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Le management bienveillant au service du bien-être et de la performance

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Le management bienveillant au service du bien-être et de la performance
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walterfrance-allinialA l’ère de la transformation digitale et de l’intelligence artificielle, l’Humain revient au cœur des préoccupations. La recherche de sens et le bien-être au travail sont sur le devant de la scène. Une conférence* animée Pascal Ferron et Michel Gire, vice-présidents de Walter France, a été l’occasion de mettre en lumière les bénéfices du management « bienveillant », témoignages de managers à l’appui.

La transition d’un management très hiérarchique vers un mode plus participatif, collaboratif est source de motivation et favorise, entre autres, l’innovation.

Le stress génère des coûts phénoménaux

Le coût du stress représenterait 20 milliards d’euros en Europe, 2 milliards en France, soit 8 % du PIB. Les troubles psychiques sont la première cause d’invalidité. Le nombre de salariés à risque élevé de burn-out s’élève à trois millions de personnes ; et 42 % des Européens seraient malheureux au travail. A l’inverse, un salarié heureux est deux fois moins malade et six fois moins absent qu’un salarié malheureux.

Le mal-être en entreprise coûte très cher. A l’inverse, le bien-être au travail favorise l’efficacité et la performance. Ainsi que le résume Michel Gire : « Quand les salariés se portent bien, l’entreprise se porte mieux ».

La bienveillance en tête des sujets de management

Pour Frédéric Puistienne, directeur financier, les managers d’aujourd’hui doivent gérer les générations Y et Z pour lesquelles la hiérarchie, le « tout contrôle » n’ont plus de sens ; or ce sont les potentiels de demain. Plus le monde change, plus il faut s’adapter, plus il faut mobiliser les émotions. Certaines professions, comme les directeurs administratifs et financiers, sont par nature très rationnelles, issues d’une génération où la hiérarchie était souvent relativement rigide. Ceux-ci doivent faire preuve d’humilité pour arriver à modifier leurs comportements et employer des modes de management davantage collaboratifs. Laisser s’exprimer leur intelligence émotionnelle est leur plus grand défi.

La bienveillance en entreprise : utopie ou réalité

Guillaume Lebeau, chief financial officer à Cap Africa-Audacity, témoigne : « Je n’arrivais pas à m’entendre avec ma collaboratrice. Un jour, j’ai décidé de laisser exprimer mes émotions. Je l’ai invitée à prendre un café et lui ai avoué que je ne savais pas comment faire avec elle, comment m’y prendre, que je n’y arrivais pas. Cette attitude a déclenché une discussion de deux heures, qui s’est concrétisée par deux années de collaboration fantastique ». Sa pratique de la bienveillance repose sur trois clés de fonctionnement :

le respect absolu des valeurs de base : sincérité, équité, respect de l’autre. La vigilance s’impose, car l’exigence et la pression peuvent les faire oublier.

– puisque l’entreprise exige la performance de ses équipes, il s’agit de créer les conditions pour qu’elles puissent exprimer le meilleur d’elles-mêmes. Les agendas, les plannings, n’empêchent pas de s’amuser un peu, d’être heureux, grâce à la communication, au partage et à l’échange.

– enfin, tout ceci est plus facile si on aime les gens avec lesquels on travaille, en prenant en compte leurs besoins, en s’intéressant à leur avenir. Il faut écarter tous les polluants (pression du temps notamment) qui peuvent nous rendre moins attentifs.

Conjuguer Bien-être avec performance

Selon Laurent Barthélémy, consultant en management, Président de ijustvalue et auteur de « Ne dites pas à ma mère que je suis bienveillant, elle croit que je suis un killer », nous vivons une révolution qui va transformer en profondeur notre relation au travail, notamment la façon de manager dans les entreprises. Il considère qu’il faut passer de modèles très pyramidaux et très hiérarchiques à des organisations facilitant le partage, la responsabilisation, la collaboration. L’approche bienveillante permet de substituer à des comportements automatiques individualistes un comportement visant à favoriser le respect, la reconnaissance et les bonnes relations, de façon à ce que le bien-être individuel et la confiance génèrent une performance collective optimale. Au niveau de l’entreprise, une culture de la bienveillance peut être source de performances extraordinaires.

Un manager sans empathie ne sera jamais un grand manager

C’est la conviction de Michel Gire, qui a développé au sein du cabinet GMBA Walter France une démarche de RSO, responsabilité sociétale des organisations. Marqué par sa première expérience professionnelle, où la direction l’a laissé partir au bout de trois mois après un processus de recrutement de… neuf mois, il a mis en place, entre autres, un suivi très humain et très structuré d’intégration pour les nouvelles recrues, avec, par exemple, un « rapport d’étonnement » quelques semaines après l’embauche.

Pour lui, tout repose sur la qualité du management, dont le « care » anglo saxon : faire attention à l’autre, prendre soin de lui). Michel Gire propose le double « CcAaRrEe » comme Confiance Charismatique, Altruisme Attentif, Respectueux et Reconnaissant, Empathie et Ecoute. Un management de qualité est nécessairement bienveillant…

Développer des bonnes pratiques

Guillaume Lebeau conseille de s’astreindre à respecter un certain nombre de rituels. Parmi ceux qu’il a mis en place : organiser des petits-déjeuners par groupes de 10, soit 40 petits-déjeuners dans l’année pour lui permettre de dialoguer directement avec ses 400 collaborateurs. Le manager écoute, comprend, et ensuite seulement il peut expliquer et faire passer des messages. Cela permet d’humaniser l’organisation. Inutile de préciser que ces petits-déjeuners sont très utiles et très appréciés.

Le management bienveillant est l’affaire de tous

Le management bienveillant ne peut pas être l’affaire d’un seul homme au sein de l’entreprise. Il est impossible de porter ces valeurs seul. Convaincre les autres managers est indispensable. Et évidemment, si ce sont les dirigeants qui insufflent ces valeurs, la réussite est assurée.

Le changement de paradigme est tel qu’il peut être important de se faire accompagner par un coach, d’y réfléchir à plusieurs, dans le cadre d’un Codir.

Pour atteindre la performance, les collaborateurs doivent être reconnus. Or on ne peut pas avoir confiance et être exigeant sans bienveillance. La manière dont on obtient un résultat est aussi important que le bon résultat lui-même. Quand les deux sont associés, l’entreprise a l’assurance de durer.

Pour Pascal Ferron : « Manager avec bienveillance ne signifie pas ne pas être exigeant, sur la qualité du travail, le respect de certains codes, des autres, des délais et des consignes, etc… Exigeant et juste. C’est avant tout un état d’esprit global qui peut ensuite irradier à tous les niveaux. Certains le pratiquent « naturellement », mais pour beaucoup, lorsqu’on devient manager, surtout parce qu’on a été un bon technicien et que l’on est promu, cela ne va pas de soi. Bien manager, cela s’apprend aussi ! Comme il n’y a pas de bonnes affaires sans confiance, il ne me semble pas y avoir de bon management sans bienveillance ».

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Le management bienveillant en pratique

Le management bienveillant suppose :

– de partager des valeurs, une vision et des objectifs

– d’avoir de l’empathie et d’aimer les gens

– d’être à l’écoute

– de privilégier la confiance et la responsabilisation

– de privilégier la cohésion et la communication

– de mettre en place des outils ou des moments adéquats

– d’être humble et d’accepter le dialogue

– de privilégier les feed-backs

– de savoir dire non et de régler les choses en temps réel

– de partager et de formuler

– d’accepter ses éventuelles erreurs

– d’être proche des gens

– d’être néanmoins exigeant en fixant des règles

– d’être juste, sincère et intègre

– d’être innovant et adaptable

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Exemple de charte de bonne conduite

– adopter un ton courtois en toutes circonstances

– s’enquérir de la disponibilité de la personne avant de faire une demande

– être solidaire dans l’erreur

– respecter le rôle et les contraintes de l’autre

– ne pas communiquer uniquement par mail et s’assurer de la précision (destinataires, objet, fond et forme)

– s’engager à respecter l’autre par mon langage et mon comportement

– prendre le temps de s’intéresser aux autres

– bannir la phrase négative

– être à l’écoute pour comprendre le point de vue de l’autre

– prendre du recul : dédramatiser et poser les faits

– revenir vers l’autre pour réconciliation, décision ou appel à un tiers

– valoriser l’engagement

* Financium, salon organisé par la DFCG, Association des directeurs financiers et de contrôle de gestion

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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