Les besoins de formation des collectivités territoriales

Les besoins de formation des collectivités territoriales
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 cnfpt-1Le CNFPT a réalisé une enquête pour identifier les besoins de formation des collectivités territoriales. Des résultats et enseignements présentés aux DGS et secrétaires de mairie qui doivent permettre à l’établissement de mieux prendre en compte leurs attentes.
Afin d’adapter au mieux son offre de services aux besoins de ses publics, le CNFPT a réalisé une enquête sur les attentes des collectivités en matière de formation. L’étude menée par la direction de l’observation prospective de l’emploi, des métiers et des compétences du CNFPT avec l’institut d’étude et de conseils CSA Research permet d’identifier les besoins des collectivités à l’échelle nationale et de dégager des tendances régionales.
Plus de 1300 collectivités – communes, intercommunalités, métropoles, départements, régions -ont été interrogées en septembre 2016 et plus précisément des directeur.rice.s des ressources humaines, responsables de formation et directeur.rice.s généraux.ales des services. Pour les communes de moins de 2 000 habitant.e.s, ce sont les maires ou premier.ère.s adjoint.e.s qui ont répondu à l’enquête.

Les résultats des enquêtes régionales ont été présentés par le directeur général du CNFPT, Vincent Potier, et les directeur.rice.s des délégations du CNFPT aux directeur.rice.s généraux.ales des collectivités territoriales, aux directeur.rice.s généraux.ales des centres de gestion et aux secrétaires de mairie, lors des rencontres organisées dans les délégations du CNFPT en région.

Ces rencontres ont également été l’occasion de présenter le projet d’établissement pour la période 2016-2021 et la stratégie d’adaptation adoptée dans le cadre de la baisse de la cotisation à 0,9 %.

A l’échelle nationale, la première partie de l’enquête présente les stratégies de formation des collectivités territoriales sous quatre angles : dépenses de formation, développement des compétences, plan de formation, modalités de la formation professionnelle. Les principaux enseignements sont :

Les dépenses de formation

Quatre collectivités sur dix anticipent une progression du temps de formation de leurs agent.e.s dans les deux prochaines années.

Le développement des compétences

  • Le développement des compétences des agent.e.s constitue un axe stratégique pour 83 % des collectivités interrogées. Cependant il s’inscrit dans le projet d’administration pour seulement 36 % d’entre elles.
  • Par ailleurs, la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences formalisé (GPEC) est encore globalement peu répandue (7 %) à l’exception des collectivités employant 100 agents et plus (32 %).
  • Les outils les plus couramment mis en place pour développer les compétences de leurs agent.e.s sont pour 86 % des collectivités interrogées les entretiens annuels et pour 80 % d’entre elles, les fiches de poste. La diversification des outils (bilans de compétence, tutorat, immersion, cartographie des emplois et des compétences) augmente avec la taille de la collectivité.
  • 59 % des collectivités interrogées font appel au CNFPT pour accompagner le parcours de leurs agent.e.s, ce chiffre montant à 73 % pour les collectivités de 10 à 99 agent.e.s.
  • A noter l’émergence au sein des DRH des collectivités du métier de conseiller.ère en évolution professionnelle (dans 38 % des collectivités de plus de 50 agents).
  • Les transitions professionnelles sont liées en priorité à des projets de réorganisation de service (20 %), à des évolutions professionnelles choisies par l’agent.e (19 %), à des reclassements professionnels (13 %) et à la prévention de l’usure professionnelle (7 %).

Le plan de formation

  • Adopté essentiellement par les collectivités de 100 agent.e.s et plus, le plan de formation n’est transmis que dans la moitié des cas au CNFPT.
  • Les collectivités ont recours au plan de formation pour s’assurer de disposer des compétences nécessaires à la mise en œuvre de leurs projets et identifier les agent.e.s à accompagner dans le cadre d'une démarche individuelle de développement des compétences.

Les modalités de la formation professionnelle

  • Si les formations en présentiel restent privilégiées, les plus grandes collectivités encouragent également les dispositifs mixtes dont l’approfondissement en distanciel.
  • Les petites collectivités sont favorables à la mutualisation des formations entre structures voisines.

La seconde partie de l’enquête porte sur l’offre de services du CNFPT. En ce qui concerne l’offre « métier » – cycles professionnels, itinéraires métiers, animation réseaux professionnels, évènementiels, etc. – l’étude montre que 84 % des collectivités interrogées sont plutôt satisfaites ou très satisfaites. C’est également le cas pour son offre thématique – politiques publiques, compétences transverses, journées d’actualités, rencontres territoriales, autres événementiels, etc. – (82 %).
46 % des collectivités souhaitent que le CNFPT développe les dispositifs individuels, 36 % l’accompagnement aux projets institutionnels et aux projets de territoires et 31 % le développement de services (évènementiels, formations, ressources) en lien avec l’actualité.

Consultez les résultats nationaux de l’étude sur le portail Internet du CNFPT.
 

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Auteur de l’article : universityrh

Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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