité pour sa mise en place prochaine de l’accord « Egalité professionnelle et équilibre entre les femmes et les hommes ». Pour cela l’entreprise a recours à l’aide d’une anthropologue chargée d’observer et d’écouter un panel de salarié.e.s sur le thème de l’égalité professionnelle.
	Société Générale pour ses ateliers « 100% filles » destinés à faire découvrir les métiers de l’IT aux filles dès le plus jeune âge.
	Sopra Steria pour son programme de formation sur mesure et à long terme qui, grâce au nudge, accompagne le changement de ses équipes dans toute la France.
	Synergie pour son Forum Mix&Métiers dédié à l’emploi des femmes afin de sensibiliser, inspirer et recruter des candidates sur des métiers dits masculins dans différents secteurs.
	Wavestone pour son dispositif parentalité facilitant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateur.rice.s parent.e.s au sein de l’entreprise.

Egalité femmes-hommes : Monster lance Monster Innovation avec Social Builder

Monster Innovation – Levallois-Perret, le 25 avril 2018 – Monster, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, lance aujourd’hui l’opération Monster Innovation en partenariat avec Social Builder, start-up sociale qui favorise la mixité dans les métiers du numérique et dans l’entrepreneuriat. Cette opération inédite a pour objectif de recenser, valoriser et récompenser les meilleures pratiques et initiatives des entreprises en matière d’égalité.

Participez au changement avec Monster Innovation

De la PME ou start-up expérimentant localement des dispositifs novateurs jusqu’au grand groupe déployant une démarche d’envergure, l’opération Monster Innovation vise à récompenser et faire rayonner tout type d’initiative favorisant l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel.

Elle s’inscrit notamment dans la lignée de l’opération Monster Confidence sous l’impulsion de Sinead Bunting, Vice-Présidente Marketing Europe Monster, menée depuis 2016 au Royaume-Uni, qui a déjà permis à 1 600 femmes de trouver l’emploi qui leur correspond dans les filières techniques et scientifiques.

« En France, huit lois successives ont été adoptées en faveur de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises. Pourtant en 2018, 60% des entreprises ne la respectent toujours pas1 ! Face à cet immobilisme il y a urgence à passer à la vitesse supérieure et ce, de façon concrète. » commente Cédric Gerard, Directeur Marketing de Monster France. « Partant de ce constat, nous avons voulu, main dans la main avec Social Builder, contribuer à faire rayonner les petites et grandes initiatives en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Nous souhaitons aussi montrer aux entreprises qui ne se sont pas encore engagées sur ce sujet que le champ des possibles est vaste. »

En soumettant leurs projets, les entreprises vont donc exposer et valoriser leur engagement en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, et permettront à leurs homologues de s’inspirer de leurs initiatives pour déployer à leur tour des actions concrètes en faveur de « l’empowerment2 » des femmes dans le monde du travail.

« Les stéréotypes et le sexisme dans le monde professionnel limitent les ambitions et la réussite des femmes. Il faut combiner, pour de vrais résultats, des actions innovantes et adaptées à chaque étape de la vie dans l’entreprise et de la carrière sans oublier une implication de tous les salariés. » explique Emmanuelle Larroque, Directrice de Social Builder. « Une des clés de réussite tient à l’accompagnement et la mise en valeur des initiatives des entreprises pour concrétiser l’égalité professionnelle. Un des enjeux clés pour l’avenir est de développer le leadership et la mobilité des femmes sur les nouveaux métiers et compétences d’avenir pour favoriser leur mobilité vers les postes de décision. »

Une opération en trois phases

De l’appel à contribution des entreprises jusqu’à la date de clôture des votes du grand public, l’opération Monster Innovation va s’étaler sur plusieurs mois.

1ère phase

Jusqu’au 15 juin : Les entreprises sont appelées à soumettre leurs initiatives et actions concrètes sur la plateforme suivante : monster.fr/monsterinnovation

Tous les projets déjà lancés sont éligibles, quel que soit leur état d’avancement.

Ils seront ensuite examinés par les équipes Monster et Social Builder qui en sélectionneront 12. Parmi les principaux critères de sélection, citons le caractère novateur et reproductible des dispositifs.

2ème phase

Du 25 juin au 15 septembre : les 12 projets sélectionnés seront mis en avant sur un site dédié et soumis au vote du public. L’opération fera l’objet d’une campagne de visibilité auprès de la base Monster et sur les réseaux sociaux.

3ème phase

En octobre, les entreprises porteuses des 12 projets sélectionnés seront invitées à une soirée exceptionnelle de remise des prix à Paris, et les 3 entreprises dont les initiatives auront reçu le plus de votes se verront attribuer le prix Monster Innovation. Elles seront mises en avant dans un guide dédié, largement diffusé auprès de tout l’écosystème candidat.e.s Monster.

1 Source : Direction Générale du Travail, 2016

2 Empowerment : développement du pouvoir d’agir des individus et des groupes sur leurs conditions, qu’elles soient sociales, économiques ou politiques.

CA Technologies dévoile une politique de congé parental qui favorise une plus grande égalité entre hommes et femmes

Cette initiative offre aux salariés de l’entreprise (hommes ou femmes) un minimum de 12 semaines de congés payés au cours des 12 mois suivant une naissance ou une adoption.

Paris, le 5 juillet 2018 – CA Technologies (NASDAQ : CA) annonce une politique inédite destinée aux nouveaux parents, et visant à promouvoir la parité hommes-femmes. L’éditeur offre en effet à ses salariés du monde entier (hommes et femmes) un minimum de 12 semaines de congés payés au cours des 12 mois suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant. Au-delà du soutien et de l’accompagnement ainsi apportés aux femmes employées de CA Technologies, ce programme permettra également à leurs collègues masculins de s’investir dans les premiers mois de vie de leur nouveau-né. Cette politique renforce la culture du bien-être au sein de l’éditeur de logiciels et confère un avantage indéniable pour ses salariés actuels ou futurs. Cette mesure est prise alors que l’Union Européenne débat d’une harmonisation dans ce domaine.

Nous sommes ravis d’annoncer ce nouveau congé parental », déclare Gail Wilkinson, Vice-Présidente des Ressources Humaines, EMEA chez CA Technologies. « Il s’agit d’une avancée majeure pour les avantages sociaux accordés à nos salariés. L’égalité hommes-femmes, la diversité et l’inclusion sont des facteurs déterminants pour le succès d’une entreprise. Cette initiative majeure dans le secteur de la Tech nous paraissait indispensable pour renforcer l’égalité hommes-femmes au sein de notre groupe, tout en favorisant l’épanouissement de tous nos salariés. Tout le secteur de la Tech est confronté à des défis particuliers dans ce domaine. Nous sommes persuadés que cette politique avant-gardiste contribuera à promouvoir un modèle de société durable, prospère, et inclusif. »

Cette nouvelle politique de congé parental s’applique dans toutes les filiales où CA Technologies est implanté. En plus des 12 semaines de congés payés au cours des 12 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant, les salariés auront droit à une nouvelle période de congé, à condition qu’ils aient travaillé pendant 12 mois au moment de la nouvelle naissance. Bien entendu chaque employé peut choisir une période de congés plus courte, mais quoi qu’il en soit leurs salaires et autres avantages sociaux restent identiques.

Promouvoir l’égalité hommes-femmes

La diversité est un levier essentiel de l’innovation technologique. Cependant, les organisations doivent surmonter les problèmes d’égalité entre les sexes afin de profiter d’une croissance durable dans un monde évoluant rapidement et reposant massivement sur le progrès technologique.

Selon un rapport publié par l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, la réduction des problèmes de parité dans l’enseignement scientifique pourrait accroître le PIB de l’UE de 820 milliards de dollars d’ici 2050.

Un autre rapport publié par McKinsey (Delivering Through Diversity) indique également que les entreprises les plus actives dans la promotion de la parité hommes-femmes dans leurs équipes dirigeantes ont tendance à enregistrer des profits supérieurs à la norme.

Cette nouvelle politique de congé parental reflète la détermination de CA Technologies à encourager et à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, tout en tenant compte de la position défavorable occupée jusqu’à présent par les femmes dans le monde du travail. Elle s’inscrit également dans le cadre d’une stratégie d’attraction de talents, récompensée à maintes reprises, et visant à assurer que le personnel de CA Technologies dispose des compétences nécessaires pour réussir dans le monde professionnel de demain. Les axes de cette stratégie incluent la formation et le développement de capacités managériales ; la lutte contre les préjugés ; la flexibilité du temps de travail et d’autres initiatives visant à aider les salariés à gérer leur vie personnelle ; des services de conseil aux employés ; sans oublier des objectifs de résultats en matière de parité hommes-femmes.

« Malgré les changements de plus en plus rapides apportés par les nouvelles technologies dans la société, le problème de la parité subsiste dans le secteur de la Tech, menaçant ainsi les opportunités d’innovation constante qui s’offrent aux entreprises », explique Gail Wilkinson. « Notre nouvelle politique de congé parental est un nouvel exemple de notre capacité à aider nos employés à trouver le bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en profitant d’une culture diverse où les idées de chacun sont ouvertement partagées et respectées. »

Cette nouvelle initiative de CA vient ainsi renforcer une politique d’entreprise d’ores et déjà favorables aux familles. Parmi ces avantages accessibles aux employés du monde entier, on trouve :

Cadeaux pour les nouveau-nés

• 5 jours de congés accordés en cas de décès d’un proche
• 3 jours de congés accordés pour l’adoption d’un animal de compagnie, ou pour en faire le deuil
• 3 jours de congés annuels accordés pour contribuer à une association à but caritatif

Donner plus de temps aux parents : 6 mois de congés maternité chez Adobe France !

6 mois de congés maternité : l’entreprise se positionne ainsi parmi les pionniers pour faire progresser le bien-être au travail

Paris, le 12 Décembre 2017

Consacrer plus de temps à sa famille lors de moments importants comme la maternité ou la paternité représente une véritable attente de la part des salariés. C’est pour y répondre qu’Adobe France a décidé, en cohérence avec ses valeurs, d’étendre la durée des congés liés à la parentalité.

Désormais chez Adobe, le congé maternité passe, dès le premier enfant, d’une durée de 16 à 26 semaines, soit 10 semaines de plus, et le congé paternité de 11 jours à 4 semaines, payées à 100%.

Depuis le 1er décembre 2017, l’ensemble des salariés Adobe France peuvent ainsi mieux profiter des moments importants tels que la naissance ou l’adoption d’un enfant, avant de se replonger dans leur univers professionnel. Soutenant l’égalité hommes-femmes, Adobe a également souhaité donner aux nouveaux pères plus de temps pour profiter de leurs enfants.

Déjà pionner de ce type de mesure aux Etats-Unis, en Suisse et en Angleterre, Adobe France souhaite investir dans le développement de mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et le bien-être de ses salariés.

Citation de Karine Voirin, South West EMEA HR Director, Adobe : « Adobe soutenant la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes, nous souhaitons envoyer un message fort à nos collaborateurs et collaboratrices en termes d’équilibre vie professionnelle / personnelle. Notre ambition RH constitue l’un des piliers de notre croissance. J’ai la conviction que la réussite de nos salariés passe aussi par leur épanouissement personnel. »

mais aussi

https://www.universityrh.net/egalite-professionnelle-engagement/

Politique Handicap : l’engagement de Manpower en faveur de l’emploi et du développement de ses Salariés Permanents et Intérimaires

En 2016, Manpower France a renouvelé pour la deuxième fois ses accords triennaux en faveur de l’emploi et du développement professionnel de ses Salariés Handicapés Permanents et Intérimaires. La marque dresse aujourd’hui un bilan de sa politique Handicap sur les sept dernières années et valorise la démarche de co-construction de ses accords avec les organisations syndicales.

Après 10 années de politique Handicap orientée vers l’emploi et le développement professionnel de ses salariés intérimaires handicapés et l’accompagnement de ses entreprises clientes, Manpower a été la première entreprise de son secteur d’activité à signer, en 2010, deux accords triennaux (2010-2012) sur le handicap.

L’un dédié à ses salariés permanents et l’autre à ses salariés intérimaires. Ces deux accords, déjà renouvelés une fois (2013-2015), ont fait l’objet d’un deuxième renouvellement, pour la période 2016-2018. Ils ont été signés à l’unanimité des six organisations syndicales de Manpower. L’accord « permanents » a également obtenu l’agrément de la DIRECCTE.

« Cette adhésion à nos accords atteste de la détermination de Manpower à s’inscrire dans une politique durable d’emploi et d’intégration des salariés Handicapés. Au-delà des résultats chiffrés, les actions ont été porteuses d’une évolution des mentalités au sein de l’entreprise, vers plus d’écoute, de bienveillance et de capacité à intégrer avec confiance l’ensemble des salariés concernés par le sujet du Handicap », observe Magali Munoz, Directeur des Services Coordonnés pour la Qualité de Vie au travail et de l’AMIH, Agence nationale Manpower Insertion & Handicap.

La lecture des principaux résultats montre que les engagements de l’entreprise portent leurs fruits. En sept années d’accords Handicap « Permanents », Manpower aura intégré 152 Travailleurs Handicapés, tous types de contrats, dont 17 CDI.

De 28 salariés déclarés lors de la signature du premier accord, Manpower a gagné la confiance de 130 salariés déclarés Travailleurs Handicapés en 2016.

Le maintien à l’emploi est clé et la mission handicap aura accompagné 71 salariés et organisé l’aménagement de poste pour 13 personnes en 2016.

Concernant les accords Handicap « Intérimaires », dès 2010, date de création de l’AMIH et de la signature du premier accord triennal « Intérimaires », Manpower franchit pour la première fois le seuil des 5 000 Travailleurs Handicapés détachés. Depuis 2010, Manpower détache chaque année, entre 5 000 et 6 000 travailleurs intérimaires en situation de handicap, dans plus de 5 000 entreprises clientes. L’entreprise forme également en moyenne annuelle, 500 intérimaires Travailleurs Handicapés dont 100 en contrats d’alternance gérés par Manpower.

« Il convient de souligner la ‘co-construction’ de nos accords Handicap, menée de concert avec nos partenaires sociaux, précise Magali Munoz. La stabilité des membres des comités de suivi, tant du côté des organisations syndicales que de la direction favorise une montée conjointe en compétences et en expertise, sur ce sujet complexe. Le soutien des six organisations syndicales de Manpower, eu égard aux résultats obtenus, est un gage de confiance et de reconnaissance du travail réalisé. Cela motive tous les acteurs ».

Étude Monster / YouGov : 80% des recruteurs français favorables à plus de diversité dans les recrutements

80% des recruteurs français sont favorables à plus de diversité dans les recrutements. Les recruteurs européens expriment leur vision du recrutement et de la gestion des talents.

Levallois-Perret, le 02 mars 2017 – Monster, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, communique aujourd’hui les résultats de sa vaste enquête menée par l’institut YouGov auprès des recruteurs de quatre pays européens1. Tandis que les responsables des ressources humaines doivent bien souvent composer avec un cadre contraignant pour la sélection et le placement de collaborateurs, cette étude révèle qu’ils semblent ouverts à l’adoption de pratiques plus souples en la matière. L’égalité homme/femme, l’identité numérique et la maîtrise des outils digitaux sont les problématiques majeures au cœur de leurs préoccupations.

L’e-réputation : un critère clef du recrutement

La révolution numérique a bouleversé les méthodes de recrutement en intégrant de nouveaux critères dans les processus d’embauche tels que l’e-réputation des candidats. Ainsi, l’image véhiculée par les contenus ou commentaires laissés sur le web peuvent constituer autant d’atouts que de freins à l’embauche.

Les résultats de l’étude Monster soulignent cette tendance : plus de 7 recruteurs européens sur 10 déclarent faire une recherche Internet sur les candidatures qu’ils reçoivent. 19% le font même systématiquement ; une tendance légèrement plus forte en France, avec 21% des recruteurs français qui déclarent le faire de façon automatique. Ils accordent davantage d’importance à la e-réputation des candidats que les autres pays (60% vs 53% aux Pays Bas, 36% en Angleterre et 29% en Allemagne) et sont les plus enclins à ne pas donner suite à une candidature en raison d’éléments présents sur internet (60%). Les salariés français ne s’y trompent pas et sont 66% à penser que les recruteurs mettent fin à un processus de recrutement en raison de contenus en ligne qu’ils n’aiment pas sur un candidat2.

La perception de l’importance de son empreinte digitale n’est toutefois pas la même selon les générations. En France, les Millennials2 sont plus conscients de son importance dans la recherche d’emploi que leurs aînés : 58% vs 49% pour la Génération X et seulement 29% pour les Baby-boomers.

Les recruteurs français prêts à s’adapter

Il est loin le temps où le diplôme était roi, les carrières préétablies et les évolutions sans surprises. Outre leurs besoins de changement, les actifs n’hésitent plus à avoir recours à des formations courtes et professionalisantes ou à se reconvertir. Les mentalités et les parcours tendent en effet à évoluer et font ainsi bouger les lignes en matière de recrutement.

En effet, si le salaire demeure le premier levier de fidélisation des Millennials français, ces derniers cherchent avant tout du sens et une vision dans leur travail (17%) ainsi qu’une plus grande flexibilité dans leurs horaires (21%).Contrairement à leurs aînés, le type de structure ou la notoriété de l’entreprise ne représentent pas des critères de sélection déterminants pour eux qui recherchent avant tout un cadre dans lequel ils pourront être valorisés et faire la différence.

En Europe, ce sont les recruteurs français qui sont les plus enclins à penser qu’il est nécessaire de recruter des candidats aux profils divers (80%). Les Français sont ainsi les plus nombreux à juger qu’à l’avenir, les entreprises devront s’adapter à l’augmentation du nombre de profils aux carrières non-linéaires et devront embaucher un éventail de talents multiples.

Près d’un tiers des entreprises françaises (31%) a conscience qu’il doit pousser plus loin l’innovation et les possibilités dans les ressources humaines (39%). Cela est particulièrement vrai sur les postes pénuriques ou fortement demandés, tels que le métier de data scientist, pour lesquel la chasse aux meilleurs profils est ouverte à l’international. La France se place alors en 2e position derrière l’Angleterre en ce qui concerne la nécessité d’innover en matière de recrutement pour dénicher les meilleurs talents (70% sont d’accord).

Hommes/Femmes au travail : une envie de faire bouger les lignes en France

La France est le mauvais élève de cette étude en termes de parité en milieu professionnel. Parmi les 4 pays interrogés, les recruteurs français sont ceux qui rapportent le plus faible niveau d’égalité hommes/femmes au travail.

Comparés à leurs voisins européens, les recruteurs français sont les plus pessimistes quant à l’égalité hommes/femmes au travail. Ils sont ainsi les plus enclins à penser que les hommes ont plus de chance d’être embauchés que les femmes (22% contre 14% de moyenne en Europe). Toutefois, malgré ce retard, les employeurs français sont les premiers d’Europe à penser que les politiques en place dans leur entreprise devraient être améliorées pour encourager davantage de parité (à 35% devant l’Allemagne et les Pays-Bas, à 26%).

Un sentiment partagé par les Millennials, davantage sensibles à ces sujets que leurs aînés, avec une envie plus forte que les choses progressent (tout particulièrement en France, à 50% et en Grande Bretagne, à 60%).

Les compétences en digital : un atout pour les Millennials français

La bonne maîtrise des outils digitaux est un prérequis de plus en plus étendu dans le recrutement de nouveaux collaborateurs. Si les RH ont conscience de cette réalité, on constate qu’un jeune français entre 18 et 36 ans sur deux (52%) pense que de solides compétences en informatique sont un réel atout pour trouver un nouvel emploi. Une opinion qui dépasse celle de la moyenne des Français (48%).

Cela ne se limite pas seulement à du déclaratif. Les Millennials français sont demandeurs de formations sur les outils digitaux, le langage informatique et/ou la programmation (41%) pour booster leur carrière professionnelle.

« À travers cette étude, Monster cherche à obtenir les clés de lecture pour parfaire sa compréhension des attentes des recruteurs afin de les accompagner au mieux dans leurs objectifs de recrutement et de recherche de compétences. » commente Gilles Cavallari, Président de Monster France. « On constate que le processus de digitalisation se poursuit, avec notamment l’intégration toujours plus poussée des réseaux sociaux dans les méthodes de recrutement et une évolution vers une sélection de talents plus innovante, aux parcours variés et moins traditionnels. »

1 étude menée en ligne par YouGov du 11 au 25 mai 2016, auprès de plus de 100 répondants – dirigeants, décideurs et professionnels des RH – pour chacun des 4 pays participant (le Royaume-Uni, la France, l’Allemagne et les Pays-Bas).
2 étude menée par YouGov du 11 au 25 mai 2016, auprès de plus de 1 000 répondants – 18 ans et +, employés à temps plein ou partiel – pour chacun des 4 pays participant (e Royaume-Uni, la France, l’Allemagne et les Pays-Bas). Les Millennials sont les salariés répondants à l’étude ayant entre 18 et 36 ans. La Génération X correspond aux salariés répondants à l’étude ayant entre 37 et 50 ans et les Baby Boomers correspondent aux salariés répondants à l’étude ayant entre 51 et 64 ans.
3 Enquête menée par OpinionWay pour Monster du 14 au 17 mars 2016 auprès de 1012 salariés français selon un échantillon représentatif du salariat français.

Accès des jeunes femmes et des jeunes hommes aux emplois cadres, une égalité trompeuse

Le ministère du Travail organise du 2 au 8 octobre la semaine de l’égalité professionnelle femmes-hommes, signe, s’il en était besoin, des progrès qu’il reste à accomplir en la matière même si certains résultats sont encourageants. Ainsi, pour la première fois, en 2013, après 3 ans de vie active, les jeunes femmes deviennent aussi souvent cadre que les jeunes hommes. Pour observer l’évolution structurelle de la position des jeunes femmes sur le marché du travail, les auteur.e.s du Céreq Bref n°359 ont comparé les enquêtes Génération 1998 et 2010 : sur 100 jeunes cadres sortis du système scolaire trois ans plus tôt, on comptait 49 femmes en 2013 contre 41 en 2001.

Un des éléments centraux à l’origine de ce rattrapage est le niveau d’études plus élevé des jeunes femmes, et leur forte progression dans l’enseignement supérieur. Ainsi la part des femmes diplômées aux niveaux master et doctorat est de 18 % pour la Génération 2010 alors qu’elle était de 10 % en 1998.

L’écart de salaire tend à se réduire : en euros constants, le salaire médian* des jeunes femmes cadres est passé de 87 % du salaire masculin en 2001 à 93 % en 2013. Cependant, elles restent davantage employées en CDD et à temps partiel que les hommes.

Pour autant, les femmes devraient être davantage cadres qu’elles ne le sont : toutes choses égales par ailleurs, et donc à diplôme comparable, les femmes conservent 32 % de chances de moins que les hommes de devenir cadres. L’égalité apparente masque donc une inégalité des chances, peu susceptible d’être rattrapée dans les années qui suivent, avec l’arrivée éventuelle d’enfant(s).

Depuis 20 ans, les enquêtes Génération fournissent des données sur les différences de conditions d’accès à l’emploi en fonction de la formation initiale suivie et de diverses caractéristiques individuelles.

Egalité femmes hommes en entreprise : un sujet toujours tabou

Egalité femmes hommes – Une femme sur deux estime que les hommes sont avantagés lors des entretiens d’embauche

19% des femmes déclarent avoir été victimes d’une situation d’inégalité en entreprise et 14% des femmes déclarent y avoir été victimes d’une situation de harcèlement sexuel

Monster.fr, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, dévoile  les résultats d’une enquête menée par l’institut YouGov en partenariat avec Social Builder, start-up sociale qui favorise la mixité dans les métiers du numérique et dans l’entrepreneuriat. Cette étude s’est intéressée à l’égalité femmes-hommes dans le monde du travail, en interrogeant à la fois salarié.e.s* et professionnel.le.s des RH** en France. Les résultats mettent en exergue les inégalités toujours bien présentes en entreprise mais également leur différence de perception.

Du coté des salarié.e.s : une nette différence de perception

Inégalité : un mot dont le genre reste féminin dans le milieu professionnel

Premier constat : les hommes seraient plutôt idéalistes face au sujet de l’inégalité entre les genres au sein de leurs organisations ! Ils sont un sur deux à penser avoir les mêmes chances que leurs collègues féminines à compétences et expériences égales lors d’un processus d’embauche. Pourtant, ces dernières ne sont que 28% à avoir la même conviction ! Cette même différence se retrouve aussi une fois dans l’entreprise. La reconnaissance du travail au quotidien et l’accès à une promotion sont jugés plus difficiles par les salariées : 59% d’entre elles estiment que pour y prétendre, les femmes doivent travailler plus que leurs homologues masculins, ces derniers n’étant que 29% à partager ce sentiment.

Les inégalités salariales sont quant à elles bien connues et il est intéressant de noter que les hommes sont seulement 36% à penser être payés plus que leurs collègues féminines, à poste équivalent, contre un peu plus d’une femme sur deux qui s’estime lésée (52%). Malgré la mise en lumière par le gouvernement et les entreprises de solutions pour pallier à ces situations, le ressenti des employées reste donc pour le moment très contrasté.

Sexisme, discrimination et harcèlement : des situations encore trop présentes au sein de l’entreprise

19% des femmes déclarent avoir été victimes d’une situation d’inégalité au travail et 14% d’une situation de harcèlement sexuel. Malgré les récents mouvements #MeToo, #TimesUp et #BalanceTonPorc permettant une libération de la parole dans l’espace public, la réalité en entreprise reste encore différente et le sujet tabou.

Seul un peu plus d’un tiers des Françaises (35%) estime que ces mouvements leur ont donné davantage confiance pour dénoncer des cas de harcèlement sexuel qu’elles auraient vécus ou dont elles auraient été témoins.

Si l’on sait que le sexisme reste encore répandu, femmes,hommes et professionnel.le.s des RH n’en ont pas tout à fait la même vision.

En termes de sexisme, la situation, en entreprise, qui interpelle plus d’une femme sur deux est le fait d’attendre d’elles de sourire (53%).

Les hommes, eux, placent l’interruption systématique des prises de parole des salariées en réunion en premier (42%). D’autres exemples sont également pointés du doigt comme faire une remarque sur le supposé manque de féminité de certaines collaboratrices (45% pour les femmes vs 37% des hommes). Du côté des professionnel.le.s des RH, la situation considérée la plus sexiste est le fait de commenter l’apparence physique d’un.e employé.e (59%).

égalité femmes hommes …Une vision de l’avenir en demi-teinte

Interrogé.e.s sur les solutions pour améliorer l’égalité femmes-hommes, les salarié.e.s sont sans appel : la transparence sur les salaires reste LA priorité (45%) ! Mettre en place une politique phare en termes d’égalité professionnelle dans leur entreprise n’arrive qu’en seconde position (34%). Autre initiative attendue : la promotion du congé parental partagé pour une réelle prise de conscience de cette possibilité par l’ensemble des salarié.e.s (30%). Cette mesure trouve un écho tout particulier alors qu’une négociation pour mettre en place un congé parental allongé et mieux rémunéré est en cours au niveau européen.

Dans ce contexte d’attentisme, seul un peu moins de la moitié (46%) des salarié.e.s pensent que leur entreprise ira vers plus d’égalité entre les genres dans les années à venir. L’avenir semble plus optimiste parmi les professionnel.le.s des RH qui sont 59% à estimer qu’une évolution positive est possible.

« Au-delà des différences de perception des femmes et des hommes sur ce qu’est le sexisme, ces chiffres sont alarmants. Réussir à déjouer les agissements sexistes est nécessaire pour remédier à la situation, mais encore faut-il pouvoir les déceler », explique Emmanuelle Larroque, Directrice de Social Builder. Pour elle, « la seule manière de lutter efficacement contre le sexisme dans le monde professionnel est de sensibilier et former tou.te.s les collaborateur.rice.s pour permettre ainsi une libération de la parole et un changement des comportements dans l’entreprise ».

égalité femmes hommes … Du coté des RH : entre idéalisme et réalité

Inégalités et sexisme : les initiatives des entreprises à concrétiser

Du côté des professionnel.le.s des ressources humaines, le portrait ne permet pas plus d’optimisme : pour 70% d’entre eux, leur entreprise possède une politique ou de grandes lignes directrices destinées à garantir l’égalité femmes-hommes en matière d’embauche… mais seulement 42% estiment que ces mesures sont effectives et 41% qu’elles devraient être mises à jour. Cette conscience des efforts à fournir est renforcée par le fait que 44% de ces expert.e.s reconnaissent que les femmes doivent travailler plus que les hommes pour obtenir de la reconnaissance ou une promotion.

Sur les cas de discrimination ou de harcèlement, 36% des professionnel.le.s déclarent que ce type de situation est signalé de temps à autre. A contrario, 35% des entreprises n’ont pas de solutions concrètes pour lutter contre le sexisme.

« Ce dernier point est révélateur. Si les entreprises ont conscience du chemin qu’il reste à parcourir sur la question de l’égalité femmes-hommes dans sa globalité, elles peuvent manquer de vision quant au chemin à suivre, et ont alors besoin d’être guidées pour avancer dans la bonne direction : celle qui prendra en compte leurs contraintes propres » explique Cédric Gérard, Directeur Marketing de Monster.fr. « C’est justement pour accélérer le passage à l’acte que nous avons récemment lancé Monster Innovation, une opération qui va recenser les dispositifs vertueux en la matière. L’objectif est de montrer aux entreprises qui hésitent encore à investir le sujet que quelle que soit leur taille ou secteur d’activité, elles trouveront avec Monster Innovation des exemples d’actions concrètes et documentées, dont elles pourront s’inspirer afin de les dupliquer plus facilement en interne ».

Le congés parental partagé : un signal fort en faveur de l’égalité professionnelle

Les services des ressources humaines se montrent par contre plus optimistes que les employé.e.s au sujet de l’égalité salariale. 81% estiment qu’elle évoluera positivement dans les années à venir, tout en ayant conscience que le chemin à parcourir reste long. Cela passera notamment par la réelle mise en application du congé parental partagé : 69% le proposent dans leur entreprise mais, seulement un.e collaborateur.ice sur trois en est conscient. Ce sont pourtant ce genre de mesures qui sont plébiscitées et qui permettront aux femmes d’accéder à plus d’égalité femmes hommes.

L’opération Monster Innovation

De la PME ou start-up expérimentant localement des dispositifs novateurs jusqu’au grand groupe déployant une démarche d’envergure, l’opération Monster Innovation vise à récompenser et faire rayonner tout type d’initiative favorisant l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel.

Jusqu’au 15 juin, les entreprises sont appelées à soumettre leurs initiatives et actions concrètes sur la plateforme suivante : monster.fr/monsterinnovation

· Tous les projets déjà lancés sont éligibles, quel que soit leur état d’avancement.

· Ils seront ensuite examinés par les équipes Monster et Social Builder qui en sélectionneront 12. Parmi les principaux critères de sélection, citons le caractère novateur et reproductible des dispositifs.

*Etude menée par YouGov du 26 février au 13 mars 2018, auprès de plus de 1000 répondant.e.s, de 18 ans et +, employé.e.s à temps plein ou à temps partiel en France : synthèse des résultats disponible ici.

** Etude menée par YouGov du 26 février au 13 mars 2018, auprès de plus de 101 professionnel.le.s des ressources humaines en France.

( Mot clés égalité femmes hommes )

Le digital contribue à réduire les inégalités hommes-femmes au travail, selon une étude Accenture

Paris, le 7 mars 2016 – Une nouvelle étude Accenture, Getting to Equal: How Digital is Helping Close the Gender Gap at Work, démontre que le digital aide à réduire les inégalités hommes-femmes dans la sphère professionnelle. L’aisance digitale des femmes, c’est-à-dire la manière dont les femmes adoptent aujourd’hui les technologies numériques, pour améliorer leurs connaissances et expertises, être plus efficaces et connectées dans leur travail, joue un rôle central dans le chemin vers l’égalité femmes-hommes.

L’aisance digitale est un levier pour faciliter l’ensemble du parcours professionnel des femmes, et cela bien avant leur entrée dans la vie active, le niveau d’éducation étant d’autant plus élevé que les élèves sont à l’aise avec le digital. Ce levier est encore primordial lors de l’accès à l’emploi où il existe une forte corrélation entre l’aisance digitale et l’accès à l’emploi des femmes. Enfin l’aisance digitale va avoir un impact dans la progression des carrières des femmes et l’accès à des postes de management. Même si dans la plupart des pays, les femmes accusent toujours un retard par rapport aux hommes en matière de maîtrise du numérique, l’amélioration de leurs compétences peut leur permettre de changer la donne.

Si les gouvernements et les entreprises parviennent à doubler le rythme d’adoption des technologies digitales par les femmes, l’égalité femmes-hommes pourrait être une réalité dans les pays dits matures d’ici 25 ans, contre 50 ans au rythme actuel. Dans les pays émergents, l’égalité femmes-hommes dans le cadre professionnel pourrait être atteinte d’ici 45 ans, contre 85 ans au rythme actuel.

« Les femmes sont une source de talents inexploitée qui peut aider à réduire les écarts entre les compétences nécessaires aux entreprises pour rester concurrentielles et les talents disponibles sur le marché du travail », commente Pierre Nanterme, président-directeur général d’Accenture. « Gouvernements et entreprises disposent d’une opportunité sans précédent d’œuvrer ensemble pour permettre aux femmes de développer leurs compétences numériques et d’accélérer ainsi l’égalité femmes-hommes dans le cadre professionnel. »

S’il est vrai que la maîtrise du numérique aide les femmes à progresser dans leur carrière, son impact n’a pas pour autant mis fin à l’inégalité hommes-femmes chez les cadres, ni aux inégalités de salaires. Les hommes continuent de gagner les revenus les plus importants du foyer et de loin, toutes générations confondues. Cette situation évoluera lorsque davantage de femmes de la génération Y et nées dans le monde numérique accèderont à des postes de cadres. Selon le rapport Accenture, parmi les femmes dans le monde issues des générations X et Y, six sur dix aspirent à des postes de direction.

En outre, le rapport indique que lorsque hommes et femmes présentent le même niveau de maîtrise du numérique, cette aisance digitale a un impact très positif sur le taux d’emploi des femmes (accès à l’emploi et maintien dans l’emploi). On n’observe par ailleurs pratiquement pas de différence entre le pourcentage d’hommes et de femmes qui disent utiliser le numérique dans leur formation et leur recherche d’emploi (91 % et 90 % respectivement). Plus de 40 % des sondés, hommes et femmes confondus, indiquent que le numérique leur permet de travailler depuis chez eux ; 29 % estiment qu’il leur offre un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle et 36 % affirment que le numérique a amélioré leur accès aux opportunités d’emploi.

Les pays ayant le taux d’aisance digitale le plus élevé sont les Pays-Bas, les pays Nordiques, les Etats-Unis et l’Angleterre. Les hommes sont globalement plus à l’aise avec le digital que les femmes, notamment au Japon, à Singapour, en France, en Suisse et aux Pays-Bas. En France, les femmes utilisent beaucoup mieux que les hommes le numérique pour obtenir et améliorer leur accès à l’éducation mais sont moins intéressées, que les femmes espagnoles et italiennes par exemple, par les carrières technologiques et scientifiques. Il en ressort donc que, malgré un score élevé en matière d’éducation, les résultats sur l’emploi des femmes et leur présence à des postes de direction en France sont proches de la moyenne des pays interrogés par le modèle, respectivement à la 15e et la 10e place.

« Il existe de nombreuses manières de réduire les inégalités hommes-femmes dans le cadre professionnel, mais le digital est un outil particulièrement puissant », commente Anne Pruvot, directrice exécutive, membre du comex d’Accenture en France et présidente du réseau Accent sur Elles. « L’accès à l’égalité femmes-hommes prendra du temps, mais les investissements dans les compétences numériques des femmes, via l’éducation, la formation professionnelle et la pratique quotidienne dans le cadre du travail, accélèreront leur progression à chaque étape de leur carrière.   

Lancement des Elles de la CASDEN Banque Populaire, réseau féminin de la Banque de toute la Fonction publique

La CASDEN Banque Populaire a lancé officiellement mardi 28 mars, les Elles de la CASDEN Banque Populaire, 32ème réseau féminin du Groupe BPCE. Sylvie GARCELON, Directeur Général de la CASDEN Banque Populaire a indiqué à cette occasion : « La société et l’entreprise ne peuvent se passer de 50% de ses talents, ce réseau féminin est donc indispensable pour nous aider à progresser. »

A la CASDEN Banque Populaire, les femmes représentent 72% de la population en CDI, le réseau a pour objectif d’accompagner les femmes dans leurs projets et leur évolution professionnelle, de les soutenir dans leur mobilité, et enfin de renforcer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, fondement de tout réseau féminin.

A ce jour, le réseau compte déjà 95 adhérentes et a créé 3 commissions de travail composées chacune d’une dizaine d’adhérentes pour travailler sur la réflexion et la mise en place des actions des Elles de la CASDEN Banque Populaire. Pour ce lancement officiel, les Elles de la CASDEN Banque Populaire ont reçu le soutien de Nicole ETCHEGOINBERRY, Présidente du Directoire de la Caisse d’Epargne Loire-Centre et Présidente des Elles du Groupe BPCE, et de Dominique JOSEPH, Secrétaire Générale de la Mutualité Française et Présidente du réseau des femmes en mutualité MutElles, venues témoigner de leur expérience. Des échanges précieux dont nous pouvons retenir ces mots de Dominique JOSEPH : « J’ai osé franchir un pas ou un fossé qui me semblait complètement inaccessible. Ces mots : oser, avoir confiance et avoir envie et oser je les porte et je les promeus chaque jour».

Nicole ETCHEGOINBERRY a, quant à elle, clôturé la table ronde par cet encouragement : « Osez avoir un projet professionnel, persévérez, soyez un peu égoïstes, réseautez et surtout restez femmes ! »

A propos de la CASDEN : Banque coopérative de toute la Fonction publique, la CASDEN fait partie du Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France dont elle détient 3,5 % du capital. A fin 2016, la CASDEN compte 563 collaborateurs, 239 Délégués Départementaux, 8 284 Correspondants dans les établissements scolaires, universitaires et autres, et plus d’1,5 million de Sociétaires. www.casden.fr @casden_BP

Les femmes diplômées du supérieur en 2020 pourraient être la première génération à atteindre la parité salariale, selon une étude d’Accenture

Paris, le 8 mars 2017 – Dans les pays développés, les femmes diplômées de l’enseignement supérieur en 2020 pourraient être la première génération à combler l’écart salarial hommes-femmes au cours de sa vie professionnelle, selon une étude menée par Accenture.

Ce rapport, Getting to Equal 2017, révèle que d’ici quelques décennies, l’écart salarial pourrait se combler si les femmes tiraient parti de trois facteurs d’égalisation professionnelle et si elles bénéficiaient d’un soutien adéquat des entreprises, des gouvernements et du monde de l’enseignement.

Avec ces changements, la parité salariale pourrait être atteinte d’ici 2044, au lieu de 2080 (hypothèse où ces changements ne seraient pas appliqués), réduisant ainsi de 36 ans le temps nécessaire pour combler l’écart. Dans les pays émergents, ces changements pourraient réduire ce temps de plus de 100 ans, avec une parité salariale qui serait atteinte en 2066 plutôt qu’en 2168.

« L’égalité hommes-femmes est un impératif qui doit concerner chacun d’entre nous, et cette égalité repose notamment sur la parité salariale. Il est de notre responsabilité, à tous, d’agir pour combler cet écart plus rapidement. Nous ne pouvons pas nous résoudre à vivre dans un monde où la moitié de l’humanité est traitée différemment de l’autre, » affirme Christian Nibourel, président d’Accenture en France et au Benelux.

L’étude d’Accenture montre qu’au niveau mondial, un homme gagne en moyenne 40% de plus qu’une femme, c’est-à-dire qu’une femme gagne en moyenne 100 euros pour 140 euros gagnés par un homme. À ce déséquilibre s’ajoute le fait que les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’avoir un emploi payé (50 % contre 76 %). Cela contribue à un « écart salarial caché » qui accentue les inégalités économiques entre les hommes et les femmes : pour 100 euros gagnés par une femme, un homme gagne 258 euros, selon le rapport.

L’étude identifie également plusieurs facteurs essentiels qui affectent la capacité des femmes à atteindre un salaire égal dès l’enseignement supérieur. Les étudiantes françaises sont actuellement moins enclines que leurs camarades masculins à :

• choisir des domaines d’étude qu’ils considèrent comme offrant un potentiel de salaire élevé (31 % des femmes interrogées contre 66 % des hommes) ;
• avoir un mentor (55 % contre 66 %) ;
• aspirer à des postes de direction (31 % contre 42 %).

De plus, les jeunes femmes françaises sont moins nombreuses, en comparaison avec leurs compatriotes masculins, à adopter rapidement les nouvelles technologies (58 % contre 66 %) et à suivre des cours de codage et d’informatique (79 % contre 90 %).

Ce rapport, qui s’appuie sur les recherches menées en 2016 par Accenture sur la réduction de l’écart hommes-femmes sur le lieu de travail, propose trois accélérateurs pour réduire l’écart salarial :

• Maîtrise du numérique – l’utilisation des technologies numériques pour apprendre, se former, travailler et se construire un réseau ;
• Stratégie de carrière – la nécessité pour les femmes de viser haut, d’avoir la possibilité de faire des choix et de gérer leur carrière de manière proactive ;
• Immersion technologique – la curiosité et l’apprentissage des expertises technologiques et numériques pour avancer aussi rapidement que les hommes.

L’application de ces accélérateurs de carrière, associée à un soutien des entreprises, des gouvernements, des écoles et universités, pourraient réduire l’écart salarial de 35 % d’ici 2030, soit une augmentation des revenus des femmes de l’ordre de 3,7 trillions (3,7 milliards de milliards) d’euros.

« L’égalité des sexes est un élément essentiel d’un lieu de travail inclusif, et cela s’étend aux salaires », explique Pierre Nanterme, Président-directeur général d’Accenture. « Les entreprises, les gouvernements et le monde de l’enseignement ont tous un rôle important à jouer pour combler ce fossé. La coopération entre ces organisations est essentielle pour créer les opportunités, l’environnement approprié et les figures tutélaires qui insuffleront le changement. »

44% des Françaises estiment ne pas bénéficier d’une pleine égalité avec les hommes

A la veille de la Journée Internationale des Femmes, une nouvelle étude Ipsos menée dans 24 pays révèle que même si une vaste majorité (88%) des citoyens se montre favorable à l’égalité des chances entre hommes et femmes, près des trois quarts (72%) jugent que cette égalité n’est pas une réalité dans leur propre pays.

Chiffres de l’étude pour la France 

Une très large majorité des Français (87%) estime que hommes et femmes devraient bénéficier d’une totale égalité des chances. Ils sont même 65% à se définir comme féministes.
Pour autant, 44% des Françaises estiment ne pas bénéficier d’une pleine égalité avec les hommes.
Le sentiment que les femmes sont inférieures aux hommes est marginal en France, mais il n’a pas totalement disparu : seuls 15% jugent que les hommes sont plus capables dans certains domaines essentiels de la vie publique (éducation, travail), et 12% pensent que les femmes sont inférieures aux hommes.

Une égalité inachevée

Au niveau mondial, une très nette majorité (88%) déclare croire en l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, un chiffre qui est similaire auprès des deux sexes : 86% des hommes et 89% des femmes partagent cette opinion. Cette opinion est largement majoritaire dans l’ensemble des pays, avec un niveau compris entre 94% (en Suède et en Argentine) et 71% (au Japon).

Pour autant, en moyenne, 72% des personnes interrogées disent que des inégalités entre les droits politiques, économiques et/ou sociaux des hommes et des femmes existent dans leur propre pays. Une opinion majoritaire dans l’ensemble des pays sauf en Russie (seuls 42% des Russes perçoivent des inégalités hommes/femmes), et qui est aussi sensiblement plus élevée chez les femmes (76%) que chez les hommes (68%). En France, 78% pensent que les femmes souffrent d’inégalités en matière politique, économique ou sociale, soit un des niveaux les plus élevés d’Europe, nettement devant la Pologne (59%), l’Allemagne (63%), l’Italie (68%) ou le Royaume-Uni (71%).

Cependant, les femmes sont plus positives sur leur situation personnelle. Ainsi, 60% d’entre elles en moyenne pensent qu’elles bénéficient d’une égalité complète avec les hommes dans leur pays et qu’elles ont la possibilité de réaliser leurs rêves et d’atteindre leurs objectifs – mais 40% ne sont toutefois pas d’accord. C’est notamment en Europe du sud (Espagne, Italie), en Asie (Japon, Corée du sud), mais aussi en Turquie ou au Brésil que les femmes estiment ne pas bénéficier d’une égalité de traitement dans leur propre vie. En France, les femmes âgées de moins de 35 ans (49%) sont plus enclines que leurs aînées (41% chez les plus de 50 ans) à juger que l’égalité n’est pas atteinte.

Une défense active de l’égalité  des droits

Plus de la moitié (58%) des citoyens des 24 pays interrogés se considèrent comme féministes, les femmes ayant plus tendance à se définir ainsi que les hommes (62% contre 55%). Cependant, moins de la moitié se disent féministes en Allemagne (37%), en Russie (39%), au Japon (42%) ou en Hongrie (46%). Et si une large majorité (83%) des Indiens se dit féministe, ce chiffre témoigne de grandes différences d’interprétation de ce terme dans des pays de cultures très différentes : se déclarer féministe en Inde n’appelle probablement pas les mêmes opinions et les mêmes attitudes qu’en Scandinavie. De plus, la méthodologie de l’étude, réalisée en ligne, conduit à interroger des populations aisées, diplômées et urbaines dans les pays émergents, avec un impact certain sur les résultats. Reste qu’obtenir l’avis de ces classes moyennes en plein développement et prescriptrices d’opinion est un but en soi.

En France, 65% des personnes interrogées se disent féministes, ce qui est un pourcentage assez élevé comparé à nos voisins : 63% en Espagne, 58% au Royaume-Uni, 56% en Belgique et même 37% en Allemagne. Etonnamment, ce sont d’ailleurs surtout les seniors qui se proclament féministes : 74% chez les plus de 50 ans, contre 58% parmi les 35 ans et moins.

Parallèlement, la majorité des sondés (68%) déclare défendre activement les droits des femmes en agissant directement pour changer les choses, avec une proportion similaire d’hommes et de femmes. Toutefois, ce chiffre est plus faible en France (59%). A noter qu’un quart des personnes interrogées (24%) dit avoir parfois peur de prendre position en faveur des droits des femmes, une situation que l’on rencontre notamment en Inde (50%) et en Turquie (39%). Dans la plupart des pays, un niveau de diplôme supérieur prémuni en partie contre ce type de craintes.

Une perception traditionnelle des genres en recul

Les stéréotypes de genre, s’ils sont en recul, n’ont pas disparu, notamment en Europe de l’est et en Asie. L’opinion selon laquelle les hommes sont plus à même que les femmes d’obtenir des succès scolaires ou professionnels est partagée par 25% des personnes interrogées au niveau global, et même par 56% des Chinois, 54% des Russes ou 48% des Indiens. De même, une personne sur cinq (18%) pense que les femmes sont inférieures aux hommes, dont 46% des Russes et 33% des Serbes, ou encore 46% des Indiens et 24% des Chinois. Enfin, 17% des personnes interrogées jugent que les femmes devraient avant tout avoir et élever des enfants, et ne devraient pas aspirer à une vie sociale hors du foyer. Là encore, Indiens (44%), Russes (30%) et Chinois (24%) se montrent particulièrement traditionnalistes. Les Français partagent en revanche beaucoup moins ces opinions : 12% pensent que les hommes sont supérieurs aux femmes ou que les femmes devraient avant tout s’occuper de leur famille.

Sur ces différentes questions, on constate au niveau global des niveaux très proches entre les hommes et les femmes, signe que la culture et les traditions des différents pays pèsent d’un poids très lourd sur la perception des rôles des sexes, au-delà même du propre sexe des répondants.

Étude réalisée online, du 20 janvier au 3 février 2017 auprès de 17 551 personnes âgées de 16 à 64 ans dans 24 pays : Afrique du Sud, Allemagne, Arabie Saoudite, Argentine, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Corée du Sud, Espagne, France, Royaume-Uni, Hongrie, Inde, Italie, Japon, Mexique, Pérou, Pologne, Russie, Serbie, Suède, Turquie et États-Unis.

Egalité professionnelle « réelle » entre hommes et femmes : la part visible de l’iceberg

Paris, le 19 janvier 2017 –  Egalité professionnelle … Alors que depuis janvier 2017, la loi Copé-Zimmermann oblige les grandes entreprises à compter au moins 40% de femmes dans leurs conseils d’administration, les inégalités entre les hommes et les femmes en milieu professionnel perdurent. Comment dépasser l’égalité « formelle » pour enfin atteindre une égalité « réelle » ? Robert Half, expert du recrutement spécialisé a demandé à un panel* de 200 responsables des Ressources Humaines ce qu’ils préconisent pour réduire voire mettre un terme aux inégalités de genre en entreprises.

Des leviers d’égalité clairement identifiés

En matière de rémunérations, le principe du Code du Travail (article L.3221-2) : “à travail égal, salaire égal » fait l’objet de nombreuses conversations notamment lorsqu’il est question du genre. Les chiffres sont parlants : les hommes gagnent en moyenne, 19,6% de plus que les femmes**, les derniers chiffres Insee sur le revenu moyen des français (19 janvier 2017) confirment.

Il persiste des formes de discrimination salariale que la pratique, trop peu courante, de la transparence – citée et plébiscitée -par les DRH pourrait concrètement amoindrir :

• 43% DRH interrogés jugent la pratique de la transparence salariale comme le meilleur outil (des fourchettes précises peuvent être communiquées en fonction des métiers et de l’expérience)
• suivi par le contrôle des promotions et des augmentations (25%),
• et la mise en place automatique de la promotion donnant lieu à une augmentation fixe (24%)

A noter que 23% des DRH pensent que leur entreprise devrait mener des audits de salaires.

Les femmes doivent s’affirmer et saisir les opportunités qui se présentent

Nous constatons une évolution des consciences au sein des entreprises. L’égalité professionnelle s’est imposée comme un objectif partagé par tous, et ce pour des raisons tant économiques que politiques. Toutefois, les femmes rencontreraient encore des difficultés – des oppositions dès qu’il s’agit d’accéder à des postes à responsabilités, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.

Selon les DRH que nous avons interrogés : les talents féminins doivent désormais oser : d’une part, affirmer leurs compétences et expériences et d’autre part se positionner clairement (sur leurs objectifs) pour favoriser un changement de mentalité et lever quelques préjugés à leur encontre.

• Pour 39 % : les femmes doivent être plus affirmées lors des négociations de salaire et communiquer les desiderata et objectifs de carrière de façon plus directe.
• Pour 37% faire connaître et valoriser leurs réalisations au sein de l’entreprise.
• Enrichir et développer leurs compétences via les programmes de formation (31%).
• Se positionner clairement sur une potentielle promotion (23%)

Une politique d’égalité doit être appréhendée comme n’importe quel projet au sein d’une organisation. Sa mise en pratique dépend aussi bien de leviers parfaitement transparents, décrits plus hauts que de la promotion de la qualité de vie au travail en améliorant, par exemple, l’articulation vie familiale – vie professionnelle. Noémie Cicurel, directeur Robert Half et OfficeTeam remarque que les disparités salariales homme/ femme interviennent au cours de la vie professionnelle notamment au moment des congés maternité : elles se trouvent fréquemment exclues des vagues d’augmentations, sans tenir compte du travail réalisé en amont.