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Les enjeux de la transformation RH en 2017

Les enjeux de la transformation RH en 2017
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Transformation RH – L’essentiel

KPMGPour 6 dirigeants français sur 10, la fonction RH est un partenaire stratégique de l’entreprise ; mais les attentes restent fortes pour accompagner les fonctions business 
39 % des entreprises françaises prévoient d’augmenter leurs investissements dans les technologies RH
Le Digital Labor et le Big Data, encore sous-exploités par les RH ; mais 73 % des dirigeants français anticipent un impact significatif du Digital Labor dans les deux à cinq ans

KPMG présente l’étude 2017 « HR Transformation Survey » menée auprès de 900 dirigeants et responsables d’entreprises, dans 48 pays, dont la France.

Pour 6 dirigeants français sur 10, la fonction RH est un partenaire stratégique de l’entreprise ; mais les attentes restent fortes pour accompagner les fonctions business

Parmi les dirigeants interrogés, près des deux tiers d’entre eux (61 %) considèrent la fonction RH comme un partenaire stratégique clef pour le business. Les dirigeants reconnaissent leur habilité à accompagner la transition des collaborateurs vers les postes du futur (73 %), à définir les besoins à venir en termes de compétences (70 %) et à fournir des analyses prédictives sur la gestion des talents (58 %).

Pourtant, la fonction RH doit faire face à de nombreux défis pour accompagner au mieux les fonctions business de l’entreprise : insuffisance de compétences sur le plan analytique (65 %), en matière de conduite du changement (50 %) ou en matière de technologies RH (31 %).

Si les initiatives RH se multiplient et se diversifient, leurs résultats ne répondent pas encore suffisamment aux attentes de plus en plus fortes des entreprises, ce que l’on observe notamment sur la gestion de la performance (40 %), le développement des compétences managériales (18 %) et les nouvelles technologies RH (Big Data – 20 % / RPA* – 20 %).

  39 % des entreprises françaises prévoient d’augmenter leurs investissements dans les technologies RH

En France, 39 % des entreprises anticipent une hausse de leurs investissements dans les nouvelles technologies RH. Elles prévoient d’investir de manière prioritaire dans les technologies associées à la gestion des talents (46 %), à l’intégration des nouveaux collaborateurs (42 %), au Core HR (42 %) et au Big Data (38 %).

Dans le cadre de la mise en place de projets SIRH en France, les principales attentes sont : l’augmentation de la valeur ajoutée des services RH (73 %), l’amélioration des processus administratifs (45 %) et le renforcement du rôle stratégique de la fonction RH auprès du business (45 %).

« Si le Cloud cherche à s’imposer au sein de l’ensemble des processus RH, sa mise en place n’est pas toujours accompagnée par une transformation de l’organisation ; et ce, en dépit des bénéfices attendus et des objectifs stratégiques en termes de qualité de service RH, de prise en compte des besoins du business et d’optimisation des coûts. » explique Jean-David Aurange, Associé KPMG, Responsable des activités People & Change.

 Le Digital Labor et le Big Data, encore sous-exploités par les RH ; mais 73 % des dirigeants français anticipent un impact significatif du Digital Labor dans les deux à cinq ans

De nombreux dirigeants français interrogés prévoient aujourd’hui d’investir dans les technologies liées au Big Data (38 %). Pourtant, il existe encore un décalage entre la mise en pratique et la vision stratégique : à ce jour, ils ne sont que 20 % à déclarer utiliser concrètement des technologies avancées de prédiction et d’analyse de données.

Les dirigeants justifient la faible utilisation des technologies de Big Data au sein des fonctions RH par l’absence de base de données intégrée (58 %), l’incompatibilité des outils RH utilisés actuellement (54 %) et le manque de compétences nécessaires des collaborateurs RH (54 %).

Au cours des 18 derniers mois, seuls 19 % des DRH français ont implémenté des projets d’automatisation robotique des processus (RPA). Les principaux freins à la mise en place du Digital Labor identifiés par les DRH sont liés : à des questions de coût (36 %), à des systèmes IT disparates et non intégrés (36 %) et à un manque d’intérêt, de compétences et de budget pour la standardisation des processus (36 %).

Pour autant, ces contraintes n’empêchent pas les dirigeants français de prévoir une adoption massive du Digital Labor d’ici deux à cinq ans (73 %), principalement sur les activités de formation (62 %), de gestion des talents (52 %), d’acquisition des talents (52 %) et d’analyse et prédiction (52 %).

« L’impact du Digital Labor sera tellement massif sur les emplois, que cela va nécessiter d’industrialiser le processus de planification stratégique des ressources en compétences et en effectifs pour les métiers de demain. Certaines entreprises ont déjà mis en place ce processus, mais le plus souvent ont fait l’exercice une seule fois au prix d’un effort et d’une mobilisation importants, sans pour autant le pérenniser. » observe Jean-David Aurange.

HR-transformation-KPMGMéthodologie

– Pour la 20ème année consécutive, KPMG a interrogé entre février et avril 2017, 887 dirigeants et responsables d’entreprises dans 48 pays, tous secteurs confondus (services financiers, industrie des biens et services, santé, énergie, construction, distribution, biens de consommation…).
– 26 dirigeants français de tous secteurs ont participé à l’étude (CAC 40, ETI, PME).

* Robotic Process Automation
** Système d’information de gestion des ressources humaines

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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