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Le Groupe BPCE se dote d’un nouvel accord GPEC pour développer les compétences de ses salariés et accompagner son nouveau plan stratégique TEC 2020

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Le Groupe BPCE se dote d’un nouvel accord GPEC pour développer les compétences de ses salariés et accompagner son nouveau plan stratégique TEC 2020
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Competences
geralt / Pixabay

Le Groupe BPCE vient de signer un nouvel accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avec la CFDT, la CGC et l’UNSA. Cet accord marque la volonté des partenaires sociaux d’ancrer le développement des compétences comme un des vecteurs majeurs de l’employabilité des salariés.

Conclu pour une durée de 3 ans, l’accord constitue, pour les entreprises et les collaborateurs du groupe, un cadre structurant dans un environnement en forte transformation et de bouleversement technologique. Ces mesures de gestion prévisionnelle donnent à chacun des salariés des entreprises les moyens lui permettant de s’adapter, mais aussi de bénéficier des opportunités que les profondes évolutions du modèle bancaire génèrent. A ce titre, six engagements majeurs ont été adoptés :

  • Investir dans le développement des compétences métiers afin de conforter l’employabilité
  • Renforcer les compétences digitales et rendre plus facile l’appropriation des évolutions technologiques
  • Faire progresser l’esprit de service dans tous les domaines
  • Renouveler les pratiques managériales en les adaptant aux nouveaux modes d’organisation de travail, au bénéfice d’approches plus collaboratives
  • Faciliter les conditions d’exercice de la mobilité fonctionnelle et géographique
  • Améliorer l’expérience collaborateur par la promotion de méthodes plus participatives et l’optimisation des outils de travail.

Catherine Halberstadt, Directeur Général en charge des Ressources humaines et de la Communication interne du groupe, a déclaré : « Dans ce contexte particulier de profonde transformation, il convient, sans attendre, d’investir pleinement dans le développement des expertises métiers et de renforcer les compétences digitales des salariés. Cet investissement doit également nous permettre d’épauler nos managers et de faire progresser l’esprit de service qui nous anime et que nous devons à tous nos clients. Nous faisons face à une véritable révolution industrielle qui nous impose de nous doter des moyens les plus efficaces, dans les domaines de la formation, de la gestion des parcours professionnels et de la mobilité. En signant cet accord, nous nous engageons en faveur de l’employabilité de tous nos salariés que nous savons, dès à présent, mobilisés pour réussir

Accompagner la transformation par le développement des compétences

Le Groupe BPCE s’engage dans un effort de formation sans précédent avec une augmentation de plus de 25% du nombre d’heures consacré à la formation professionnelle et la mobilisation de 10 millions d’heures au total sur la durée de l’accord. Cet effort doit permettre d’assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations du groupe et développer l’employabilité, en prenant en compte l’évolution des compétences métiers, la transformation digitale et technologique mais aussi les évolutions comportementales, – comme le renforcement de l’esprit de service et l’évolution nécessaire des pratiques managériales – . Enfin, l’accord prévoit d’accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage afin de répondre encore mieux aux attentes des salariés.

Les dispositifs d’accompagnement individuel des salaries dans leur parcours professionnel

Moments clés du parcours professionnel des collaborateurs, les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels sont revisités dans l’accord. En complément, celui-ci propose, pour les salariés dont l’emploi est fortement exposé à une transformation, un entretien RH orienté carrière afin d’évoquer leur situation individuelle, leurs perspectives d’évolution ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner. Sur la mobilité, le groupe met en place une plateforme intranet « MOBILIWAY » dédiée à l’information et à la préparation aux entretiens de mobilité. Cet outil vient en complément de JUMP [1]. Enfin, l’accord généralise le principe du paiement d’une prime d’installation pour compléter les garanties offertes en cas de mobilité interentreprises avec une mobilité géographique.

Les engagements en faveur du maintien de l’équilibre entre les générations

Le recrutement de jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors constituent des axes forts de l’accord, qui fixe des objectifs ambitieux à horizon 2020 afin de maintenir les grands équilibres de génération au sein du groupe :

Le niveau de recrutement de jeunes de moins de 30 ans représentera à minima 50% des recrutements annuels réalisés en CDI. Une attention particulière sera portée au recrutement d’alternants afin de maximiser les chances d’un recrutement définitif à l’issue de leur contrat, avec un taux de 3.5% d’alternants à fin 2020.
Le recrutement de 3% a minima de salariés de 45 ans et plus sur la période 2018/2020 parmi l’ensemble des recrutements annuels réalisés et le maintien, à horizon 2020, du taux de salariés âgés de 55 ans inscrits dans les effectifs au 31 décembre 2016.

Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel

Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’une meilleure conciliation entre activité professionnelle et syndicale et s’engagent à faciliter l’évolution professionnelle des représentants du personnel. C’est pourquoi cet accord GPEC intègre l’ensemble des dispositions de l’accord du 28 janvier 2016 sur ce thème. Il concerne notamment les trois étapes de la vie d’un représentant syndical : la prise de mandat, son exercice et la reprise d’activité. L’objectif est de sensibiliser le manager dont le collaborateur déciderait de devenir représentant du personnel, de réaliser des entretiens d’évaluations pertinents pour une meilleure conciliation entre activité professionnelle et syndicale et de définir, concrètement, les montées en compétences des représentants du personnel pour une éventuelle reprise d’activité.

[1] Outil permettant de découvrir l’ensemble des métiers du groupe, les passerelles de mobilité possibles entre ces emplois et d’accéder à toutes les offres d’emplois des entreprises du groupe.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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