Big Data RH : faites parler vos verbatims !!

Big Data RH : faites parler vos verbatims !!
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Etes vous Smart DataOpen data ou Big Data RH ? Ces termes évoquent l'exploitation et l'analyse des données non structurées des entreprises par une fonction RH à la recherche de plus d'efficacité et d'anticipation. 

Une fois de plus, l'enjeu est fort et même stratégique. Pousser une fonction RH qui a acquis ses titres de noblesse dans le domaine du prévisionnel et de l'automatisation vers une vision plus prédictive et analytique.

Citons par exemple, une grande banque française qui réalise tous les ans une étude du climat social. Dans le questionnaire soumis, il y a à la fois des questions fermées et des zones de textes libres, appelées aussi verbatims. Donc tous les ans, les conclusions reposent essentiellement sur les réponses fermées. Mais quid des 150 000 verbatims ?

Sans approche de type Big Data, il est impossible d'analyser les 150 000 verbatims. L'approche Big Data permet de faire passer les verbatims dans un premier filtre puis un second qui vont agir comme une grille de lecture. À la sortie de ces filtres des thèmes bien précis apparaissent et donnent des orientations. Puis des Data analystes entrent en jeu pour extraire les principaux axes de remontée, axes qui n'ont pas pu être décelés à travers les questions fermées.

Pour David Bellaiche du cabinet conseil Althea Group " le Big data en attaquant les données non structurées renforce une analyse qui en plus d'etre prévisionnelle devient prédictive". Une approche de type Smart Data aussi détaillée soit elle ne sera pas suffisante pour analyser justement toutes ces données non structurées. Ces deux axes des Data Big versus Smart ne sont toutefois à opposer non plus. Complémentaires, ils permettent à la DRH de mieux analyser les données et de construire une stratégie RH plus analytique et plus ciblée. 

Killian Bazin dans son article " la révolution du Big Data est donc utile aux RH " propose des pratiques RH novatrices qui ont comme point de départ une analyse Big Data. Et tous les domaines sont impactés, du management, au recrutement en passant par la gestion des talents.

 

La révolution du big data sera aussi utile aux DRH : recrutement, management productivité, turnover… http://t.co/Bo6GbJAxn9

— Clemence BJ (@ClemenceBJ) 2 Décembre 2014

Si l'approche Big Data arrive à point nommé pour ressourcer la fonction RH, celle ci manque t-elle de matière(s) première(s) ? Surement pas. Cela fait plus de trente ans que les DRH collectent des données sur les collaborateurs sans réellement les exploiter. Ou alors de manière basique.

Pour Killian Bazin , il est temps pour la RH de reprendre le controle de l'allocation des Ressources, temps de se réapproprier toute cette matière première et redevenir une fonction stratégique.

Pour autant la fonction RH doit-elle céder aux sirènes de l'algorithme plutot qu'a son instinct qui a fait sa réputation ?

Plus 25% de chance de choisir le bon candidat en suivant un algorithme plutôt que son instinct http://t.co/M6m3hgQ5yS #BigData #Recrutement

— Parlons RH (@ParlonsRH) 1 Décembre 2014

Au final l'approche Big Data offre à la fonction RH un terrain de jeu supplémentaire, elle remet au gout du jour des données qu'elle a collecté depuis des années sur ces collaborateurs et qu'aujourd'hui elle peut exploiter pour affiner ces pratiques et contribuer à la performance de tous.

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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