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Expérience candidat : Sopra Steria, tendances RH, Candidat Versus consommateur, Marque employeur

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Soignez votre expérience candidat est une première exigence lorsque vous mettez en place une stratégie Digital Ressources Humaines. Aller au devant de leurs aspirations pour y répondre avec des outils adéquats est une première réponse de responsables RH qui ont bien compris que les candidats peuvent être aussi leurs premiers consommateurs. Dans cette revue de presse, nous souhaitons valoriser les initiatives RH qui s’intéressent de près à l’expérience candidat.

Enquête : un candidat mal considéré est un consommateur perdu pour une marque
Sopra Steria gamifie son expérience candidat pour séduire ses futurs talents
6 tendances qui replacent l’expérience candidat au coeur de la marque employeur
Easyrecrue rachète Playbots et réinvente le parcours candidat


 Enquête : un candidat mal considéré est un consommateur perdu pour une marque

HelloWork, qui édite les plateformes RegionsJob, ParisJob, Cadreo et BDM/job, révèle les résultats de son enquête annuelle sur la recherche d’emploi et le recrutement en 2018. 2 640 actifs et 314 recruteurs ont été interrogés sur leurs habitudes de candidature et de recrutement… Voici les résultats qui permettent de mieux comprendre les usages de chacun, mais aussi ce qui fait de leur mise en relation un succès ou un échec.


78% des candidats estiment être impactés en tant que consommateurs par leur expérience candidat. De la rédaction de l’offre jusqu’à la réponse après l’entretien, les recruteurs doivent soigner chacun des points de contact avec les candidats…

Pour offrir une expérience candidat enrichie dès l’offre d’emploi, 34% des recruteurs publient des offres augmentées (avec des photos et vidéos des locaux et des collaborateurs). Une manière de proposer aux candidats une immersion dans leurs locaux et avec leurs collaborateurs et de leur faire découvrir leur culture d’entreprise. Ces derniers sont d’ailleurs 59% à estimer que ces annonces augmentées jouent un rôle important ou modéré dans leur choix de postuler à une offre.

Les candidats sont 62% à estimer que les recruteurs répondent rarement ou jamais à leurs candidatures lorsqu’ils ne sont pas retenus. Côté recruteurs la perception est toute autre : ils ne sont que 13% à déclarer répondre rarement ou jamais. L’explication se trouve certainement dans les moyens de réponse : les recruteurs précisent effectivement répondre de manière totalement ou en partie automatisée pour 48% d’entre eux. Ce type de réponse parait donc peu efficace, perçue comme inexistante par les candidats !

« Nombreux sont les candidats qui disent ne plus avoir envie d’acheter les produits d’une entreprise qui n’a pas répondu à leur candidature ou qui leur a proposé une expérience candidat décevante » déclare David Beaurepaire, Directeur délégué à la stratégie de Hellowork. 


 Easyrecrue rachète Playbots et réinvente le parcours candidat

easyrecrueCréée en 2016, PlayBots est une startup française spécialisée dans l’édition de chatbots personnalisés.

Sa plateforme de Bot as a Service propose aux sites web de s’équiper d’un agent conversationnel en lieu et place des formulaires de contact sur les sites web. Les utilisateurs définissent ainsi librement des scénarios de questions-réponses et des règles de routage vers les bons interlocuteurs sans avoir à passer par des équipes informatiques.

Avec ce rachat, Easyrecrue poursuit son objectif de faciliter la vie des équipes RH en leur permettant de se libérer des tâches chronophages et de se concentrer sur celles à haute valeur ajoutée humaine. Un objectif qui fait écho aux propos du fondateur de PlayBots, Jonathan Stock, qui affirmait récemment que son assistant virtuel avait vocation à « remettre de l’humain dans les relations B to B ». Plus efficace et dans l’ère du temps (45% des sociétés françaises envisagent un chatbot pour la relation client, d’après le dernier baromètre ROOMn), l’innovation chatbot est désormais à portée de clic pour les recruteurs.

Une acquisition véritablement user centric

Le principe est simple : un assistant virtuel placé sur le site carrières guide le candidat à travers des questions scorées pour l’orienter vers la bonne offre ou déposer sa candidature spontanée. Et si le chatbot détecte un profil à ne pas manquer, il peut proposer au candidat de passer directement un entretien vidéo différé ou un test évaluant soft skills ou hard skills. En outre, la structuration du chatbot permet d’exploiter facilement le vivier de candidatures spontanées et évite ainsi les coûts de re-sourcing – d’après une étude de l’Insee, 2/3 des 4,2 millions de Français qui ont recherché un emploi en 2016 ont envoyé une candidature spontanée.

Bots
mohamed_hassan / Pixabay

Un gain de temps précieux et un vrai plus pour la marque employeur qui vont permettre d’améliorer sensiblement l’expérience utilisateur, toujours au cœur des préoccupations de l’éditeur parisien, comme le souligne Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’Easyrecrue : « L’acquisition de PlayBots est certes liée à notre stratégie de croissance externe, mais elle est surtout dans le droit fil des objectifs que nous nous sommes fixé pour 2018 : en l’occurrence, révolutionner la relation candidat-recruteur, en commençant par optimiser les conditions de leur rencontre. »

Easyrecrue a choisi de miser sur l’innovation pour se développer : avec PlayBots, la start-up enrichit sa palette d’un outil qui, appliqué au domaine du recrutement, promet de valoriser via l’IA les compétences bien réelles de ses utilisateurs. Une fois encore, Easyrecrue n’abandonne pas ses ambitions et met la technologie au service de l’humain.


 Sopra Steria gamifie son expérience candidat pour séduire ses futurs talents

Expérience candidat – Sopra Steria, leader européen de la transformation numérique, organise régulièrement des escape game et battle code, de nouveaux usages qui ont le vent en poupe pour attirer de nouveaux talents et permettent aux collaborateurs de partager un moment convivial, collectif et informel avec les étudiants.

Casser les codes du recrutement pour innover, challenger et fidéliser

La digitalisation a bouleversé les codes du recrutement : parcours 100 % mobile, vidéos d’entreprises, chatbots, escape game, battle code et jeux vidéo : le recrutement par le jeu permet de casser la formalité d’un entretien, de créer un climat bienveillant et créatif. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser ce mode innovant de recherche de talents, notamment chez Sopra Steria, qui recrute cette année près de 3100 collaborateurs dans toute la France.

« Les candidats apprécient beaucoup ce préambule qui permet de briser la glace. Depuis le début d’année, nous avons déjà organisé sept événements de recrutement gamifiés. Le jeu les stimule, les motive, les challenge et, très vite, la personnalité de chacun se révèle ! » commente Christelle Pradier, directrice du recrutement France, Sopra Steria. « Les jeux ne sont pas intégrés à nos processus de recrutement, c’est vraiment un plus que nous offrons pour permettre à nos candidats d’enrichir leur expérience et de vivre un moment inédit dont ils se souviendront ! », conclut-elle.

La battle code, un événement d’un nouveau genre pour recruter des passionnés du code

La battle code est ouverte aux étudiants des écoles d’ingénieurs en informatique et universités partenaires de Sopra Steria. Elle consiste, pour les participants, à résoudre par équipes des exercices proposés au moyen de programmes informatiques, dans un temps imparti. L’objectif pour l’entreprise est de mettre au premier plan les compétences de développement informatique des participants, quel que soit le langage ou la technologie utilisé. Une forme d’événement qui vient renforcer la relation avec les écoles, les étudiants et permet de s’adresser plus directement à des étudiants aux profils atypiques.

Les escape game

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Afin de recruter ses futurs collaborateurs, Sopra Steria propose des journées de recrutements « gamifiés ». A Paris, Aix-en-Provence ou encore Strasbourg, l’entreprise a ainsi conçu un escape game qui se déroule sur une demi-journée, suivi d’entretiens individuels l’après-midi. Cette activité permet aux candidats de vivre une expérience inédite, mettant en lumière des valeurs de savoir-être importantes pour Sopra Steria : la curiosité, l’écoute, l’humilité, l’esprit d’équipe… C’est grâce à un travail collectif que l’énigme sera finalement résolue,  comme une allégorie de leur futur emploi au sein de l’entreprise.

( mot clé Expérience candidat )


 6 tendances qui replacent l’expérience candidat au coeur de la marque employeur

randstadParis, le 23 mars 2017 – Faible attractivité des employeurs, intensification de la guerre des talents, émergence de nouvelles plateformes… La marque employeur, à l’instar de nombreux secteurs, n’échappe pas à la transformation digitale, et ce sont les candidats, qui, via leurs nouveaux usages et comportements, en sont les acteurs principaux.

Les RH doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à ces nouveaux profils qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et fluides, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur l’entreprise sur le web avant de postuler. Au travers d’une étude publiée à l’occasion de la cérémonie des Randstad Employer Brand Research 2017, le groupe Randstad France et FABERNOVEL INSTITUTE lèvent le voile sur six tendances qui replacent l’expérience candidat au coeur de la marque employeur.

Découvrez l’étude complète :
https://fr.slideshare.net/faberNovel/la-marque-employeur-disrupte

Les 6 aptitudes et qualités de la Nouvelle génération au travail dont doivent tenir compte les DRH 

La transformation numérique impacte les usages et impose aux entreprises de s’adapter au nouveau profil des candidats.

 Super connecté : les 16-30 ans passent plus de 2 heures par jour sur leur smartphone

 Super accro aux contenus riches : 8 Milliards de vidéos sont vues chaque jour sur Facebook (Source : Internet Trends 2016 KPCB)

 Super exigeant : à la recherche de services rapides, ultra personnalisés, basés sur ses habitudes et préférences. Pour 90 % des marketeurs, l’avenir réside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur (Source : Teradata 2015).

 Super agile : attiré par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, liberté et responsabilité et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47 % de la génération Z veut créer son entreprise (Source : The Boson Project).

 Super (auto) formé : 35 millions de personnes ont souscrit à un MOOC en 2015 et 4 200 MOOCs sont aujourd’hui disponibles (Source : Forbes). Le diplôme ne lui apparaît plus comme un gage de réussite et il se voit comme le premier acteur de sa formation.

 Super bavard : avec l’émergence des réseaux sociaux, il raconte ses expériences publiquement, en particulier ses mauvaises expériences. 96 % des internautes seraient influencés par l’e-réputation d’une marque (Source : Institut IFOP 2015)

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Les 7 Qualités du Super DRH face au Super candidat

Pour développer sa marque employeur et proposer la meilleure expérience à ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se réinventer :

 Super curieux : il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles, des nouveaux usages.

 Super empathique : il est constamment à l’écoute des besoins des candidats et des employés pour améliorer les processus déployés.

 Super audacieux : il n’a pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une démarche de test & learn.

 Super analyste : il sait tirer parti de la donnée pour attirer les meilleurs candidats.

 Super collaboratif : il sollicite régulièrement les employés et son réseau extérieur.

 Super leader : il sait créer une culture d’entreprise forte, incarnée par tous les employés.

 Super hacker : il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.