Experience employés

L’expérience employés, nouvel atout dans la lutte pour les talents

L’expérience employés, nouvel atout dans la lutte pour les talents
5 (100%) 1 vote

Expérience employés – Les principaux responsables RH à travers le monde adoptent des plateformes digitales avancées pour créer une Expérience employés permettant d’attirer et de conserver les meilleurs talents et d’améliorer les résultats de leur entreprise, selon une étude de ServiceNow®

ServiceNow

Issy-les-Moulineaux, le 14 juin 2018 – L’utilisation des technologies numériques en dehors du travail nous simplifie et nous facilite la vie. Aujourd’hui, les meilleurs talents demandent la même expérience au travail. C’est ainsi qu’une enquête internationale réalisée auprès de 500 responsables des ressources humaines dans 12 pays et sur 20 secteurs d’activité révèle que l’offre d’une excellente expérience employés, grâce aux nouvelles technologies, s’affirme comme un nouvel atout dans la lutte sans fin pour les talents.

« Les meilleurs talents s’attendent aujourd’hui à une expérience digitale de grande qualité au travail », commente Pat Wadors, Chief Talent Officer de ServiceNow. « Les meilleurs talents peuvent travailler partout et choisissent les entreprises qui adoptent des technologies avancées afin de faciliter, d’accélérer et d’améliorer leur travail. Une évolution fondamentale est en cours et les principaux responsables des ressources humaines créent une nouvelle expérience employés, ayant pris conscience que des avantages en nature ne suffisent plus. Les employés souhaitent une excellente expérience digitale qui améliore la qualité de leur travail. »

Des éclairages sur cette transformation de l’expérience employés sont aujourd’hui apportés dans l’étude « The New CHRO Agenda: Employee Experience Drives Business Value », fruit d’une enquête internationale réalisée auprès de 500 responsables des ressources humaines (dont 315 en Europe) à la demande de ServiceNow et publiée à Las Vegas à l’occasion de Knowledge®18, le plus grand événement de Service Management de l’année.

L’enquête New CHRO Agenda révèle que les entreprises américaines progressent plus vite dans leur transformation digitale que leurs homologues en Europe et en Asie-Pacifique. Près d’un tiers (32 %) des DRH aux Etats-Unis déclarent que leur rôle principal va désormais consister à rendre les ressources humaines plus numériques et efficaces, contre seulement 20 % en Europe et 15 % en Asie-Pacifique. Ils sont encore plus nombreux (38 %) à dire qu’ils accroissent leurs investissements dans les technologies numériques, contre 19 % en Europe et 21 % en Asie-Pacifique.

L’amélioration de l’expérience employés avec des technologies numériques personnalisées, prédictives et transparentes est au cœur de cette transformation. Et l’avenir est clair : plus de la moitié des DRH interrogés (56 %) estiment que la capacité à créer une expérience employés digitale consumérisée définira leur rôle dans trois ans, tandis que seuls 6 % pensent que leur rôle continuera d’être défini par les activités de ressources humaines traditionnelles.

L’étude détaille les tendances en Amérique du Nord, en Europe et en Asie, tout en examinant des secteurs spécifiques tels que la finance et la santé. Elle dresse également une feuille de route pour la transformation numérique de l’expérience employés.


Les attentes des français vis à vis de leur expérience collaborateur (IPSOS / Talentsoft)

Expérience collaborateur –  Talentsoft a donné le 12 juin 2018 à Amsterdam le coup d’envoi de sa conférence utilisateurs qui portera cette année sur le thème de l’expérience collaborateur. À l’occasion de cette première édition en dehors de France, faisant écho à son développement international soutenu, le leader européen du Cloud RH dévoile les résultats d’une étude exclusive réalisée par Ipsos sur les attentes des salariés français concernant leur propre expérience de collaborateur.

TalentsoftCette étude est une manière de prendre le pouls sur la gestion de leur carrière et de voir dans quelle mesure ils perçoivent la transformation des RH. Rôle des départements RH, formation professionnelle et attentes vis-à-vis du manager, l’enquête révèle que les salariés français sont en quête d’empowerement et expriment la volonté de reprendre la main sur leur parcours professionnel.

Les RH, le service à l’écoute des collaborateurs

Menée du 25 au 29 mai 2018 auprès d’un échantillon national représentatif de 2 196 individus âgés de 16 à 75 ans dont 1 163 salariés, l’étude révèle que près de la moitié des salariés français (49%) tendent à considérer leur service RH comme un service clé à l’écoute des collaborateurs, qui s’adapte à leurs attentes tant en termes d’environnement de travail que de motivation et qui sait les accompagner dans leur évolution professionnelle.

talentsoft-experience-collaborateur

La transformation menée depuis de nombreuses années par les départements RH a d’ores et déjà eu un effet positif, puisqu’aujourd’hui, seuls 13% des salariés français considèrent leur service des Ressources Humaines comme une fonction support, en charge de questions administratives, tes que la paie, les congés ou encore les entrées/sorties.

« Les DRH ont entamé une profonde transformation pour jouer pleinement leur rôle d’acteur stratégique de l’organisation. Mais ce n’est que le début du processus et il reste encore du chemin à parcourir pour permettre aux RH d’impacter davantage l’expérience collaborateur. Un SIRH, comme Talentsoft, est clé pour accompagner cette transformation car il permet aux RH de se recentrer sur des processus à forte valeur ajoutée pour les collaborateurs et l’organisation », commente Laure Pourageaud, Chief People Experience Officer de Talentsoft.

La formation professionnelle, clé de voûte de la gestion de carrière

L’étude révèle que les salariés français ont une opinion plutôt favorable de la formation professionnelle : 56% des personnes salariées interrogées se disent plutôt satisfaites de leur expérience de formation, et pour 32% d’entre elles, leur formation leur a été utile dans l’exercice de leur métier. La formation est même considérée par les salariés comme un levier de progression : leurs formations les ont aidés à monter en compétences (16% d’entre eux) tandis qu’elles ont permis une évolution professionnelle pour 8%. Ces résultats montrent que la formation professionnelle est clé dans la carrière d’un collaborateur, à condition de bien prendre en compte ses besoins et attentes. Là encore, les RH ont un rôle décisif car ils vont orienter le collaborateur dans ses choix de formation et lui donner les moyens de piloter son parcours.

La formation professionnelle reste un enjeu d’autant plus important que 32% des personnes salariées interrogées ont une expérience plutôt négative, soit parce qu’ils n’ont pas suivi de formation au cours des 3 dernières années (20%), soit parce que les formations ne correspondaient pas à leurs besoins (12%). La réforme de la formation professionnelle en cours associée aux nouvelles méthodes de formation, e-learning en tête, sont une réponse efficace pour que l’ensemble des collaborateurs aient une expérience positive.

« Les collaborateurs ont la capacité à reprendre le « pouvoir » sur leur carrière grâce à la formation professionnelle. Les générations arrivées sur le marché du travail ces quinze dernières années changent plus régulièrement de métier et d’entreprise qu’auparavant et sont en quête de renouvellement perpétuel. La formation est un des moyens efficaces pour suivre ses « slasheurs » et les fidéliser, car c’est une promesse d’évolution pour le collaborateur », précise Jérôme Bruet, VP Learning de Talentsoft.

La reconnaissance, socle de la relation manager-collaborateur pour l’Expérience collaborateur

Quand ils sont interrogés sur leurs attentes vis-à-vis des managers, une majorité de salariés français veulent que leur manager ou responsable direct les reconnaisse et valorise leurs performances (56%). Un tiers d’entre eux met d’ailleurs ce critère en premier (33%), critère particulièrement significatif pour les 35-44 ans qui en font une priorité à 40%. Le besoin d’autonomie se ressent également auprès des salariés français, qui à 41%, souhaitent que leur manager direct les associe aux décisions et écoute leurs idées et suggestions. Ce critère est positionné en 1ère position pour 18% des salariés, une priorité accentuée auprès des CSP+ (21%).

La volonté que leur manager s’intéresse à eux en tant qu’individu et pas seulement en tant que salarié arrive en 3e position (29%), juste devant l’item « qu’il/elle les aide à utiliser et développer pleinement leur potentiel » (27%). Ces résultats confirment les tendances actuelles autour de la nécessité de confiance entre le manager et le collaborateur, au service d’une plus grande autonomie et d’une plus grande horizontalité.

« La confiance doit être au cœur de la relation manager-collaborateur et c’est aujourd’hui une condition sine qua non de son bon fonctionnement. L’étude que nous avons menée avec IPSOS confirme l’émergence du leadership partagé que nous observons ces dernières années. C’est d’autant plus important au sein d’une organisation que la confiance initie un cercle vertueux qui permet à tous d’être gagnants : collaborateurs, managers, et organisations », explique Alexandre Pachulski, Chief Product Officer et co-fondateur de Talentsoft.

Retrouvez l’infographie de l’étude

 


Modes de travail: un cadre sondé sur deux estime que son entreprise est en retard dans l’« expérience salariée » qu’elle lui offre

Paris, le 9 janvier 2016 – Capgemini Consulting, la marque de conseil en stratégie et transformation du groupe Capgemini, dévoile d’après un sondage OpinionWay sur les nouveaux modes de travail[1]une étude destinée à comprendre et analyser la perception et les attentes des cadres en matière de modes de travail.

Le modèle d’organisation de l’entreprise fortement remis en cause…

Alors que le monde du travail s’est profondément transformé avec l’arrivée du numérique, le modèle d’organisation de la vie au travail n’a pas évolué à la même vitesse, selon les cadres interrogés dans cette étude. Aujourd’hui, les cadres du secteur privé comme du secteur public portent un regard mitigé sur l’organisation de la vie au travail dans leur entreprise. Une majorité de cadres (53%) déclarent ainsi que le modèle d’organisation de la vie au travail au sein de leur entreprise est en retard, voire très en retard  pour 7% d’entre eux[2].

Des disparités se font néanmoins jour selon le secteur de l’entreprise. Peut-être en raison de sa nature et ses domaines d’intervention, l’entreprise publique est jugée davantage en retard par ses propres cadres : 12% d’entre eux contre 6% dans le privé jugent son modèle d’organisation très en retard.

Parmi les motifs de frustration recensés par les cadres, l’on trouve en tête de liste :

la possibilité de faire du télétravail (note de 6/10[3],)

une hiérarchie jugée trop verticale (5,9/10)

ainsi que l’incapacité à permettre l’épanouissement personnel des salariés (5,8/10).

A la suite de ces difficultés illustrant le manque de souplesse du modèle d’organisation du travail, les cadres jugent aussi, mais moins sévèrement, que l’entreprise actuelle pêche par le manque de formation pour développer des compétences rares chez les salariés (5,7/10), mais également la complexité à développer sa responsabilité sociale (5,5/10) et le travail en équipe (5,1/10).

Les personnes interrogées font également état d’un espace de travail mal aménagé avec des équipements obsolètes et peu performants (5/10).

L’ensemble des cadres reconnaissent l’existence de ces difficultés dans leurs entreprises. Cependant, les jeunes cadres âgés de 18 à 34 ans se montrent systématiquement plus critiques que leurs aînés, notamment au sujet de la difficulté à faire du télétravail (6,3 contre 5,5 chez les cadres âgés de 50 ans et plus).

Des attentes fortes pour un nouveau modèle de management : A quand l’heure du « salarié augmenté » ?

Face au constat du retard pris par leur entreprise, les cadres voient dans le modèle de management le champ d’action principal pour limiter l’obsolescence de l’entreprise, c’est-à-dire le fait qu’elle devienne dépassée et perde en valeur ou en attractivité.

Pour améliorer la performance économique et l’image de leur entreprise, il serait ainsi, pour les sondés, particulièrement bénéfique de travailler sur l’amélioration du modèle même de management, en mettant en place certains dispositifs qui permettraient d’assouplir le fonctionnement actuel pour le rendre moins vertical (46%), de favoriser le bien-être au travail, et d’augmenter la motivation et la cohésion du groupe (54%).

Au sujet des outils de travail individuels et collectifs, l’intérêt se porte nettement sur des outils simplifiés de communication interne pour le partage des documents (61%) et des équipements informatiques collectifs (56%). Pour le domaine des modes de travail nomades, les cadres favorisent des propositions assouplissant les emplois du temps de chacun comme la possibilité de travailler à domicile (58%) ou encore celle de travailler en horaires décalés et d’adapter son rythme de travail (45%). Enfin, dans le domaine de l’immobilier et de l’aménagement des espaces de travail, le fait d’avoir des espaces de travail adaptés aux différentes tâches (67%) et d’avoir un nombre raisonnable de salariés par bureau (34%) contribueraient à la performance et à l’image de l’entreprise.

Pour Olivier Bourtourault, Directeur Associé chez Capgemini Consulting, en charge de l’Accelerated Solution Environment[4] : « Nous sommes partis du constat récurrent qu’un fossé séparait l’expérience proposée au client et celle proposée au salarié au détriment des grands indicateurs de valeur de l’entreprise  ».

Julien Villeminot, Directeur chez Capgemini Consulting, ajoute : « Le contrat moral doit être revu, l’infrastructure de travail et les modes de management réinventés. Le salarié qui devient, dans sa vie privée, un client augmenté, aspire dans son cadre professionnel, à vivre l’expérience du ‘salarié augmenté’. Il faut donc le replacer au centre de la création de valeur afin de pouvoir libérer son potentiel ! ».

Enseignements principaux du sondage :

  • Echelon clef dans l’organisation d’une entreprise, les cadres se montrent particulièrement attentifs à la modernité des modes de travail. Alors qu’ils attribuent à leur entreprise des efforts en matière d’équipement, ils se montrent plus sévères face à son modèle de management, jugé encore trop rigide.
  • Ce constat est d’autant plus inquiétant que les cadres reconnaissent au modèle de management un impact important non seulement sur l’image dégagée par l’entreprise mais également sur ses performances économiques.
  • Champ d’action privilégié pour instiller le renouveau de l’entreprise et lutter contre sa désuétude, les propositions apportant un changement au modèle de management rencontrent un intérêt fort chez les cadres. Leur attention s’y porte davantage que sur d’autres éléments moins fondamentaux à l’organisation du travail.

[1] Cette étude a été réalisée par OpinionWay auprès d’un échantillon de 1017 cadres, représentatif des cadres résidant en France et travaillant dans une entreprise du secteur privé ou public, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de statut (salarié du secteur privé ou public) et de région de résidence. Les interviews ont été administrées par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI (Computer Assisted Web Interview), sur la base des 19 critères constitutifs de l’offre New Working Paradigm de Capgemini Consulting.

[2] Ce constat est partagé par l’ensemble des cadres sondés, et ce indépendamment des considérations de sexe (50% des hommes, 58% des femmes), d’âge (52% des 18-34 ans, 49% des 50 ans et plus) ou de situation géographique (53% en Ile de France, 52% en régions).

[3]  Note de 6/10 où 1 veut dire qu’il s’agit d’un élément peu présent et 10 d’un élément très présent)

[4] Fruit de recherches d’une équipe d’experts, d’architectes et de pédagogues, développé dans 25 centres dans le monde entier, l’ASE est une démarche utilisée par les entreprises quand elles se trouvent à un moment critique de leur histoire : une fusion, un changement de stratégie, une réorganisation interne, un repositionnement, la mise en place ou la refonte des systèmes d’informations… L’ASE repose sur une méthodologie qui lui est propre et permet de résoudre des problèmes complexes, dans un contexte d’accélération et d’engagement vers l’action.


A lire aussi  … étude : l’expérience collaborateurs, buzzword ou besoin RH ?

linkkyLinkky, la start-up RH spécialiste du sondage instantané des collaborateurs en entreprise, a lancé sa seconde mini-étude auprès de son panel de 2000 professionnels de la fonction RH. Un sujet d’étude fort et actuel, l’expérience collaborateurs, en 5 questions. Cette démarche tendance est-elle un buzzword ou un réel besoin RH ?

Linkky s’est intéressé à la vision des professionnels et leur verdict est sans appel : 100% des répondants pensent que l’entreprise doit se centrer sur l’expérience collaborateurs pour améliorer l’engagement. Ils sont d’ailleurs 94% à voir un bénéfice business dans cette démarche.
62,4% des répondants jugent primordial de prendre l’avis des collaborateurs de l’entreprise pour définir et déployer des stratégies pertinentes, et donc efficaces. Ils sont d’ailleurs 67% à déjà avoir mis en place des innovations à destination de leurs collaborateurs dans leur entreprise.


Hacker les process RH pour repenser l’expérience collaborateur

hackons-process-rhHacker les process RH – Le 15 mars 2017, de 8h à 21h, le learning lab « Human change » du Cnam, l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH), Références RH et les étudiants du master RH du Cnam organisent au Cnam, 2 rue conté, dans le troisième arrondissement de Paris, un Hackathon spécial RH :

« Hackons les process RH et repensons l’expérience collaborateur ».

Le principe : huit entreprises (Suez, Axa, Orange, SNCF achat, Korian, Julhiet Sterwen, Engie, SFIL) exposent successivement, lors de pitch de 180 secondes, une problématique différente à partir du thème : Comment valoriser l’expérience des collaborateurs pour innover dans les pratiques RH (depuis le recrutement jusqu’à la gestion de la mobilité) et développer l’agilité et les talents de l’organisation ?.

Chacune de ces problématiques est ensuite confiée à une équipe mixte, composée d’enseignants-chercheurs, d’étudiants, de représentants de startups et de collaborateurs, et accompagnée tout au long de leurs réflexions par un animateur en designthinking. En douze heures, les équipes doivent traiter leur problématique et élaborer une solution-projet de transformation.

1er Hackathon académique rassemblant enseignants-chercheurs, praticiens et élèves, centré sur l’expérience collaborateur envisagée d’un point de vue RH, cet évènement sera également le premier du genre à se dérouler en visio-conférence avec l’Inde, la journée étant rythmée par une Learning Expedition Video pilotée par Richard Major d’HCL Technologies depuis Bangalore.

Le coup d’envoi sera donné à 8 heures par Cécile Dejoux et le comité organisateur du Hackathon, autour d’un petit déjeuner stimulant et vitaminé. La présentation des solutions-projets se fera à partir de 21 heures. Un prix spécial, sponsorisé par Julhiet Sterwen, sera décerné au projet le plus inspiré, avant un cocktail de clôture.

The following two tabs change content below.
Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.