Chief Happiness Officer

Faut-il défendre le Chief Happiness Officer ?

Faut-il défendre le Chief Happiness Officer ?
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Emmanuel StanislasChief Happiness Officer – Par Emmanuel Stanislas, Fondateur de Clémentine, Cabinet de recrutement du digital et de l’IT

Bien qu’elle soit encore relative, l’importance de la fonction de Chief Happiness Officer se renforce. Les entreprises sont plus nombreuses aujourd’hui à vouloir se doter d’un CHO. S’il figure parfois au comité de direction, les missions de ce « gardien du bonheur » dans l’entreprise sont encore, en France, plus ou moins ambitieuses et plus ou moins efficaces. Recruter un CHO est-il toujours une bonne idée ?

Il y a quelques années encore, on ne disait pas « il faut que je m’éclate dans mon job » ; plus importants étaient l’intitulé dudit job, sa position hiérarchique et… sa rémunération. On était d’accord pour souffrir un peu, stresser parfois, pourvu que le jeu en vaille la chandelle. L’image de la réussite professionnelle mettait en avant un « bon élément », un individu débordé et sous tension, et cela, non sans conséquences : Il y a 10 ans déjà, le coût social du stress professionnel en France était estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an[1]. Aujourd’hui, le bien-être et l’épanouissement au travail sont souvent cités comme prioritaires par les jeunes talents du digital que se disputent les entreprises. Ils sont aussi devenus un atout pour les attirer et les fidéliser.

Le CHO, un atout dans la guerre des talents ?

Aussi, en pleine « guerre des talents », il n’y a rien d’étonnant à ce que la fonction de Chief Happiness Officer rencontre la faveur des organisations. Son poste est une création récente, héritée de la fonction de « Jolly good fellow » chez Google à la fin des années 90. La présence d’un CHO au sein de l’entreprise fait miroiter l’image d’une startup dynamique, d’un management bienveillant, d’une communication constructive entre les personnes et donc, d’une ambiance de travail idéale.
Dans les fait, son rôle en France oscille encore entre, d’un côté, des préoccupations authentiques et de l’autre… une posture à la mode. Il n’est pas rare que l’on trouve à cette fonction un Office manager (dont la tâche est d’assurer la bonne gestion du quotidien du bureau et des équipes) renommé au goût du jour. Souvent privé de moyens, sa mission se réduit alors à placer des fleurs sur les bureaux ou changer le modèle de sèche-mains pour un plus performant ! Ce qui nuit à l’image du poste.

Pourtant, la fonction de CHO peut être beaucoup plus ambitieuse : médiateur, il encourage le dialogue, crée du lien, entretient la motivation au niveau individuel (suivi personnel, coaching…) et favorise la communication transversale. Il fédère les énergies, entretient la cohésion des équipes et une culture d’entreprise positive, le tout en organisant différentes activités à l’intérieur et à l’extérieur : concours, week-ends, ateliers, etc. Il est choisi pour son dynamisme supposé donner l’élan, encourager les talents et cultiver l’image d’une entreprise où il fait bon travailler. Sa fonction peut ainsi être associée au Marketing ou bien aux Ressources Humaines.

Quels objectifs pour un CHO ?

Attention toutefois ! Il ne peut remplir toutes ces missions sans une vraie réflexion de fond, des objectifs et un budget, ni sans concertation avec les premiers concernés, à savoir : les collaborateurs. Leur-a-t-on demandé ce qu’ils veulent ? Que préfèrent-ils ? Un ordinateur plus puissant ou bien des fleurs sur les bureaux ? Une table de ping-pong ou moins de bruit sur le plateau lorsqu’ils passent leurs appels ? Des pommes bio en libre service ou des primes intéressantes ?
Car ne l’oublions pas, au travers du poste de CHO, c’est aussi de générosité dont il est question : offrir à ses équipes un stage de yoga ou un week-end de ski en attendant un retour sur investissement n’est peut-être pas une bonne idée ! De même, on ne peut pas dire « j’ai investi dans une soirée laser-game, alors je veux de l’efficacité et la motivation en retour » ; cela sonne mesquin ! Enfin, aucun stage de méditation enseignant à respirer profondément et se prendre pour « une montagne majestueuse et insensible à la critique » ne fera oublier un management trop autoritaire ou sans audace.

Un CHO peut apporter beaucoup à l’entreprise si ses missions s’accompagnent d’une vraie concertation. Aussi vouloir le gadgétiser serait une erreur. Il n’est certes pas le « gardien du bonheur » mais il peut être le moteur d’une véritable réflexion sur le bien-être au travail et par voie de conséquence un atout pour fidéliser les talents. Enfin et surtout, son importance nouvelle pose aussi une vraie question : jusqu’où doit aller la responsabilité de l’entreprise quant au bien-être de ses collaborateurs ?
[1] source : INRS et Arts et Métiers ParisTech – 2007


Chief Happiness Officer : Zest dévoile les résultats de son enquête « Happiness at work »

Happiness at work – Zest dévoile les résultats de son enquête « Happiness at work »

Zest, la solution web qui libère la parole des collaborateurs et Severine Daniel, Chief Happiness Officer, ont mené une large étude auprès d’une centaine de dirigeants français de PME. Au programme, le bonheur au travail et l’émergence du « Chief Happiness Officer ». Premier bon point : 84 % des dirigeants mettent déjà en place des actions pour encourager le bien-être dans leur entreprise. Zoom sur des résultats encourageants.

zestmeup

Le sujet du bonheur au travail a pris beaucoup d’ampleur ces dernières années. Dans ce contexte, Zest propose une solution qui a pour objectif d’aider les entreprises à renouer le dialogue entre collaborateurs et managers. Depuis plus d’un an, près d’une vingtaine d’entreprises ont ainsi réussi à décloisonner et redynamiser leur management en « prenant le pouls » de leurs salariés. Mais que pensent concrètement les dirigeants de cette notion de bien-être en entreprise ?

88 % des dirigeants de PME admettent que l’implication et l’engagement des salariés impactent la performance

Le « Happiness at work » parle au plus grand nombre. Les dirigeants semblent être convaincus qu’un bon management et une bonne ambiance de travail sont les clés du bien-être de leurs salariés. 9 sur 10 sont convaincus que le manque d’engagement de leurs équipes impacte fortement leur chiffre d’affaires. 

Par ailleurs, 76 % des dirigeants estiment qu’une mauvaise ambiance de travail est due avant tout au management. Seuls 19 % d’entre eux pensent qu’elle provient de l’esprit des salariés. Ces chiffres confirment les conclusions de nombreuses études selon lesquelles les collaborateurs quittent leur entreprise en premier lieu en raison de leur manager.

Le bien-être des salariés, une notion de plus en plus importante pour les chefs d’entreprise

Parmi les principaux défis des dirigeants de PME d’aujourd’hui figure l’entretien de la motivation des salariés. Si 100 % de ceux-ci accordent de l’importance au bien-être de leurs équipes, 84 % mettent des actions en place pour « booster » leur motivation.

Toujours d’après cette enquête, l’épanouissement des collaborateurs passe avant tout par une bonne ambiance au travail mais aussi par un bon management et une communication interne efficace.

Quelles sont les clés d’un bon management ?

Pour les dirigeants, le podium gagnant est le suivant :

– Définir des objectifs clairs
– Travailler en confiance et en transparence
– Responsabiliser ses équipes

Le Chief Happiness Officer, une nouvelle fonction clé dans l’entreprise

Avec l’essor du numérique, de nouveaux métiers voient le jour. Parmi les plus en vogue, le Chief Happiness Officer. Ce dernier a pour mission de favoriser le bien-être des salariés au travail, en étant à leur écoute, en organisant des évènements ou encore en gérant la communication interne.

Parmi les 100 dirigeants questionnés, 73 % connaissent déjà cette fonction. D’autre part, qu’ils en aient entendu parler ou non, pour 88 % d’entre eux, la notion qu’elle sous-entend est importante et intéressante.

Mais alors, quels sont les rôles principaux d’un Chief Happiness Officer ? Les dirigeants sondés élisent en majorité l’accompagnement sur les méthodes de travail. Viennent ensuite les notions d’amélioration de la communication interne et de l’écoute des collaborateurs.

Ainsi, 64 % des répondants jugent que le Chief Happiness Officer permettrait d’améliorer la performance de l’entreprise. En majorité, les dirigeants estiment qu’il doit occuper une position transverse, tel un médiateur à l’égard des salariés : neutre et impartial afin de garantir une totale confidentialité.

Alors, qui est le garant du bonheur en entreprise ?

Les dirigeants de PME françaises voient donc une corrélation entre bonheur au travail et performance de l’entreprise. Il est de plus en plus établi qu’un salarié heureux est plus performant et plus engagé, que les entités dans lesquelles les employés sont épanouis sont les plus productives. CQFD !

Mais alors qui peut entretenir ce bien-être ? Cette enquête démontre qu’il s’agit avant tout d’un travail collaboratif, où chaque poste à son rôle à jouer. La clé repose sur une réelle transparence et des échanges constants entre la Direction, le Chief Happiness Officer, les RH… et bien-sûr les salariés.


65% des salariés français sont satisfaits de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

deloitteéquilibre de vie – Les nombreuses mutations économiques et sociales vécues au cours des dernières décennies ont mis la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations des organisations. Dans ce contexte, Deloitte et Cadremploi publient les résultats de leur étude sur la qualité de vie au travail. Menée auprès de 1024 salariés de l’ensemble des secteurs d’activités, cette enquête dresse un panorama de leurs aspirations en termes de bien-être au travail et d’équilibre de vie.

Les salariés attribuent une note moyenne de 6.3/10 à la qualité de vie au travail

Les cadres supérieurs sont les plus satisfaits de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (76%). 

Les sources de stress au travail sont un sentiment de surcharge de travail (27%), l’absence de reconnaissance et de solidarité (12%), le déséquilibre entre les efforts et les récompenses (11%) et le management (11%)

34% des salariés ressentent un sentiment de sursollicitation

90% des répondants affirment qu’il n’existe pas de programme de bien-être au sein de leur organisation

équilibre de vie … La fonction de Chief Happiness Officer reste méconnue de la grande majorité des répondants (86%)


Etre heureux au travail, qu’est-ce que ça veut dire ? – Manager Attitude

De nombreuses entreprises ont pris conscience que des équipes motivées et heureuses au travail ont un effet positif sur la productivité et la performance globale.

Une responsabilité conjointe

Beaucoup estiment que la satisfaction au travail relève de la responsabilité de tous, aussi bien du salarié que de l’entreprise .

L’argent ne fait pas le bonheur au travail

Près d’un tiers des répondants seraient prêts à accepter un salaire inférieur à leurs prétentions pour décrocher le poste idéal.

Le relationnel, un ingrédient clé

81% des interrogés disent se sentir à l’aise avec les personnes avec lesquelles ils travaillent et interagissent chaque jour.

http://www.managerattitude.fr/91343001/etre-heureux-au-travail-quest-ce-que-ca-veut-dire.html

 

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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