Salon Solutions RH Lyon - 2018-1

Etudes sur les SIRH, Moocs, elearning, gestion des données RH, formation en amont de la 7ème Edition du Salon Solutions RH à Lyon

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Etudes sur les SIRH, Moocs, elearning, gestion des données RH, formation en amont de la 7ème Edition du Salon Solutions RH à Lyon
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Salon Solutions RH Lyon 2018 – Enjeux et priorités des SIRH en 2018, gestion des données RH, Enjeux et obstacles de la formation pour les RH en 2018, Moocs, elearning.. des marchés qui vont de l’avant…

19 et 20 NOVEMBRE 2018
9O SOCIETES EXPOSANTS – PLUS DE 1 700 VISITEURS PROFESSIONNELS
& PLUS DE 2 000 PARTICIPATIONS AUX CONFERENCES

 Enjeux et priorités des SIRH en 2018, gestion des données RH, Enjeux et obstacles de la formation pour les RH en 2018, Moocs, elearning.. des marchés qui vont de l’avant…un point sur les dernières tendances en attendant l’ouverture de la 7ème édition Rhône Alpes-Auvergne des Salons Solutions Ressources Humaines et eLearning Expo les 19 et 20 Novembre 2018 à Lyon.

Salon Solutions RH Lyon - 2018

SIRH : quels enjeux et priorités pour 2018

Extrait de l’Etude CXP

CXP Group a interrogé les entreprises du secteur privé pour connaître leurs enjeux RH et les impacts actuels et à venir sur le SI.

  • Les sujets prioritaires de 2018 sont-ils les même qu’en 2017 ?
  • Quelle est la perception du marché au regard de la mise en place des différents nouveaux aspects légaux dans le domaine SIRH ?
  • Existe-t-il une architecture et une organisation cible rêvée pour répondre au mieux à vos problématiques d’automatisation de la gestion et à l’enrichissement des données RH ?
  • Les outils numériques peuvent-ils avoir un impact sur la motivation des salariés ?

Dans la lignée des conclusions des enquêtes réalisées en 2016 et 2017, cette étude confirme la progression de l’intégration des nouvelles technologies au sein du SIRH.

Les processus fonctionnels dématérialisés auprès des collaborateurs sont de plus en plus nombreux. Si la gestion des demandes de congé reste en tête des processus RH dématérialisés, elle est suivie de près par la gestion des demandes de formation, de dématérialisation des bulletins de paie et par l’accueil des nouveaux salariés. Ces outils sont utilisés pour faciliter la transparence et la communication plus que la productivité. Tous ces éléments confirment la tendance de fond : après la mise en place de moyens (solutions de productivité administratives), les services RH développent les process RH à plus forte VA.

Le développement du numérique reste un défi à relever. Et ce, d’autant plus que les domaines d’expérimentation sont sur tous les fronts en parrallèle : technologiques, fonctionnels, processus et acteurs,

  • Les cinq points clefs à retenir de cette enquête.
  1. – Le développement du numérique apparaît comme un défi à relever pour accompagner la fonction RH dans l’évolution de son rôle et de ses fonctions.
  2. La fonction RH s’adapte aux nouvelles règlementations et reste optimiste quant à la mise en place et l’exploitation des nouveaux processus qui y sont associés.
  3. Les nouvelles technologies sont utilisées pour faciliter la transparence et la communication plus que la productivité.
  4. L’architecture SIRH se découpe en deux mondes : ceux qui déploient un SIRH global et ceux qui déploient une autre architecture : best of breed, modèle hybride ou module RH de l’ERP.
  5. 10% des entreprises, qui externalisent partiellement leur paie prévoient de l’externaliser totalement.

garantir la qualité de service

Lorsque les aspects de conformité légale et de productivité administrative sont atteints, la fonction RH s’intéresse à développer le numérique, à valoriser la place du collaborateur (bien-être, évolution de la culture et des modes de management) et l’engagement sociétal de l’entreprise. Ces trois derniers défis, en forte progression, apparaîssent clairement comme des leviers pour accompagner le DRH dans l’évolution de son rôle et de ses fonctions.

Les principaux défis à relever : aujourd’hui et demain ?

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Les trois principaux défis comme en 2016 et 2017 sont :

  1. Améliorer la productivité administrative DRH
  2. Garantir la qualité de service RH et la fiabilité des données RH
  3. Respecter la conformité règlementaire

Un passage obligé : obligations légales et conformités réglementaires

Chaque année, de nombreuses nouvelles lois et dispositions légales obligent les directions des Ressources Humaines à vérifier leur conformité. Nous avons interrogé le marché sur sa perception de la mise en place de ces différents nouveaux aspects.

Check list sur les aspects légaux :

  • DSN (Déclaration Sociale Nominative) : 1 entreprise sur 4 n’a pas encore de retour d’expérience sur la DSN, cependant 50% sont positifs.
  • Bulletins clarifiés : plus de la moitié des répondants ont mis en place les Bulletins clarifiés.
  • Prélèvement à la source : moins d’1 entreprise sur 3 a une opinion positive sur la mise en œuvre du prélèvement à la source.
  • RGPD (Règlement Général de Protection des Données) : plus d’1 entreprise sur 2 se dit optimiste vis-à-vis du RGPD. Concernant les 80% de répondants qui attendent une aide de l’éditeur, aucune attente spécifique ne se démarque.
  • Ordonnances réformant le code du travail : toutes les ordonnances réformant le code du travail semblent utiles pour la moitié des répondants.

Les domaines fonctionnels RH de base sont informatisés

Les Ressources Humaines couvrent sept grands domaines fonctionnels : la paie, la gestion des temps, le recrutement, la formation, la gestion des rémunérations et de la masse salariale, la gestion des carrières et mobilité et les outils du décisionnel. La paie est, aujourd’hui, informatisée dans la majorité des entreprises (gérée sur site ou externalisée avec des partenaires extérieurs). La gestion des temps est un domaine fonctionnel plus ou moins informatisé selon les spécificités des entreprises.

En complément des fonctionnalités dites « classiques », de plus en plus d’entreprises s’équipent de fonctionnalités « connexes » qui enrichissent les possibilités de gestion (e-learning, espaces personnels, gestion des notes de frais).

L’expérience utilisateurs : une priorité chez les éditeurs et dans les entreprises

L’expérience utilisateurs est une préoccupation importante et se mesure toujours majoritairement par la qualité des services proposés.

Les processus RH dématérialisés, nous venons de le voir précédemment, sont encore majoritairement des fonctionnalités classiques comme la gestion des congés, des demandes de congé, de formation, de dématérialisation des bulletins et l’accueil des nouveaux salariés.

Les outils plus avancés de réponses à des enquêtes sont utilisés par 30% des répondants. Dans les années à venir, ce taux devrait encore augmenter.

L’impact des outils numériques sur la motivation des utilisateurs au quotidien se reflète en premier par la confiance et la transparence. Cet aspect confirme la tendance de fond observée dans les entreprises : une communication plus transparente. Le management « moderne » tend à informer tous les salariés au même moment sans tenir compte de la position hiérarchique.

L’architecture SIRH : trois mondes selon les entreprises

Les acteurs proposant des solutions SIRH sont nombreux et variés. Il y a les éditeurs de SIRH globaux couvrant à la fois la paie et la RH, les experts sur un domaine fonctionnel (paie, recrutements, formation, etc.), les experts sur plusieurs domaines fonctionnels en RH, mais pas sur toutes les fonctionnalités. Les acteurs de l’ERP couvrant les fonctions RH et d’autres fonctions de l’entreprise sont aussi nombreux (ils représentent environ 10% du marché).

Trois grands types de modèles d’offres prédominants sont référencés sur le parc informatique SIRH actuel :

  • Tout intégré RH : solution paie et RH avec éventuellement la gestion des temps
  • Modèle hybride ou Best of Breed pour chaque domaine RH : tout intégré RH complété de quelques modules ou services « Best of Breed » qui sont des solutions couvrant un domaine fonctionnel unique comme la paie, la gestion des recrutements, de la formation, des carrières, des temps, etc.
  • Module RH de l’ERP : paie, RH et autres fonctions de l’entreprise.

Pour plus de détail, vous pouvez télécharger le document complet : https://www.cxp.fr/content/it-vendor-downloads/enjeux-et-perspectives-rh-en-2018-guide

Gestion des données RH : quels enjeux et besoins expriment les décideurs ?

Selon MARKESS

La gestion des données RH est devenue un sujet clé pour la plupart des entreprises. Qu’il s’agisse de les valoriser à l’aide d’outils analytiques, de les corréler avec différentes sources d’information (internes ou externes), de les partager au sein de l’organisation ou d’assurer leur sécurisation, les décideurs RH se doivent d’identifier les meilleures approches à suivre pour assurer la bonne gestion de cet actif stratégique et soutenir activement la performance de leur  service.

Les 4 dimensions clés de la gestion des données RH

Afin de mieux comprendre les enjeux et besoins associés à la gestion des données RH, nos analystes ont demandé à une centaine de décideurs RH et SIRH d’expliquer les principaux challenges auxquels ils doivent faire face à ce sujet et comment ils comptent en appréhender les différents aspects.

Pour Hélène Mouiche, analyste senior expert RH, la gestion des données RH implique 4 dimensions clés :

  • la valorisation des données : 82% des décideurs considèrent que la valorisation des données RH a un impact fort sur leur mission,
  • le partage des données au sein de l’entreprise : un besoin majeur selon 59% des décideurs interrogés,
  • la sécurisation des données RH : 71% des décideurs estiment que la digitalisation de leurs processus entraîne des risques relatifs à la sécurité des données,
  • la corrélation entre données RH et autres données : un besoin majeur pour 49% des décideurs.

Selon le cercle SIRHles évolutions règlementaires de 2018 sont conséquentes, elles vont avoir un impact direct sur le SIRH, notamment le prélèvement à la source (PAS) et la loi sur la règlementation générale de protection des données (RGPD). Il faudra par contre attendre encore, suite à la mise en place de la DSN, avant la simplification opérationnelle des échanges avec les administrations (attestations pôle emploi, gestion des arrêts maladie), contrairement au principe de « dites-nous le une fois », qui devait voir son aboutissement complet en 2017.

L’année 2018 sera aussi l’année de la dématérialisation des documents RH. 45% des entreprises ont déjà dématérialisé, et un tiers des entreprises ont un projet de dématérialisation. Fin 2018, 80% des entreprises auront franchi le cap de la dématérialisationLe changement de la règlementation par défaut pour ceux qui ne s’expriment pas depuis Janvier 2017 a permis l’accélération de cette démarche de dématérialisation. Cette année nous avons une journée d’études consacrée uniquement à la dématérialisation.

 D’autre part, les entreprises vont continuer à aller vers un équipement en suite RH, principalement et quasiment uniquement en Saas, que ce soit en France ou à l’international. Cette tendance a pour effet de diminuer le nombre d’applications dédiées et de réduire les interfaces, une des premières sources de difficultés des responsables SIRH.

Certaines grandes entreprises mettront à profit les nouvelles technologies d’intelligence artificielle notamment pour répondre aux collaborateurs sous forme de chatbot, mais elles resteront encore peu nombreuses en cette année 2018.

Le  Big Data au profit des RH restera surtout du domaine des solutions RH en Saas sur le recrutement et de gestion des profils de carrières.

Enfin, L’analytics RH est actuellement beaucoup plus développé aux Etats-Unis qu’en France, il devrait se développer dans les années à venir quand les entreprises consacreront moins de temps à la gestion administrative des ressources humaines.

Enjeux et obstacles de la formation pour les RH en 2018

Dans l’ensemble, les RH s’estiment plutôt bien formés pour répondre aux exigences de leur poste, mais ce n’est pas le cas de tous les salariés de leur entreprise. Retrouvez ici une analyse d’une partie des résultats de l’enquête menée auprès de 2500 professionnels des ressources humaines. Une enquête réalisée avec le concours de Topformation, ExclusiveRH, Place de la Formation, Kyu et Gereso.

 L’administratif au cœur de la formation

La gestion administrative de la formation est une activité chronophage : plus de la moitié des RH interrogés pour le Baromètre de la Formation Professionnelle estime qu’elle occupe plus de 25 % de leur temps et nombreux sont ceux qui aimeraient trouver des solutions pour l’optimiser (22,45 %). Couplée aux problèmes que rencontrent 48 % des répondants pour trouver un organisme de qualité, rien d’étonnant à ce que la formation soit considérée comme un véritable casse-tête par la plupart des entreprises.

Une question de qualité

Le prix n’est pas le premier critère de sélection d’une formation : la qualité du contenu passe avant tout pour 22,3 % des personnes interrogées, et celle du formateur pour 16,6 %, le coût n’arrivant qu’en troisième position (13,6 %). Reste que les budgets alloués évoluent peu, voire ont tendance à diminuer, ce qui peut poser problème à l’heure où les formations obligatoires se multiplient.

Un problème d’analyse des besoins…

L’une des raisons pour lesquelles il est parfois difficile de débloquer un meilleur budget formation est la grande inconnue du retour sur investissement. La plupart des dirigeants et RH admettent volontiers que la formation est une problématique capitale, mais joindre le geste à la parole se révèle compliqué étant donné le manque d’évaluation des compétences et donc de définition du besoin en amont, ce qui peut mener à des stages inadaptés (connaissances déjà acquises par exemple, ou au contraire trop avancées par rapport au niveau du salarié). La difficulté à déterminer les besoins en formation de l’entreprise est d’ailleurs identifiée comme l’un des principaux obstacles par plus de 37 % des RH.

… Et des résultats

Quant à l’après-formation, seules 46 % des entreprises utilisent des outils d’évaluation pour en mesurer l’efficacité, la plupart se reposant plutôt sur un retour, forcément subjectif, des employés ou éventuellement des managers. Or, pour s’assurer qu’une formation a bien rempli ses objectifs, il est important de contrôler les connaissances qu’elle a permis d’acquérir non seulement immédiatement après la participation, mais aussi quelques mois plus tard (application dans la pratique au quotidien et rétention d’informations à froid). Difficile de prouver l’intérêt des formations sans ces éléments chiffrés.

Quelles solutions ?

S’agirait-il de formaliser davantage le processus en proposant des sondages, en se basant sur les retours et demandes des salariés au cours de leur entretien annuel, et en mettant en place des outils d’évaluation avant et après la formation ? De travailler en plus étroite collaboration avec les organismes ? D’impliquer davantage les RH en amont du processus ? De plus se reposer sur le digital ? Une chose est sûre : en 2018, les entreprises qui souhaitent développer les compétences de leurs collaborateurs vont devoir trouver le moyen de gagner elles-mêmes en efficacité en matière de gestion de la formation.

A la question « Quels sont les objectifs principaux des actions de formation au sein de votre entreprise ? » les RH répondent :

Dans les chiffres du ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, on note que 3 entreprises formatrices sur 4 finançaient en 2014 des formations obligatoires. Plus d’une sur 2 y consacrait plus de 50% de son budget formation (26% à 100%). On retrouve ce poids important des formations obligatoires chez les répondants, pour 1 entreprise sur 2 cela fait partie des 3 objectifs principaux des formations qu’ils dispensent. Viennent tout de même avant cela le perfectionnement des salariés à leur poste (développement de compétences spécifiques) et l’accompagnement lié aux mutations que connaissent les entreprises (évolutions des modes de management – lean, etc. – évolution des pratiques avec le recours au numérique qui s’intensifie, développement des réglementations et des contrôles QHSE en entreprise, etc.).

Le marché du e-learning estimé à 30 milliards de dollars en 2020

Au niveau international, les prévisions de l’étude réalisée par Xerfi pour le marché du e-learning est estimé à 30 milliards de dollars en 2020 contre 22,4 milliards en 2017, soit une croissance de 34% sur trois ans. En outre, l’étude prévoit le lancement de 3 500 Mooc en 2020 contre 2 600 en 2016.

 

D’après les auteurs de l’étude tous les salariés ne sont pas forcément prêts à basculer dans une formation entièrement en ligne. Xerfi évoque donc des “freins à l’utilisation des formats numériques de la part de salariés attachés à une présence humaine qui craignent une formation désincarnée et moins efficace”. Aux responsables de formation, aux RH et aux concepteurs de lever ces craintes via de la pédagogie et la mise en place de programmes de type blended learning.

Autre préoccupation, la difficulté à monétiser les Mooc. Selon le rapport d’étude, “les efforts des grandes plateformes pour monétiser leur offre se poursuivront, sans certitude sur leur capacité à être toutes rentables”. La cause ? la tendance pour les salariés de se former via des Mooc, mais sans acheter les certifications, faute de reconnaissance suffisante de la part des entreprises.

RAPPEL

En route pour la 7ème édition Rhône Alpes-Auvergne des Salons Solutions Ressources Humaines (le Salon des outils et Services dédiés aux dirigeants d’entreprises, aux responsables des Ressources Humaines, de la Formation et des Systèmes d’Information)et eLearning Expo (le rendez-vous des entreprises et des fournisseurs en matière de elearning, de formation et de Digital Learning en France) qui a désormais toute sa légitimité dans l’éco système du grand Sud-Est de la France et de la Suisse francophone.

Durant 1 jour ½, ce sont plus de 1 700 visiteurs professionnels (décideurs de la fonction personnel et des systèmes d’Information) qui découvriront – au fil des stands –  les offres et services développés par les 90 sociétés exposantes leur permettant de mieux appréhender les dernières tendances RH.

Pour proposer un panorama complet et une offre à 360° de ce marché, 5 grands domaines seront abordés pour une meilleure gestion des Ressources Humaines, que ce soit dans une TPE, une PME, une grande entreprise, une collectivité : Les SIRH – La gestion informatique des RH – La protection sociale et la prévoyance – La gestion des talents et de la performance – La Formation et le eLearning

Le temps fort du salon : les conférences et ateliers exposants.

Parallèlement à l’exposition, plus de 2 000 participations aux 22 conférences et 21 ateliers exposants dont les sujets seront calés sur l’actualité du moment.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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