assessfirst-accueil

Cloner ses meilleurs éléments grâce au recrutement prédictif

Spread the love
Cloner ses meilleurs éléments grâce au recrutement prédictif
5 (100%) 1 vote

David BernardDepuis près d’un an, les thématiques de la « transformation digitale des RH » et du « recrutement prédictif » sont partout : Articles, Conférences, Workshops… Pas une semaine ne se passe sans que l’on entende parler de ces 2 tendances de fond.

Par David Bernard, fondateur et PDG d’AssessFirst

Pour les promoteurs du recrutement prédictif, celle-ci permettrait d’identifier la capacité des personnes (candidats ou collaborateurs en poste) à performer et à s’épanouir aux postes ouverts au sein de l’entreprise, ceci avec une précision sans précédent.

Pour ses détracteurs, celle-ci s’apparentait plutôt à une pratique de « clonage » où l’on chercherait à copier à l’identique les caractéristiques de quelques collaborateurs ultra performants. La pratique conduisant alors à une normalisation des profils recrutés et à un appauvrissement sans précédent de la diversité au sein de l’entreprise.

Qu’en est-il exactement ? Le recrutement prédictif va t’il nous précipiter vers ce (pas vraiment) « Meilleur des Mondes » tel que l’a imaginé Aldous Huxley il y a de cela plus de 80 ans ?

#1 – Le clonage… c’est maintenant !

Si l’on y regarde de prêt, il semblerait que l’impératif de clonage n’ait pas attendu l’avènement de la transformation digitale et du recrutement prédictif pour s’inviter au sein des entreprises…

Combien de cabinets de conseil sélectionnent leurs candidats en tapant uniquement dans les 20 « meilleures » écoles ? Combien de grands groupes ne jurent que par les jeunes diplômés de HEC, de Polytechnique ou des Mines ? Combien d’entreprises privilégient les candidats ayant 3 années d’expériences acquises chez un concurrent direct ?

Récemment, de passage dans le bureau d’un Directeur du recrutement d’un grand groupe, celui-ci me confiait sa désolation de devoir recruter ces bataillons de candidats issus de l’une de ces écoles prestigieuses : « Ils tout ont la tête bien pleine, le même costume triste et ils ont l’air fatigués. Ils ont 25 ans et sont vieux avant l’heure, ils sont éteints, ils n’ont aucune étincelle dans les yeux. Mais je n’y peux rien, on a pour consigne de faire passer leurs CV en haut de la pile. »

La volonté de cloner n’est pas née avec le recrutement prédictif. Depuis la nuit des temps, les entreprises ont cherché à fiabiliser leurs recrutements, principalement en développant une approche « consanguine », permettant de vivre dans une forme rassurante « d’entre soi ». Résultats, les open spaces (ou les petits bureaux fermés) de ces entreprises sentent aujourd’hui la poussière, leurs capacités d’innovation ont été réduites quasiment à néant. D’ailleurs lorsque l’on y nomme des responsables de la transformation digitale, le plus souvent on y choisit des hommes blancs à 10 ans de la retraite… Cherchez l’erreur.

#2 – Pas facile d’apporter du sang neuf…

L’excuse la plus fréquemment citée par les directions du recrutement pour justifier ces pratiques, c’est généralement la suivante : « C’est pas de ma faute. Moi si j’avais le choix je pousserai d’autres candidats. Mais bon, ça rassure les managers. C’est eux qui sont fermés à d’autres types de profils… ».

Sauf qu’à pousser le raisonnement à fond, on ne recruterait pas de noirs, pas de maghrébins, pas de femmes, pas de jeunes, pas de vieux (oups, pardon… de séniors ^^) et pas d’handicapés non plus parce qu’on sait jamais… ça pourrait faire peur à certains managers.

#3 – Mais, c’est quoi la diversité au fait ?

La question a l’air anodine mais elle ne l’est pas tant que ça en fait… Bon, on est tous d’accord, la Diversité enrichit l’entreprise. Elle permet la multiplicité des approches, des points de vue, des façons de voir le monde. Bien gérée, elle décuple les capacités d’innovation des entreprises et même leur faculté à délivrer du résultat d’un point de vue opérationnel.

Mais est-ce une raison pour faire monter tous ceux qui lève la main dans le bateau ? Non bien évidemment. Nous savons tous que cela ne pourrait pas fonctionner. Recruter intelligemment dans la diversité, c’est sélectionner des personnes de tous horizons et de profils différents… mais qui ont les dispositions personnelles qui leur permettront de réussir !

Notez qu’à ce stade, je n’ai pas parlé de connaissances, ni même de compétences… Pourquoi ? Tout le monde sait aujourd’hui (ou devrait savoir) qu’au rythme où l’on va, 50% au moins des connaissances et des compétences acquises aujourd’hui seront obsolètes d’ici moins de 5 ans.

Par conséquent, ce n’est plus « ce que je sais » qui va me permettre de réussir mais bien « qui je suis », ma capacité à apprendre ainsi que la façon dont je saurai m’adapter aux évolutions de mon environnement.

#4 – Euh… Et qu’est ce que le recrutement prédictif a à voir dans tout ça ??!?

Tout justement. Pratiquer le recrutement prédictif, ça consiste – dans son essence même – à identifier bien en amont de la sélection ce qui fait la performance dans un poste en particulier. Et là, pas question de se contenter de demander la liste au Père Noël que les managers ne tardent pas de dresser à chaque fois qu’ils souhaitent que vous recrutiez pour eux. Rassurez-vous il n’est pas question également de mener des audits interminables ou de retourner des tableaux Excel pendant 6 mois mais de se concentrer sur l’identification des facteurs clés du succès. Concrètement, 2 à 5 semaines de boulot sans en général largement suffisantes.

Et dans 95% des cas, ces facteurs clés du succès n’ont trait ni à l’école fréquentée, ni aux expériences acquises précédemment, ni aux secteurs dans lesquels les personnes ont évolué mais bien à QUI LES PERSONNES SONT : Leurs aptitudes (ce qu’elles sont capables de faire et d’apprendre), leurs motivations (ce qu’elles ont envie voire besoin de faire) et leur personnalité (comment elles se comportent au naturel que ce soit en situations normales ou de stress).

Et ça, c’est quand même une nouvelle super réjouissante ! Sachant que ces types de dispositions personnelles sont assez équitablement réparties au sein des différents segments de populations (tels que ceux cités plus haut), cela signifie que tous ces segments ont des probabilités quasi équivalentes d’accéder aux emplois proposés par les entreprises ! Welcome Diversity.

#5 – Mais recruter sur ces dispositions personnelles n’est il pas – en lui-même – discriminant ?

Pas le moins du monde en fait…

S’il on compte que :

  • A – Il existe bien plus plus d’une centaine de variables permettant de décrire les dispositions personnelles des individus,
  • B – En règle générale à peine 15 à 20 d’entre elles sont utilisées pour qualifier le profil recherché lorsque l’on monte un processus de recrutement prédictif,
  • C – Posséder 60% d’entre elles suffit à qualifier un candidat comme étant potentiellement et par conséquent admissible au processus de recrutement,

Alors il apparait clairement que ce type d’approche permet de sélectionner des profils bien plus variés – et du coup bien plus riches – que ne le permettent les approches classiques utilisées jusqu’alors en recrutement !

L’un des intérêts principaux de la démarche, c’est que si vous savez exactement sur quoi faire porter votre attention lorsque vous devez sélectionner (et que ce « QUOI » a été défini OBJECTIVEMENT comme le préconise le recrutement prédictif et pas seulement en interrogeant 2 ou 3 opérationnels aussi expérimentés ou malins soient-ils…), alors il devient évident de ne plus prêter la moindre attention aux autres critères qui deviennent alors sans aucun intérêt (sexe, âge, origine… mais aussi très souvent type d’école fréquentée, années d’expériences accumulées…).

En fait, ce que le recrutement prédictif permet de faire, ce n’est pas de recruter des personnes qui vont coller parfaitement à un moule… Ce que le recrutement prédictif permet de faire, c’est au contraire d’élargir le champ des possibles (et par conséquent votre sourcing) en s’affranchissant des critères classiques (car inopérants) pour permettre aux personnes les plus aptes à réussir dans certains postes d’accéder à ces postes… tout simplement.

Résultat, tout le monde y gagne :

L’entreprise y gagne : plus de performance sur le court et le long terme (de l’ordre de 10 à 25%),

Le candidat y gagne : plus de réussite, plus d’épanouissement au quotidien (un job dans lequel il peut réussir « dans son naturel »),

Et le recruteur avec : diminution des temps de recrutement (-30% en moyenne), réduction du turnover (jusqu’à -50%).

Le plus important dans tout ça, c’est qu’en permettant d’en mesurer les impacts à 12, 24 et 36 mois, le recrutement prédictif nous enseigne que la diversité n’est affaire ni de bons sentiments, ni de communication lissée que ce soit en interne ou à l’externe. La diversité est juste une condition parmi d’autres (et non des moindres…), parfaitement maitrisable, et qui permet aux entreprises qui s’y engagent de décupler leurs performances opérationnelles tout en introduisant davantage d’équité en chemin.

Le recrutement prédictif : nouvelle technique pour trouver un emploi ?

The following two tabs change content below.
Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Derniers articles paruniversityrh (voir tous)

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.