Baromètre Cegos 2017 – « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi »

Baromètre Cegos 2017 – « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi »
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Baromètre Cegos 2017 – « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi » 

Génération Insiders : les jeunes actifs bousculent l’organisation de l’entreprise
• Pragmatiques et confiants, 56 % sont satisfaits de leur emploi actuel

• Promoteurs de leur entreprise, 48 % sont pourtant prêts à la quitter à court ou moyen terme 

Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos dévoile les résultats de la 2ème édition de son Baromètre « Les Millenials et le travail : l’entreprise au défi ».
Pour cette édition, 1 043 salariés actifs de 20 à 30 ans d’entreprises de plus de 100 salariés du secteur privé ont été interrogés en France, ainsi que 175 Directeurs des Ressources Humaines – Responsables des Ressources Humaines (DRH-RRH).

I – Le regard des 20-30 ans sur le monde du travail 
La vie de famille constitue, et de loin, le principal ressort de la vie des jeunes actifs, devant le travail et les amis.  Le trio de tête est inchangé par rapport à 2012, même si le « poids » des amis tend à diminuer, au profit du travail.

Baromètre Cegos 2017 - Millenials et le travail - 1

Pour 93 % des 20-30 ans actifs, avoir un revenu constitue la raison première et incontournable du travail (idem 2012). L’épanouissement personnel/la réalisation de soi et le développement des compétences arrivent ex aequo en deuxième position (56 %). Notons que le développement des compétences gagne 16 points par rapport à 2012.

Pour ces jeunes salariés, le concept de flexisécurité (concilier la flexibilité du travail recherchée par les entreprises et la sécurité professionnelle attendue par les salariés) est jugé pertinent à 68 %. Un score légèrement inférieur à celui des DRH/RRH (76 %).

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, précise :

« L’étude que nous avons menée confirme que la génération des 20-30 ans n’est pas homogène dans son rapport au monde du travail. Interroger les salariés actifs de cette génération, c’est mieux connaître une génération d’insiders, qui semble avoir parfaitement intégré la nouvelle normalité du travail.  Pour ces jeunes actifs, l’imprédictibilité, le changement permanent, la carrière non linéaire ne sont pas perçus comme des problèmes, mais comme des données d’entrée. A ce titre, ils ont compris l’enjeu du développement des compétences qui est directement lié à leur employabilité, comme clé d’adaptation permanente.
Le fait qu’une large majorité d’entre eux juge le concept de flexisécurité pertinent laisse également supposer qu’ils aspirent à des modes de fonctionnement plus flexibles en termes d’horaires, de modalités et d’organisation du travail. »

II – Le regard des 20-30 ans sur leur entreprise 

– L’enjeu de la Marque Employeur… et de la formation comme clé d’employabilité 

Premier fait intéressant : il y a un net décalage entre la perception de la stratégie « marque employeur » de l’entreprise par les jeunes actifs et celle que leur prêtent les DRH/RRH : Seuls 42 % des salariés de 20 à 30 ans estiment que leur entreprise développe une politique RH propre à recruter et fidéliser les jeunes talents, quand 80 % des DRH/RRH pensent que leurs salariés ont cette opinion.
De même, un jeune actif sur deux considère que l’offre de formation de son entreprise répond à ses enjeux de développement, alors que 80 % des DRH/RRH considèrent qu’elle est approuvée par leurs jeunes salariés.
Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, précise :

« Les jeunes actifs ont compris mieux que quiconque la nécessité de développer en continu leur employabilité. Ils poussent les directions des ressources humaines à s’interroger sur le sens et la valorisation de leurs dispositifs de formation.  On peut aussi poser le postulat de jeunes salariés qui adoptent une posture de ‘consommateurs’ de formation, attendant beaucoup, peut-être trop, de l’entreprise elle-même. »

– Nouveau portrait du manager idéal : écoute, empathie, humanité avant tout 

Quand on demande aux 20-30 ans actifs de dresser le portrait du manager idéal, leurs réponses spontanées convergent toutes vers des qualités humaines et relationnelles (écoute, leadership, empathie, humanité…). Ne reposant plus seulement sur l’expertise métier et la figure du manager « sachant », la légitimité managériale s’appuie davantage sur des habiletés comportementales (les soft skills), dressant la figure du manager « animateur ».
Bonne nouvelle pour le corps managérial : 62 % des jeunes actifs interrogés attribuent effectivement ces qualités à leur supérieur hiérarchique !  Le score monte à 69 % chez les seuls salariés exerçant eux-mêmes une fonction d’encadrement (vs. 59 % chez les salariés non-managers) et à 72 % chez les cadres (vs. 48 % chez les ouvriers).

– Une perception positive de l’entreprise face aux nouveaux défis 
Jeunes actifs et DRH/RRH ont une perception positive et confiante dans la capacité de l’entreprise à faire face au défi de la transformation digitale. 71 % des 20-30 ans pensent ainsi que leur entreprise est bien « armée » pour l’affronter (les DRH positionnent cette confiance à 78 %).  A noter que les cadres (72 %), les salariés des entreprises de plus de 500 collaborateurs (79 %) et les hommes (77 %) sont les populations les plus positives sur cet aspect.
Les jeunes salariés interrogés sont globalement plus promoteurs que détracteurs de leur entreprise, au regard des critères de compétitivité du monde d’aujourd’hui.

Ils la jugent plutôt agile, innovante, engageante, digitale… et sont d’ailleurs plus positifs que ne l’imaginent les DRH.  

Baromètre Cegos 2017 - Millenials et le travail - 2

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, ajoute :

 « Les jeunes actifs portent un regard plutôt positif et confiant sur leur entreprise et sur leur manager. Quand on les interroge sur les trois principaux défis de leur entreprise en matière de ressources humaines, il est intéressant de noter qu’ils sont plus sensibles à la qualité du management, au salaire et à la qualité des conditions de travail qu’aux perspectives de carrière.  Autre fait saillant : les jeunes hommes placent la sécurité de l’emploi et la formation en tête des défis RH, quand les jeunes femmes privilégient la communication et la qualité des conditions de travail.  Les DRH/RRH ont par ailleurs confiance dans la capacité de l’entreprise à relever ces défis RH : 55 % considèrent même être ‘en avance’ dans la mise en œuvre de ces politiques ou pratiques prioritaires. »

III – Le regard des 20-30 ans sur leur emploi actuel 
Génération Y vs. Génération X  

66 % des jeunes salariés perçoivent leur début de carrière comme plus intéressant et plus ouvert que celui de leurs parents, avec toutefois des nuances marquées entre CSP (79 % chez les cadres vs. 58 % chez les ouvriers) et en fonction du statut dans l’entreprise (72 % chez les salariés-managers vs. 63 % chez les salariés n’exerçant pas de fonction d’encadrement).
Dans la même optique, et contrairement à une idée reçue, seuls 56 % des jeunes actifs de 20 à 30 ans se sentent différents de leurs collègues plus âgés dans leur manière de travailler. Ces différences sont davantage constatées chez les cadres (69 %) que chez les ouvriers (44 %).

– Une appréciation globalement positive de leur job 
58 % des jeunes actifs se disent satisfaits de leur emploi actuel, et ce niveau de satisfaction est également perçu par les DRH/RRH (54 % pensent que les 20-30 ans de leur entreprise sont satisfaits).
Plus en détails, l’expérience professionnelle actuelle des 20-30 ans est perçue positivement, et ce même si les DRH/RRH paraissent surestimer ce niveau de satisfaction :

Baromètre Cegos 2017 - Millenials et le travail

Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos, nuance :

« Deux items plus critiques apparaissent dans ce tableau positif :  – Une demande de feedbacks réguliers, qui réinterroge le management et le sacro-saint entretien annuel d’évaluation par exemple. – La charge de travail, perçue comme le point le plus sensible : c’est une autre conséquence de la nouvelle normalité du travail, où l’on demande de faire plus et mieux avec moins de ressources. A défaut d’agir sur la charge de travail elle-même, certains leviers peuvent et doivent être actionnés : la bienveillance, le soutien, le collectif, la formation… »

– Si la Génération X privilégie souvent la fidélité, les 20-30 ans lui préfèrent la loyauté 

78 % des jeunes interrogés se disent confiants dans l’avenir de leur entreprise (83 % dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs. Pour autant, et en dépit d’un niveau élevé de satisfaction au travail, près d’un sur deux dit également être prêt à quitter son entreprise d’ici trois ans.

Au-delà d’une belle opportunité de carrière, c’est d’abord pour « un meilleur management » (17 %) que les jeunes salariés seraient prêts à changer d’entreprise, puis pour « une meilleure ambiance de travail » (16 %) et pour « créer leur propre activité » (14 %). Sur ce dernier point, il y a peut-être ici, pour les entreprises, une invitation à favoriser l’intrapreunariat.

Enfin, dernier point saillant, loin de l’idée reçue d’une génération refusant la promotion managériale, 42 % des 20-30 ans actifs aspirent, à horizon 3 ans, à prendre des responsabilités d’encadrement, quand 30 % d’entre eux souhaitent évoluer dans leur métier, et 20 % entendent changer de métier. Seuls 8 % pensent exercer le même poste d’ici trois ans.

Annick Allegret, membre du Directoire du Groupe Cegos en charge de l’activité Conseil et Formation Sur Mesure, conclut :

« Nous avons conduit cette enquête car les jeunes de 20 à 30 ans aujourd’hui en poste sont pour beaucoup les leaders de demain. Certains d’entre eux managent déjà et interrogent les organisations sur leur modèle managérial.

Pour l’entreprise, la connaissance et la compréhension de ces jeunes actifs est clé, car l’enjeu est double :  – Il s’agit de préparer son organisation à la nouvelle normalité du travail. Former les managers à l’incertitude, c’est avant tout les immerger dans un système apprenant, c’est les inviter à sans cesse enrichir leurs savoir-faire et savoir-être dans une logique d’adaptation permanente. – Il s’agit aussi de réinterroger et faire évoluer son management pour relever le défi des transformations, et notamment celui de la transformation digitale. En plaçant l’accompagnement humain au cœur de la réflexion, car en dressant le portrait d’un manager idéal très en prise avec ses équipes, c’est l’invitation sous-jacente que nous adressent les jeunes actifs de cette étude. »


À propos du Groupe Cegos


Créé en 1926, le Groupe Cegos est leader international de la formation professionnelle. Aujourd’hui directement implanté dans 11 pays d’Europe, d’Asie et d’Amérique Latine, le Groupe est aussi présent dans plus de 50 pays au travers d’un réseau de partenaires et distributeurs, leaders de la formation et acteurs technologiques majeurs.
Fort de 1000 collaborateurs et de plus de 3000 consultants partenaires, le groupe forme chaque année 250 000 personnes dans le monde et réalise un chiffre d’affaires de 200 millions d’euros.

Cegos déploie une offre globale incluant formations clés en main ou sur mesure, conseil opérationnel, Managed Training Services et projets internationaux de formation. Son approche du « blended learning » vise à proposer l’expérience apprenant la plus adaptée et la plus compétitive en combinant plusieurs modalités pédagogiques (formation en salle, modules e-learning, visioconférences, vidéocasts, parcours e-formation…).

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

Auteur de l’article : universityrh

Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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