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Etude Monster / Ifop sur les principaux leviers d’employabilité

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monsterFormation continue, réseau professionnel, parcours diversifié : les principaux leviers d’employabilité selon les actifs français

38% des actifs français considèrent que le développement de leur employabilité est principalement de leur propre ressort

Levallois-Perret, le 21 septembre 2017 – Monster, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, dévoile les résultats d’une étude réalisée par l’Ifop auprès des actifs français sur les leviers de l’employabilité et les meilleurs moyens de la développer. Ces derniers se montrent confiants dans leur formation et leurs capacités propres à accroître leur employabilité, tout en étant conscients du rôle déterminant que leur employeur peut jouer, via notamment, la formation continue aux nouvelles technologies.

Développer son employabilité, une responsabilité partagée

Employabilité : le rôle incontournable de la formation initiale

Dans un monde professionnel évoluant en permanence, avec des activités qui se créent et d’autres qui disparaissent, la nécessité de démontrer une certaine capacité d’adaptation est dorénavant cruciale. La notion d’employabilité est devenue un élément essentiel pour rebondir professionnellement, changer d’horizon professionnel ou faire passer sa carrière au niveau supérieur. Ainsi, le Ministère français chargé de l’emploi, la définit comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ».

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Cette définition implique que le niveau de qualification et de compétence joue un rôle critique dans l’employabilité. Dans les faits, plus de 4 actifs français sur 5 (82%) s’estiment suffisamment formés pour le secteur d’activité dans lequel ils souhaitent travailler, et 34% l’affirment avec certitude. Seuls 18% de la population active ne s’estiment pas suffisamment formés pour le poste qu’ils souhaiteraient obtenir, une part qui grimpe à 21% chez les 18-24 ans et 30% chez les chômeurs ayant déjà travaillé.

Compter sur soi-même avant de se tourner vers les autres

Conscient de l’importance de devoir s’adapter, plus d’1 actif sur 3 (38%) estime que cette tâche repose principalement sur ses épaules. A contrario, ils sont 1 sur 5 à considérer que cela incombe en premier lieu à leur employeur actuel (24%) via des modules de formation. Ils comptent ensuite sur leur réseau professionnel (15%), les organismes de formation (14%), les pouvoirs publics (5%) et les coachs de carrière (3%).

En résumé, le développement de l’employabilité semble reposer sur une logique de cercles concentriques. Plus les candidats sont proches des acteurs de leur employabilité, plus ils ont tendance à penser à eux spontanément comme moyen de développement de leur carrière : c’est pourquoi les français misent d’abord sur eux-mêmes avant de miser sur leur employeur actuel et leur réseau professionnel, pour ensuite s’ouvrir aux acteurs de la formation et du développement professionnel qu’ils connaissent moins directement.

La formation continue, principal vecteur d’employabilité devant le réseau professionnel

Les actifs plébiscitent la formation et un accompagnement personnalisé
S’il estiment que le développement de leur employabilité leur incombe en premier lieu, la confiance des actifs envers leur employeur resort quand ils sont interrogés sur les moyens les plus efficaces pour développer leur employabilité : la formation continue proposée par l’employeur est ainsi plébiscitée par 27% d’entre eux.
Cela est d’autant plus vrai dans l’administration publique (39%) et dans les structures de plus de 1 000 salariés (34%) qui bénéficient d’un investissement dans la formation plus importante et en mesurent les bénéfices.

Cette attente se traduit par une idée précise de ce que les employeurs devraient mettre en place pour favoriser l’acquisition de nouvelles compétences : augmenter les formations sur les nouveaux outils technologiques (53%) et encourager la mobilité interne (45%).

Le rôle du manager est également perçu comme central: un actif sur trois appelle à la mise en place d’évaluations plus fréquentes axées sur le développement du salarié (35%), et à l’instauration d’un mentorat d’entreprise basé sur des relations interpersonnelles de soutien (32%).

Par ailleurs, les actifs français accueillent favorablement le développement de l’usage professionnel des technologies digitales et 74% voient la maitrise de ces outils comme un atout professionnel favorable à leur employabilité, ce qui est d’autant plus vrai pour les 18-24 ans (80%).

L’importance du réseau professionnel, vecteur d’opportunités
Un réseau professionnel de qualité est perçu comme le second levier permettant d’atteindre ses objectifs professionnels et d’être désirable sur le marché de l’emploi (41%), juste devant le fait d’avoir un parcours diversifié (40%). En effet, si le fait d’avoir eu des expériences professionnelles variées connote d’une certaine capacité d’adaptation et d’agilité du candidat, l’activation des bons contacts de son réseau professionnel peut aussi permettre d’échanger et/ou d’ouvrir certaines portes qui semblaient inaccessibles de prime abord. Un savant mélange de ces deux composantes aidera le candidat averti à parvenir à ses fins professionnelles.

Le vécu du salarié, un capital immatériel concurrentiel pour l’entreprise
La participation à des activités extra-professionnelles – comme par exemple l’investissement dans des associations – et la connaissance d’une autre culture/langue sont perçues comme déterminantes pour, respectivement, 18% et 16% des actifs. Les 18-24 ans valorisent plus fortement l’expérience à l’étranger ou la connaissance de plusieurs langues et cultures étrangères pour développer leur employabilité (25% du total des citations, soit +9 points). Si ces expériences sont bien souvent appréciées des recruteurs et peuvent être déterminantes sur certaines typologies de postes, elles sont également la démonstration de la capacité d’ouverture et de la volonté d’engagement du candidat.

« L’employabilité n’est pas seulement le buzzword employé par les services RH, c’est l’essence même de ce qui permet à un actif d’évoluer dans un monde professionnel en mutation. C’est en alignant ses objectifs professionnels avec les moyens dont il dispose afin d’y parvenir que le candidat saura les atteindre, évoluer dans son entreprise ou séduire de futurs employeurs. Il peut s’agir de sa formation, de ses précédentes expériences professionnelles et personnelles, de son réseau professionnel ou d’autres facteurs différenciants et déterminants. » explique Gilles Cavallari, Président de Monster France. « Cette étude vise ainsi à dresser un état des lieux de la façon dont les actifs professionnels se situent vis-à-vis de cette notion encore méconnue d’employabilité. L’agilité, la capacité à rebondir, l’attractivité professionnelle se travaillent et c’est aussi la mission de Monster que d’aider les candidats à en prendre conscience et à s’accomplir dans leur carrière ».

1.Étude menée par l’Ifop par questionnaire auto-administré en ligne du 22 au 24 mai 2017, auprès d’un échantillon de 1004 actifs de 18 ans et plus.


Employabilité : c’est à vous de bouger !

Emmanuel StanislasEmployabilité – Par Emmanuel Stanislas,
Fondateur de Clémentine, Cabinet de recrutement digital & IT

Toutes les compétences « vieillissent » ; il en va de même des méthodes en usage et du style de management : on ne travaille plus aujourd’hui comme on le faisait ne serait-ce qu’il y a dix ans. Quand l’accélération des transformations reste intense, que faire pour rester « dans le coup », c’est à dire en phase avec l’activité de l’entreprise et ses mutations ?

Les compétences les plus recherchées aujourd’hui finiront, elles-aussi, par vieillir et/ou devenir simplement inadaptées aux nouvelles exigences professionnelles. L’accélération de la transformation des organisations (nouvelle donne concurrentielle, évolutions de l’activité, des méthodes et outils) le prouve : savoir se préparer à prendre des virages importants s’avère essentiel. En effet, si en 2017, le délai pour trouver un emploi n’a jamais été aussi court pour les jeunes diplômés (8 semaines[1]), pour des professionnels expérimentés, la perspective peut s’avérer moins souriante. Aussi aura-t-on tout à gagner en cultivant une Employabilité maximale pour « s’accorder » au devenir de son activité. Quels réflexes acquérir et dans quels pièges ne pas tomber ?

Ne pas attendre pour observer et apprendre

S’il est vrai qu’on ne devient pas « has been » en un jour, se transformer soi est aussi une question de durée. Cela implique donc de se questionner régulièrement sur le devenir de son activité ; de se demander ce qui a changé (et continue à changer) dans le marché, chez les clients, chez les concurrents, à l’intérieur de l’organisation même, etc. Il ne faut pas attendre que les années passent pour adopter les bons réflexes de « veille ». Les abonnements aux newsletters, la visite des salons, les participations aux workshops et conférences, ne sont pas encore pleinement identifiés comme faisant partie d’une « routine » professionnelle, et c’est regrettable. L’erreur la plus fréquente aujourd’hui est sans doute de s’imaginer que ce travail de questionnement serait uniquement l’affaire de l’employeur et de la RH, (ou plus généralement de la société), bref, l’affaire… de quelqu’un d’autre !

Des moyens de plus en plus accessibles

De fait, on se trouvera difficilement des excuses à ne pas s’informer : s’il était encore difficile dans le passé d’accéder à certaines informations (distance, complexité, périodicité), jamais elles n’auront été aussi disponibles. Un keynote à San Francisco vous intéresse : il sera retransmis en ligne et vous pourrez y assister ; plus besoin d’être à Paris pour découvrir l’essentiel des nouveautés : conférences, tables rondes, rencontres, etc. Beaucoup sont (la plupart du temps) accessibles en ligne (en live et en replay), voire gratuitement ; Moocs, webinars, chaînes youtube, etc., il est possible d’obtenir l’avis de professionnels venant du monde entier, de suivre les tendances, de prendre l’air du temps. C’est encore sans compter sur les réseaux sociaux, qui fournissent aussi quantité de feed-back, réflexions, remarques et avis, diffusés par des pairs.

L’employabilité : des enjeux d’échange et de partage

Porter un regard sur son activité, c’est aussi porter un regard sur soi : demander régulièrement des feedbacks internes, de la part des managers, des collègues, comme des partenaires n’est pas un luxe inutile. Faire le point, se mesurer aux attentes du marché, effectuer un bilan de compétences, et pourquoi pas, des échanges avec les recruteurs du secteur où l’on évolue ? Suis-je capable de faire telle chose ? Ai-je envie de le faire ? Quel plaisir puis-je y trouver et pourquoi ? S’assurer de son employabilité, c’est aussi, d’une certaine façon tester sa capacité de séduction. Cette autre façon de prendre soin de soi ne doit pas être un impératif contraignant, mais l’occasion de gagner, à terme, en bien-être au travail. C’est ainsi que de nombreux professionnels, tous secteurs confondus, n’hésitent plus aujourd’hui à demander, (voire à s’offrir) des formations à la prise de parole en public, à la communication non violente, etc. Leur objectif : ne pas perdre de vue l’évolution des modes d’échange professionnel (plus de communications skype, de vidéo-conférences, de prises de parole, etc.), et des nouvelles méthodes de travail et de management.

Une démarche permanente à intégrer à l’activité ?

On ne le dira jamais assez, l’employabilité, ce sont avant tout des réflexes et des habitudes prises, bien plus que des efforts ponctuels ou des « remises à jour » radicales. C’est précisément là que se situe le piège car nous sommes plus coutumiers de l’opération exceptionnelle que de la démarche permanente ! Or, on ne se transforme pas en un jour, mais dans la continuité.
L’employabilité n’est donc pas uniquement une affaire de dispositifs légaux, d’accompagnement dans la recherche d’emploi ou de responsabilité de l’employeur, c’est aussi l’affaire de chacun. Cependant, face au « tout accessible », se pose encore la question du temps consacré à se tenir informé des dernières évolutions. Jusqu’à quel point est-ce aujourd’hui possible ? 71% des professionnels se plaignent de manquer de temps[2]. On peut se demander si un véritable temps de « veille » au travail, ne mériterait pas d’être négocié avec l’employeur et ce, en complément (voire en lieu et place) des plans de formation occasionnels.

[1] Baromètre Deloitte 2017 – Enquête OpinionWay pour Deloitte, janvier 2017
[2] 9ème Baromètre OPE – 2017 (salariés).

Mot clé : Employabilité


Création d’une plateforme des parties prenantes pour accroître l’employabilité des femmes dans le secteur des transports

ceseemployabilité des femmes …. Seuls deux travailleurs du secteur des transports sur dix sont des femmes. Avec 78 % des emplois occupés par des hommes, les transports constituent l’un des secteurs les plus touchés par les inégalités hommes-femmes. Le Comité économique et social européen (CESE) estime que la perspective d’attirer davantage de femmes vers les emplois de ce secteur constitue une urgence impérative, et propose la création d’une «plateforme pour le changement» afin de s’attaquer à cette question.

Lors de sa session plénière d’avril, le CESE a adopté un avis intitulé «Les femmes et les transports – Plateforme pour le changement» qui définit le format et le fonctionnement de ce nouveau forum des parties prenantes, et qui fournit un certain nombre de recommandations à la Commission quant à sa mise en place.

«Le secteur des transports est conçu par des hommes et pour des hommes», a déclaré Madi Sharma, la rapporteure du CESE. «Mais aujourd’hui l’augmentation du nombre de femmes dans ce secteur ne relève plus seulement de la question de l’égalité entre les hommes et les femmes, c’est aussi un impératif économique et social. Le secteur a désespérément besoin de salariés compétents qui se sentent appréciés et protégés dans leur emploi afin de générer croissance et innovation.»

En effet, en faisant progresser l’égalité entre les femmes et les hommes, la plateforme permettra de relever aussi certains des défis économiques et sociaux les plus pressants qui se posent aux transports, à savoir la réduction du risque d’un futur déficit de main-d’oeuvre (un tiers de l’ensemble des travailleurs en exercice sont actuellement âgés de plus de 50 ans), l’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la lutte contre le harcèlement ou le changement de l’image du secteur. L’objectif général consistera à faire progresser la participation des femmes, les possibilités qui leur sont offertes, le nombre d’entreprises dirigées par des femmes et celui des femmes exerçant des fonctions dirigeantes.

Mme Sharma fait valoir que « de tels problèmes ne figurent pas parmi ceux sur lesquels la Commission peut légiférer. La plateforme proposée par le CESE vise à associer tous les acteurs concernés au processus de changement de l’environnement de travail du secteur». Au nombre des participants devraient figurer des représentants des entreprises, des associations de PME, des syndicats, des associations de femmes, des ONG, des médias, du monde politique, de l’Université, etc.

Cette plateforme ne pourra fonctionner que si ses membres se l’approprient pleinement, et c’est la raison pour laquelle le CESE propose que son mandat et son champ d’application soient définis par des représentants de ses membres et de la Commission à l’occasion de leur première réunion. Afin de s’assurer qu’elle débouche sur des résultats concrets, la plateforme devrait suivre une approche pragmatique, assortie d’objectifs «SMART» (spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et limités dans le temps) ainsi que de mesures ciblées mettant l’accent sur la mise en oeuvre du changement et la dissémination des enseignements.

En outre, le CESE est convaincu que le suivi, l’évaluation et les révisions annuelles constituent des outils essentiels pour garantir la crédibilité et la réussite de la plateforme. Un site internet devrait être créé pour inventorier ses membres et leurs activités, ainsi que pour accueillir une base de données des différentes actions, recommandations, rapports de suivi, évaluations et bonnes pratiques.

La plateforme pour le changement est le fruit d’un travail de longue haleine du CESE sur les transports et la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, qui a débuté en 2015 avec la publication d’un premier avis exploratoire. Celui-ci s’est inspiré des méthodes de travail de la participation de la société civile telle qu’elle se pratique au sein du CESE, ainsi qu’en prenant pour référence la plateforme d’action européenne sur l’alimentation, l’activité physique et la santé de la DG SANTE qui a livré des résultats très positifs au cours de ses dix années d’existence.

M. Frans Timmermans, vice-président de la Commission, et Mme Violeta Bulc, commissaire chargée des transports, ont approuvé le concept du CESE d’une plateforme pour le changement, et le lancement de cette initiative aura lieu au siège du CESE en novembre 2017, en présence de Mme Bulc.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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