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Projet FDJ2020 : FDJ signe un accord social sur le droit à la déconnexion

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Projet FDJ2020 : FDJ signe un accord social sur le droit à la déconnexion
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Droit à la déconnexion – FDJ, qui a lancé en 2015 son projet stratégique numérique « FDJ2020 : une vision augmentée de FDJ » sous l’impulsion de Stéphane Pallez, Présidente-Directrice générale du groupe, a signé un accord social en faveur de la protection de ses salariés et du droit à la déconnexion.

Une transformation numérique maitrisée, tous les salariés équipés de smartphone.

FDJ est devenu un acteur incontournable de l’économie numérique avec près de 1 000 transactions par seconde traitées quotidiennement. Pour réussir cette transformation numérique, l’entreprise digitalise l’expérience client mais également le travail de ses collaborateurs engageant des modifications dans les différents métiers.

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Les 2 130 collaborateurs du groupe ont été équipés d’un smartphone qui leur donne accès à une série d’applications internes (réseaux sociaux internes ou encore un coffre fort personnel avec leurs bulletins de paie dématérialisés) et leur permet de travailler en mobilité. Cette transformation implique de nouveaux usages

fdjPour mettre en œuvre cette évolution numérique globale de l’entreprise, FDJ a signé un accord social sur le droit à la déconnexion avec l’ensemble des organisations syndicales (CFE-CGC, CGT-FO et UNSA). Il contient les grands principes suivants :

• Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.
• Les collaborateurs sont libres de se connecter ou non en dehors de leurs heures de travail, mais dans le respect de leurs collègues ou de leur collaborateur.
• Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils ne sont pas tenus de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail.

Les managers garant du respect de l’équilibre vie professionnelle-vie privée

Dans le cadre de l’adoption de ces nouveaux outils, les managers ont été sensibilisés à leurs usages et sont tenus d’en faire une utilisation appropriée et de garantir qu’elle se fasse conformément au droit à la déconnexion.
« Nous sommes convaincus que notre transformation numérique ne peut se faire que si les collaborateurs eux-mêmes adoptent les nouvelles technologies et les méthodes de travail associées. Mais nous sommes particulièrement attentifs à leur qualité de vie au travail. Cet accord qui leur assure un droit de ne pas répondre en dehors de
leur temps de travail, s’avère aussi une règle pour nos managers qui ont le devoir de ne pas solliciter leurs équipes dans cette tranche horaire. Cet accord a reçu un excellent accueil de part et d’autre, » explique Pierre-Marie Argouarc’h, Directeur des relations humaines et de la transformation.


A lire aussi … Droit à la déconnexion : une loi déconnectée de la réalité

Jean Bernard GiraultPar Jean-Bernard Girault, co-fondateur de WiserSKILLS

Le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est entré en vigueur dans le cadre de la loi El Khomri (article 55). Encore un chapitre ajouté à notre Code du travail… Son objectif est d’imposer aux entreprises de plus de 50 salariés une régulation des communications entre les salariés (email, SMS, messageries, etc.), en particulier hors des heures de travail. L’idée est de réaffirmer la défense d’une frontière menacée entre vie professionnelle et vie privée. L’intention semble à première vue claire et même empreinte d’un certain bon sens : nous avons tous reçu cet email ou ce SMS intempestif et stressant au cours d’un weekend ou pendant nos vacances.

Eh oui… le monde change : le digital est aujourd’hui au centre de nos vies.

Le « vrai sujet » est pourtant ailleurs. La digitalisation accélérée des entreprises est venue modifier en profondeur le travail et le rapport de chacun à son entreprise, à son manager et à ses collègues… Le digital a provoqué une accélération de l’ensemble des processus qui animent l’entreprise. L’instantanéité est bien souvent devenue la norme, induisant une connexion quasi-permanente pour certains des salariés : e-mails, SMS, messages WhatsApp, qu’ils soient privés ou professionnels, se sont ainsi installés dans notre quotidien à mesure que de nouveaux modes de travail (comme le télétravail) se généralisaient. La frontière qui sépare notre vie privée de notre vie professionnelle s’efface peu à peu…

Mal gérée, cette mutation des comportements peut devenir une réelle source de stress, comme elle peut ouvrir la porte à des comportements pervers, assimilables à du harcèlement. Il serait cependant ridicule, voire caricatural, de vouloir faire de ces dysfonctionnements la norme. La très grande majorité des professionnels sont – heureusement pour nous – des gens normaux et sains, dont l’objectif principal est de bien faire leur travail, de façon loyale envers leurs collègues et leur entreprise. Leur utilisation des outils digitaux correspond alors à un besoin opérationnel ou à leurs choix d’organisation. Ainsi, si certains préfèrent traiter leurs mails le dimanche pour être moins stressé la semaine suivante, ils tirent profit des outils digitaux pour améliorer leur bien-être professionnel. Si l’on n’impose pas aux autres ce mode de travail, cette liberté de choix représente un facteur positif de bien-être au travail.

Rappeler les règles de bienséance et s’appuyer sur la ligne hiérarchique.

On peut dès lors se demander si le véritable enjeu n’est pas simplement la sensibilisation au bon usage du digital. Il faut tout d’abord savoir interagir en respectant les règles d’usage et de bienséance. L’éducation et la politesse sont des valeurs millénaires qui reposent sur l’éducation et non sur la loi. Au sein d’une entreprise, la ligne hiérarchique se doit d’être la garante des comportements au sein d’une équipe : cela fait partie de ses attributs directs, c’est donc à elle d’intervenir au premier chef s’il y a des dérives. Plus largement, pour bien les utiliser, il convient « d’apprivoiser » les outils digitaux. Cela nécessite d’établir un état des lieux précis de la maîtrise des compétences digitales des collaborateurs au sein des entreprises. Pour faire du digital un réel instrument de performance, la formation et l’appropriation de ces outils est indispensable.

Si cela ne suffit pas, les instances représentatives du personnel sont là pour prendre le relais.

Dans la plupart des entreprises, le dialogue social est intense et équilibré et non pas aussi conflictuel que certains esprits chagrins aiment à le faire croire. La résolution des problèmes s’appuie ainsi sur la réalité de l’entreprise en prenant conjointement en compte les besoins opérationnels et les aspirations des collaborateurs. Il est grand temps de faire enfin confiance aux femmes et aux hommes qui font vivre nos entreprises. Si la ligne hiérarchique n’est pas suffisamment efficace pour imposer des règles de fonctionnement, les instances déjà présentes dans l’entreprise doivent pouvoir jouer le rôle de corde de rappel.
A l’heure où les outils digitaux permettent aisément de connaître et de monitorer la satisfaction et le bien-être de ses managers et de ses collaborateurs, il est alors pour le moins étrange d’avoir recours à la loi pour imposer des pratiques qui affectent directement le bien-être au travail.

Le digital est aussi une source de bien-être au travail

On le voit, le digital est une opportunité inédite pour les entreprises et le monde du travail en général. L’entreprise a la possibilité de se réinventer, de réinventer son organisation et la façon dont ses collaborateurs interagissent. Un bien-être accru peut découler de cette mutation : le digital n’est pas forcément synonyme de « travailler plus » mais aussi et surtout de « travailler mieux » (à distance, de façon moins formelle, plus souple…). Dans cette optique, pouvoir se connecter en tout lieu et à un moment que l’on choisit est une chance et, pourquoi pas, un droit. On ne peut plus, en 2017, continuer d’opposer systématiquement le travail au bien-être.
Le monde change. Les millions de « digital natives » qui commencent à investir le monde du travail peuvent-ils comprendre une telle loi ? Pour eux, être connecté est une évidence, tout comme la liberté de choisir avec qui, pourquoi et quand ils travaillent.

Derrière cette loi sur le droit à la déconnexion se cache une vision obsolète du travail et des aspirations des salariés.  

Cette loi serait le rempart contre un travail intrusif et « envahisseur ». Nous sommes face à un mal bien français qui prête de plus en plus à sourire. Au lieu de nous adapter à un monde qui change afin de réguler les effets de ces évolutions pour le bien du plus grand nombre, nous essayons de créer des digues bien dérisoires. Ce n’est pas en nous enfermant dans un cadre rigide et monolithique que l’on résoudra un problème de société qui dépasse largement l’environnement du travail. Comment une réponse unique et aussi peu nuancée peut-elle être adaptée à la grande diversité des situations individuelles ? Pourquoi imposer une loi dont la dimension coercitive n’échappe à personne même si aucune peine ou amende n’est prévue à ce stade ?

Si l’intention est bonne, la méthode et le résultat sont sans doute largement inadaptés.

Pourquoi légiférer sur une telle question ? Pourquoi la loi ne peut-elle être un cadre qui viendrait définir des grands principes et laisserait les acteurs de la vie économique libres de fixer les termes précis des règles qui les régissent ?
Il est temps de regarder la réalité en face : la France n’est plus le centre du monde, elle doit se « battre » pour continuer à être attractive. Quelle image donnons-nous une fois de plus à d’éventuels investisseurs qui étudieraient l’opportunité de venir s’installer et créer des emplois en France ? ( mot clé : Droit à la déconnexion )


A lire aussi … Droit à la déconnexion : une loi déconnectée de la réalité .. Droit à la déconnexion : ce que la loi change vraiment

Depuis le 1er janvier 2017, la loi française oblige les entreprises de 50 salariés au moins à négocier sur le droit à la déconnexion des salariés. Ce droit à la déconnexion avait déjà fait couler beaucoup d’encre en avril 2014 lorsque la branche professionnelle SYNTEC (regroupant majoritairement des entreprises du secteur informatique) avait dû renégocier son accord d’organisation du temps de travail de ses cadres autonomes “au forfait” et avait, au nom de la protection de la santé des travailleurs dû inclure un droit à la déconnexion des outils de communication modernes dans son accord. Ce droit à la déconnexion avait eu l’effet d’une bombe au-delà des frontières et certains journaux anglais avaient titré: “il n’est plus possible de recevoir ou d’envoyer des emails au-delà de 18 heures!“. Il n’en était rien et c’est toujours le cas.

Ce droit à la déconnexion a été depuis l’un des axes de réflexion les plus importants dans la refonte partielle des modalités d’organisation du temps de travail principalement pour lutter contre les burn out que nous voyons dans certaines entreprises. Il s’agit pour les entreprises de négocier pour mettre en place des garde-fous permettant d’éviter que certains salariés soient en permanence connectés à leurs outils de communication sans possibilité de faire de réelles pauses (soirée ou week-end). Il s’agit également de permettre aux salariés de ne pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à un message ou à un appel dans un très court laps de temps sur des périodes normalement consacrées au repos (le week-end ou la nuit par exemple).

De plus, cette obligation de négociation ne signifie pas qu’il faille absolument parvenir à un accord. Il s’agit de pouvoir ouvrir cette discussion et à défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixera les règles qui devront permettre des plages de réel repos sans interférence électronique !

À propos de Gowling WLG

Gowling WLG est un cabinet d’avocats d’affaires international offrant une gamme complète de services à des clients du monde entier. 1 400 professionnels concourent à cette offre de services. Ses équipes sont présentes dans 18 villes au Canada, au Royaume-Uni, en Europe, en Asie et au Moyen-Orient. Par ailleurs, il est également en relation avec un vaste réseau de cabinets partenaires.

À Paris, le bureau réunit plus de 40 avocats délivrant une offre sur mesure dans de nombreux domaines d’expertise. Ses équipes bénéficient d’une expérience reconnue dans de nombreux domaines du droit ou secteurs d’activités. Elles conseillent et assistent des sociétés multinationales, des institutions financières, fonds d’investissement ou organismes gouvernementaux.


A lire aussi … Droit à la déconnexion : une loi déconnectée de la réalité … Déconnexion : Enfin une appli de téléphonie qui saura respecter vos vacances !

En plus de gérer tous les appels professionnels dans le monde entier depuis n’importe quel appareil (smartphone, tablette, ordinateur), l’application de téléphonie web et mobile RingOver permet de s’accorder de véritables plages de déconnexion, grâce à un planning horaire personnalisable.

L’utilisation du numérique a fait évoluer les modes de travail ! Le lieu de travail fixe n’existe plus, et dans de nombreux secteurs, les salariés restent ” connectés ” en dehors des horaires de bureau. Les évolutions numériques facilitent l’agilité, et la réactivité, mais la frontière entre vie professionnelle et personnelle s’en trouve parfois ”oubliée ” : 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail et ils sont même 62% à réclamer une régulation de ces outils *.

C’est pour s’adapter à cette réalité que Ringover Group a créé une fonctionnalité spécifique pour que chacun puisse gérer ses appels professionnels où qu’il soit tout en respectant le droit à la déconnexionUn planning horaire personnalisé bascule automatiquement les appels le soir et le week-end sur répondeur, mais aussi, pour des périodes plus longues, comme les vacances. Il suffit pour cela, de régler l’heure de début et de fin de fonctionnement du numéro RingOver.

Renaud Charvet, fondateur de Ringover Group, explique :

” Le téléphone est aujourd’hui le moyen de communication le plus utilisé, et pourtant, il n’a pas véritablement évolué. Les professionnels jonglent toujours entre leur téléphone fixe posé sur le bureau, leur portable professionnel et, bien sûr, leur portable personnel. RingOver combine le meilleur de toutes ces lignes de téléphone et permet, grâce à des fonctionnalités astucieuses, de les contrôler et de les adapter à nos modes de vies “.

RingOver, une solution complète

RingOver fonctionne sans installation. Le compte se crée en quelques clics, et permet de choisir un ou plusieurs numéros de téléphone dans le pays souhaité, ou de conserver son numéro actuel grâce à la portabilité. L’offre gratuite permet de recevoir des appels entrants en illimité, et de bénéficier de 2h d’appels sortants par mois vers 66 pays. Une offre à 25 euros/mois offre des appels entrants et émis en illimité vers 66 pays.

Au plus près des besoins des professionnels, RingOver a enrichi son offre d’un bouquet de fonctionnalités en prise directe avec nos nouveaux modes de travail. Pour faciliter le travail en mobilité, recevez vos appels en simultané sur l’ordinateur et le mobile et lisez directement la retranscription de vos messages vocaux par email. Une messagerie instantanée et des numéros de conférence téléphonique encouragent le travail en équipe.

Ringover Group, bénéficie d’une solide expérience de la téléphonie.

Créateur de solutions téléphoniques innovantes à destination des entreprises et des particuliers, Ringover Group propose déjà une vingtaine de services, dont plusieurs services BtoB tels que Monfax ou Standard Facile qui regroupent respectivement 125 000 et 22 000 utilisateurs. Ringover Group est un expert en téléphonie, qui maîtrise l’ensemble du processus, depuis les centres de données en passant par l’interconnexion avec les grands opérateurs et le logiciel de télécommunication qui leur est propre.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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