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Veille juridique : CDI de projet, rupture conventionnelle collective, RCC, Compte personnel d’activité

Veille juridique : CDI de projet, rupture conventionnelle collective, RCC, Compte personnel d’activité
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Emmanuel StanislasCDI de projet … Par Emmanuel Stanislas, Fondateur du cabinet de recrutement Clémentine

Le nouveau contrat de travail qu’envisage de faire passer le Président Macron ne sert pas seulement les patrons en recherche de flexibilité, c’est surtout une réponse à la mutation du marché de l’emploi et une direction donnée aux salariés en quête de sens.

Les députés viennent de donner leur feu vert à Emmanuel Macron pour la fameuse réforme du code du travail espérée de longue date par le patronat, MEDEF en tête, et redoutée par les syndicats et l’extrême gauche brandissant le livre sacré à bout de bras.

Dans ce projet de loi porté par la Ministre du Travail Muriel Pénicaud, le point qui cristallise toutes les attentions est le CDI de projet, une généralisation du CDI de chantier bien connu dans le BTP. Un compromis entre CDI et CDD dont l’objectif est de favoriser la flexibilité de l’embauche et du licenciement, en se basant sur les projets de l’entreprise, donc sur ses besoins réels.

Une évidence pour coller au monde d’aujourd’hui

Le monde a changé en 30 ans, mais le CDI et le CDD sont restés les mêmes, rigides, ni l’un ni l’autre ne convenant réellement aux entreprises d’aujourd’hui. Les gouvernements successifs ont mis en place des palliatifs, un exemple récent étant la rupture conventionnelle qui remporte un vif succès, libérant plus facilement patrons et salariés prisonniers du carcan strict et figé du CDI, et rééquilibrant leur rapport de force.

Comme il parait impensable de briser d’un seul coup ce sacro-saint CDI, il est donc nécessaire de passer par un nouveau palliatif faisant évoluer la situation progressivement. Le CDI de projet n’est peut-être pas la réponse idéale à tous les secteurs, d’où les négociations prévues par branche, mais dans la nouvelle économie du digital, des services innovants, des start-ups, des Millenials et des cadres supérieurs cherchant un sens à leur travail, cette idée de nouveau CDI est plus que bienvenue, elle sonne comme une évidence.

Les starts-ups, et de manière plus globale les entreprises du numérique, ne sauraient être représentatives de l’ensemble de l’emploi en France, c’est certain, mais font tout de même figure de modèles avant-gardistes tournés vers l’avenir, que nous pouvons prendre comme exemple.

Dans ces entreprises du digital et de l’IT, le travail est de plus en plus organisé en « mode projet » avec un objectif précis, une durée plus ou moins définie et la constitution d’une équipe où chacun a son rôle à jouer. Le CDI de projet prend tout son sens dans ce type de contexte où la flexibilité est primordiale pour multiplier les projets et garantir leur réussite.

Un projet pour donner du sens à son travail

Si l’on se positionne du côté du salarié, on constate que de plus en plus de cadres et de jeunes diplômés souhaitent désormais s’engager davantage sur des missions que dans une entreprise dans son ensemble. Ils recherchent avant tout une aventure humaine à la vision claire et motivante. Dans CDI de projet, le terme clé est « projet », évocateur de construction positive.

L’ouverture récente de Station F, le plus grand incubateur du monde aux 1000 start-ups ne nous montre-t-elle pas l’adhésion de milliers de jeunes entrepreneurs au concept de CDI de projet ? Le deal est clair : travailler un temps indéterminé à la réussite de la start-up ou passer à autre chose si le projet échoue.

Le CDI classique est-il donc devenu obsolète et dépassé ?

Il concerne aujourd’hui 75% des personnes occupant un emploi, en légère baisse depuis 10 ans. Mais qu’en sera-t-il dans 10 ans ? Les travailleurs indépendants ont de leur côté le vent en poupe (+120% en 10 ans) et ne fonctionnent déjà qu’en mode projet avec des clients qui recherchent cette flexibilité via une multitude de nouvelles plateformes de mise en relation avec des freelances.

Les syndicats et politiques qui se dressent en évoquant un « coup d’état social » en parlant du CDI de projet ne seraient-ils pas en train de s’opposer au sens de l’histoire, aux signes clairs d’une société du travail en pleine mutation, qui cassent le schéma de la dépendance envers le salaire donné par l’employeur que l’on déteste (parfois/souvent) ?

De plus en plus de travailleurs commencent à comprendre que leur revenu ne doit pas dépendre que du bon vouloir de leur employeur, mais de leur faculté à se positionner sur le marché avec leur valeur ajoutée, pour déplacer la situation vers une interdépendance.

La fin d’un projet n’est pas synonyme d’échec

Quitter son entreprise avec le sentiment du devoir accompli et une belle expérience en poche pour partir en quête d’une nouvelle mission motivante dans une autre société, soutenu par des indemnités de chômage légitimes : voici une nouvelle façon d’appréhender l’évolution de sa carrière avec le CDI de projet.

Le salarié est libre, il peut aussi faire le choix de rester dans l’entreprise si celle-ci lui propose un nouveau projet intéressant dans le cadre de la priorité à la réembauche, à un salaire renégocié compte tenu de l’expérience acquise sur la précédente mission. Le salarié reprend du pouvoir et du contrôle sur sa carrière, à charge de l’entreprise d’accompagner son évolution, à travers son service RH ou des prestataires spécialisés.

Un changement de mentalité qui passe par l’acceptation qu’un CDI de projet arrivé à son terme n’est pas un échec, mais souvent une réussite : si l’entreprise n’a plus besoin du salarié, c’est qu’il a a priori accompli sa mission.

Quand Lubomira Rochet est arrivée au poste de CDO (Chief Digital Officer) de L’Oréal en 2014, elle déclarait que son équipe avait vocation à disparaître d’ici 10 ans pour être intégrée dans les métiers une fois la transformation numérique de l’entreprise totalement accomplie. Aucun échec dans cet exemple, mais au contraire une perspective de réussite.

La vraie sécurité, c’est l’employabilité

Les détracteurs du CDI de projet pointent du doigt la perte de sécurité de l’emploi et donc une précarité accrue pour le salarié. Nous pourrions leur répondre que ce nouveau type de contrat de travail reste un CDI avec certains avantages associés, mais il serait plus sage et lucide de leur révéler la vérité qu’ils n’ont peut-être pas encore comprise ou acceptée : la sécurité de l’emploi n’existe plus depuis longtemps !

Rien n’empêche dans les faits une entreprise de licencier un collaborateur, cela lui coûte simplement plus ou moins cher, créant ainsi un frein à l’embauche dommageable. Où est-on le plus en sécurité aujourd’hui : dans un grand groupe, autrefois synonyme de stabilité, qui va annoncer le licenciement de milliers de personnes en CDI ou dans une start-up incertaine mais à la croissance fulgurante, embauchant des CDD à tour de bras ?

Nul part objectivement. Les règles ont changé, les cartes sont rebattues, et c’est à l’individu d’assurer lui-même sa sécurité de l’emploi en investissant dans son employabilité. L’Organisation Internationale du Travail la définit comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». CQFD.

L’Etat et les entreprises ont leur rôle à jouer dans le développement de l’employabilité des individus, surtout dans certains secteurs, mais c’est avant tout à chacun de se responsabiliser. L’accès à la connaissance et aux formations gratuites (comme les MOOC) n’a jamais été autant facilité qu’aujourd’hui.

Donnons une chance au CDI de projet

L’idée d’Emmanuel Macron et de son gouvernement n’est ni nouvelle ni audacieuse, elle est tout simplement réaliste et pragmatique. Et puis, le Président de la République et ses Ministres sont les premiers à nous montrer l’exemple. Ne les avons-nous pas recrutés pour un projet à l’objectif défini : redresser la France ? Donnons-leur les moyens de l’atteindre, cela nous donnera peut-être l’envie d’accepter le nouveau projet qu’ils nous proposeront dans 5 ans !

Emmanuel Stanislas
Fondateur du cabinet de recrutement Clémentine
@ClementineJobs


L’arrivée de la négociation d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

Richard Wetzelrupture conventionnelle collective … Par Richard Wetzel, avocat fondateur de Wetzel Avocats, spécialisé en droit du travail, droit commercial et droit civil

L’article 10 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 offre la possibilité de mettre en place, par accord collectif, une rupture d’un commun accord portant rupture conventionnelle collective (RCC). Cette réforme a pour ambition de sécuriser les plans de départ volontaire hors Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). L’objectif est donc d’exclure l’application des dispositions du licenciement pour motif économique.

L’approche consensuelle de cette réforme aurait le mérite d’éviter les décisions unilatérales et conflictuelles mais apporte-elle les garanties nécessaires tant à l’égard des salariés, en sécurisant leurs parcours professionnels et en favorisant un reclassement externe, qu’à l’égard de l’employeur, en sécurisant les départs, en répondant aux objectifs de suppression maximum de postes et en anticipant, in fine, de potentiels dégradations de ses résultats économiques ?

Quel est l’impact psychologique d’une telle mise en œuvre qui, par hypothèse, sera à l’initiative de l’employeur et invitera les potentiels candidats à se positionner sur une situation qu’ils n’avaient alors jamais envisagée. Sous réserve de respecter le socle législatif, l’accord est le fruit d’une négociation entre l’employeur et les partenaires sociaux. Il permet d’éviter tant les contentieux collectifs qu’individuels.

Concrètement, la Direccte (ou l’Unité Territoriale) est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation pour la mise en place de la RCC.

L’accord doit respecter un contenu défini à l’article L.1237-19-1 du code du travail, notamment, les modalités et conditions d’information du comité social et économique, ou à défaut, le comité d’entreprise ou, encore à défaut, les délégués du personnel.

L’accord doit prévoir le nombre maximal de départs envisagés, les suppressions d’emplois associés ainsi que la durée de la mise en œuvre de la RCC.

Les parties déterminent librement les conditions et critères de départage entre les candidatures au départ, l’indemnité de rupture qui ne pourra être inférieure à l’indemnité de licenciement, les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ou encore les mesures de suivi de l’accord…

A compter de la réception de l’accord, la Direccte dispose d’un délai de 15 jours afin de s’assurer de la validité de l’accord (conformité à la loi, information du CSE, validité des critères des catégories ciblées…) et notifier sa décision motivée à l’employeur et aux organisations syndicales. Son silence vaut acceptation implicite de l’accord.

Lorsque le salarié adhère au dispositif, l’employeur devra accepter ou non cette candidature en fonction des critères de départage déterminés par l’accord. Le refus de l’employeur repose donc sur des critères objectifs. Le salarié, dont la rupture du contrat de travail est prononcée en application de la RCC, pourra bénéficier des indemnités de rupture prévues par l’accord et des prestations chômages du régime général et non du régime plus avantageux en cas de licenciement pour motif économique (contrat de sécurisation professionnelle).

Quel dilemme ! L’employeur est bien à l’initiative de la rupture du contrat avec un objectif de suppression de postes, le salarié doutant de la pérennité de son emploi préfère anticiper et fait connaître sa candidature mais ne perçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis qui pourrait financer l’assurance chômage propre au licenciement économique. Sauf que dans cette hypothèse, la RCC est interdite. La RCC prévoit la suppression d’emploi en dehors de difficultés économiques.

Selon l’article L.1237-19-8 du code du travail, il ne saurait y avoir de litige distinct entre la contestation de la décision de validation et la contestation de l’accord, son contenu ou la régularité de la procédure. Cette contestation est régularisée dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation. En cas de rupture du contrat de travail, la contestation devra être formée dans un délai de 12 mois. Il s’agira alors de faire la démonstration d’un vice du consentement ou d’une fraude de l’employeur qui aurait pu souhaiter éviter la mise en œuvre d’un PSE.

Cependant, afin d’éviter tout contentieux, si l’employeur envisage un nombre important de suppression d’emploi, il serait préférable de mettre en place un PSE comportant alors un plan de départ volontaire des salariés.

Le PSE est obligatoire pour une entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage une réduction d’effectif concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. La loi Travail du 8 août 2016 définit les difficultés économiques soit par la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou tout autre élément de nature à justifier ces difficultés. Dans cette situation, le recours à la RCC deviendrait délicat et les soupçons d’une fraude à la mise en place du PSE risqueraient de refroidir certaines initiatives.

De plus, le PSE est censé offrir des actions pour favoriser le reclassement interne du salarié, ce qui n’est pas le cas du RCC. De même, l’employeur doit favoriser la reprise de tout ou partie des activités afin d’éviter des fermetures ou de créer de nouvelles activités. Des mesures d’aménagement du temps de travail peuvent également être proposées ainsi qu’un plan de reclassement visant les populations les plus fragiles, à l’instar des seniors, ou des salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle difficile.

Si la RCC a manifestement pour objectif de permettre aux entreprises de réagir plus vite sur un marché concurrentiel, la réforme aurait mérité plus de précisions quant aux mesures visant à sécuriser le parcours professionnel du salarié, qui est également un acteur économique qui a plus besoin de sécurité que de flexibilité ou alors de sécurité dans sa flexibilité.

A propos de Wetzel-avocats

Le cabinet Wetzel est composé de deux avocats spécialisés en droit du travail, droit civil et droit commercial. Les avocats résolvent, sans distinction, les problématiques juridiques des particuliers salariés ou non, des employeurs, des syndicats et des entreprises. Le cabinet Wetzel a à cœur de mener à bien chaque dossier dans le respect de la parole des parties et dans un esprit de pacification.

Transaction ou contentieux : c’est en totale concertation avec son client que le cabinet s’engage à ses côtés et décide de l’action à mener pour défendre et satisfaire ses intérêts. Le cabinet privilégie le contact direct et la transparence, Wetzel-avocats apporte les services suivants …


Lancement de la concertation consacrée aux futures étapes du Compte personnel d’activité

Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue socialCompte personnel d’activité … Jeudi 9 février, Myriam El Khomri, ministre du Travail, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et Clotilde Valter, secrétaire d’Etat chargée de la Formation professionnelle et de l’Apprentissage, ont lancé la concertation consacrée aux futures étapes du Compte personnel d’activité, prévu par l’article 42 de la « loi Travail ». 

Lancé officiellement le 12 janvier 2017, le Compte personnel d’activité a fait l’objet de 130 000 ouvertures de comptes en moins d’un mois. Il regroupe sur un portail unique le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité et le compte engagement citoyen, avec l’objectif de rattacher les droits sociaux à la personne indépendamment de son statut.

La concertation, en présence des cinq organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC) et des trois organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P) représentatives au niveau national et interprofessionnel, a pour objet de réfléchir aux nouveaux droits pouvant être intégrés au Compte personnel d’activité.

Au cours de cette première réunion, de nombreuses pistes ont été évoquées. L’ensemble des participants ont convenu de les approfondir au cours de deux séances de travail avant la fin du quinquennat :

– la première sera consacrée au renforcement du CPA comme instrument de sécurisation des parcours professionnels. Elle implique notamment un travail sur les « freins périphériques à l’emploi », tels que le logement, la mobilité et la garde d’enfants. Pour Myriam El Khomri « cette réflexion doit être conduite avec une double exigence. Celle de la justice sociale, car il ne faudrait pas que les nouveaux droits bénéficient surtout à ceux qui sont déjà les mieux dotés et aggravent les inégalités ; et celle de l’efficacité, car il faut s’assurer que les droits soient effectivement mobilisés par les bénéficiaires du CPA. »

– la seconde séance sera consacrée au CPA comme instrument du temps choisi tout au long de la vie et permettra de débattre de l’opportunité de lui donner cette dimension et des leviers qui pourraient être mobilisés.

A l’issue de ces travaux et pour garantir la continuité de la réflexion, une synthèse sera présentée au CNEFOP.

Au cours de la concertation, Myriam El Khomri s’est réjouie « que l’ensemble des organisations s’engagent dans cette démarche. La loi donne une valeur officielle à la concertation avec les partenaires sociaux. C’est la marque d’une solide confiance dans la démocratie sociale. Et j’en suis convaincue, ensemble, nous parviendrons à inscrire le CPA dans la durée et à le faire grandir. »

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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