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1000emplois / 1000entreprises : Casser les codes pour favoriser le retour à l’emploi

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Un nouveau collaborateur est un potentiel et pas un produit fini

L’explication la plus communément avancée par les entrepreneurs est celle d’une pénurie de compétences. Si cette réalité est incontestable, les chefs d’entreprise éprouvent aussi des difficultés à définir leurs besoins, les compétences indispensables pour les satisfaire et, donc, le profil de leurs futurs collaborateurs. Comme le souligne, Frédéric Fabi, président de Dupli-Print, spécialiste de l’impression à la demande « Il faut partir du principe que s’occuper des demandeurs d’emploi réclame de combiner compétences, organisation et volonté. Un changement de paradigme consisterait à considérer chaque offre de poste comme un cas particulier afin de trouver le profil qui lui correspond ».

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De surcroît, pressés par l’urgence et recherchant une opérationnalité immédiate, les employeurs sont partagés entre une volonté d’inclusion, d’ouverture aux profils atypiques et des pratiques beaucoup plus traditionnelles, assez restrictives. La place encore accordée aux diplômes est à ce titre un exemple tout à fait éloquent.

Au final, cette approche conduit les employeurs à ne pas considérer des profils pourtant talentueux mais comme se plait à le faire remarquer Emmanuel Schnurrenberger, fondateur et dirigeant de Fitcar, une agence de street-marketing « Je n’ai tout simplement pas le temps de trier 3000 CV, pourtant notre petite entreprise propose de belles missions mais fait face à des contraintes de temps. »

Les entrepreneurs doivent réfléchir désormais en termes de compétences/personnalités et moins de métiers, accompagner davantage leur futur collaborateur jusqu’à sa prise de poste, et surtout, se projeter, parier de manière bienveillante et confiante sur un potentiel plus que sur un existant !

Employeurs et organismes chargés de l’emploi : la nécessité d’un vocabulaire commun

Une étude menée par Pôle emploi auprès de 400 000 entreprises françaises, indiquait que près de 190 000 offres d’emploi n’avaient pas été pourvues en 2015. L’enjeu est double : aider les entreprises à formuler leurs besoins en amont pour mieux identifier les candidats en adéquation avec leur recherche, et permettre aux organismes chargés de l’emploi et de la formation d’identifier plus facilement les entreprises en recherche de collaborateurs en analysant leurs besoins au moyen d’une méthodologie et d’un vocabulaire communs. Pour Sébastien Bencherqui, CEO de Bubblz, une start-up spécialisée dans le partage des fichiers « les recrutements à venir ne dépendent pas seulement d’une solution technologique mais réside dans la faculté des entreprises, des agences pour l’emploi, des cabinets de recrutement et des autres acteurs du tissu économique de concilier une vision commune avec des stratégies cohérentes et des ressources techniques mutualisés pour qu’ils deviennent une réalité pérenne ».

Trouver la perle rare implique un sourcing qualifié mis en œuvre par des référents en contact direct avec les recruteurs, connaissant les impératifs de leurs métiers et étant informés régulièrement de leur évolution. Une fois le futur collaborateur choisi, son financement devient un défi pour les entreprises, en particulier les plus jeunes dont la trésorerie n’est pas suffisamment consolidée. Une aide au financement publique ou privé leur permettrait de sécuriser leur recrutement.

De plus, la mutation rapide des métiers ne permet plus aux salariés de maîtriser l’ensemble des compétences requises. Il conviendrait donc que les entreprises puissent bénéficier d’un écosystème partenarial complet proposant une gamme élargie et intégrée de services, notamment en matière de formation.

Un dispositif expérimental pour répondre aux enjeux du recrutement

Le recrutement réussi désormais doit satisfaire le triptyque suivant : analyse des besoins, formation en situation de travail et intégration en poste ; des problématiques auxquels répond l’expérimentation 1000emplois/1000entreprises (http://1000emplois-1000entreprises.com/).

Les entreprises bénéficiant de ce programme ont accès à un service personnalisé de sourcing et de pré-sélection ainsi qu’à une période de 4 mois garantie financièrement et réglementairement par Pôle emploi, leur permettant, en amont du recrutement, de former leurs futurs collaborateurs au plus près de leurs besoins et d’accompagner leur prise de poste. Cette innovation favorise la compétitivité des entreprises et laisse le temps au futur collaborateur de monter en puissance jusqu’à ce qu’il devienne pleinement opérationnel. Jean-Paul Maury, président du Groupe Maury Imprimeur, insiste « La période d’intégration de 4 mois prise en charge par Pôle emploi fait la différence car elle est une aide sérieuse autant pour le candidat que pour l’entreprise. C’est un déclic qui va nous permettre de former des nouveaux collaborateurs à nos métiers et les intégrer définitivement comme des professionnels expérimentés.» Ainsi, le recrutement réussi sera celui qui aura permis à une entreprise et un candidat de se retrouver avant tout sur un socle de valeurs et une base de compétences qui poseront les fondations d’une collaboration heureuse, créatrice de valeur et inscrite dans la durée. Julien Mechin, Co-fondateur de Creads, PME proposant une plate-forme numérique de création graphique, conclut « Le dispositif 1000emplois/1000entreprises est une démarche exceptionnelle : socialement, c’est remarquable, et économiquement, c’est idéal pour réduire le chômage en favorisant la rencontre entre l’offre et la demande d’emploi. »

par Dominique SCALIA · Président de l’Observatoire COM MEDIA · Observatoire COM MEDIA

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Consultant innovateur dans le domaine des RH et des TIC, Stéphane Poignant décrypte via sa plateforme, l’impact du digital et du numérique sur la fonction RH. Concepteur, formateur au CEPRECO (CCI de Lille), chez IFOCOP, CESI, PIGIER, il est chargé d'enseignement au CNAM de Lille. Stéphane Poignant a créé et a animé Indice RH, site Média de référence dans les Ressources Humaines durant une dizaine d’années.

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